profesi tenaga kependidikan

PENGELOLALAAN PENDIDIKAN

DAN

PROFESI TENAGA KEPENDIDIKAN

Diktat perkuliahan mata kuliah  Pengelolaan Pendidikan pada FKIP

UNSWAGATI CIREBON

OLEH

Prof.Dr. HJ. MINTARSIH  DANUMIHARDJA  M.Pd.

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN

UNIVERSITAS SWADAYA GUNUNGJATI

CIREBON

Kata Pengantar

Mata kuliah pengelolaan pendidikan atau manajemen pendidikan pendidikan  dan profesi tenaga kependidikan merupakan salah satu mata kuliah kependidikan (MKDK) yang mendukung pemahaman terhadap pengelolaan pendidikan dan kebijakan pendidikan. Pengalaman menunjukkkan keefektifan suatu lembaga pendidikan atau sekolah seringkali menjadi masalah , akibat dari kebijakan yang tidak tepat, oleh karena itu perlu pembahasan yang mendalam berkaitan dengan keefektifan institusi pendidikan.

Untuk memperkaya khasanah pemahaman mengenai pengelolaan pendidikan , kita perlu memahami pengelolaan dan profesi tenaga kependidikan sekali gus memenuhi salah satu komponen MKDK diperlukan referensi baik berupa buku maupun diktat perkuliahan untuk membantu mahasiswa menmbah pengetahuan mengenai pengelolaan  pendidikan dan profesi tenaga kependidikan kependidikan, oleh karena itu untuk memenuhi tuntutan tersebut maka buku  ini disajikan kepada mahasiswa.

Untuk meningkatkan profesi tenaga kependidikan hususnya guru tentu saja kepala sekolah mempunyai  tanggung jawab untuk membantu meningkat ketrampilan dalam kegiatan belajar mengajar. Oleh karena itu peran kepala sekolah sebagai supervisor dan sebagai administrator harus berjalan seimbang.

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa penyajian buku ini masih perlu penyempurnaan, oleh karena itu penulis dengan lapang dada  menerima kritik dan saran untuk perbaikan buku ini. Kemudian ucapan terimakasih penulis sampaikan kepada Bapak Prof. Dr. Djohan Rochanda Wiridinata MP yang telah memberi arahan dan sambutan yang positif atas kehadiran buku ini, ucapan terimakasih ini penulis sampaikan pula kepada semua pihak terutama bapak Ir Hardianto yang telah memberi kontribusi atas terselesaikannya buku ini. Semoga Allah SWT memberkahi amal usaha kita, untuk meningkatkan kualitas pendidikan di Indonesia.

Cirebon 21 September 2008

Dosen Pembina Mata Kuliah

Pengelolaan dan Profesi TenagaKependidikan

FKIP  UNSWAGATI

Prof. Dr. Mintarsih Danumihardja M.Pd

BAB I

PENDAHULUAN

  1. 1. Pengertian Pengelolan pendidikan

Administrasi pendidikan yang mempunyai pengertian yang sangat luas,  seringkali diartikan secara sempit sebagai semata-mata ketatausahaan seperti menyelenggarakan surat menyurat, mengatur dan mencatat penerimaan, penyimpanan, penggunaan dan pengeluaran barang-barang, mengurus keuangan, dan sebagainya. Sejak diberlakukan UUSPN no 2 Tahun 1989 pengertian administrasi pendidikan dinyatakan dalam UUSPN menjadi pengelolaan pendidikan.  Mendefinisikan pengelolaan pendidikan menurut UUSPN tersebut sama artinya dengan dengan mendefinisikan administrasi pendidikan tidak begitu mudah, karena menyangkut pengertian yang luas ditinjau dari berbagai aspek yang melingkupinya, pada dewasa ini banyak juga yang menyebut administrasi pendidikan itu dengan sebutan manajemen pendidikan. Mengelola  pendidikan dalam arti luas mencakup semua kegiatan yang dijalankan dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditentukan seperti menentukan kebijakan (policy), menyusun peraturan-peraturan, membagi tugas, mengawasi dan membimbing pelaksanaan, mengatur penempatan dan penggunaan personel, mengadakan, mengatur penggunaan materil dan keuangan, dan sebagainya.

Pengelolaan pendidikan yang dimaksud dalam undang undang sistem pendidikan no 2 tahun  1989 lalu direvisi dengan undang undang sistem pendidikan no 20 tahun 2003 dimaksudkan untuk melalukan inovasi dan pembaharuan pendidikan dalam upaya meningkat kualitas pendidikan di Indonesia. Upaya pembaharuan pendidikan ini meliputi pembaharuan  yuridis yaitu suatu pembaharuan yang sangat mendasar yang tertuju pada landasan yuridis yang bersifat mendasar dan prinsipil. Pembaharuan kurikulum sebagai pengendali yang menentukan arah pembaharuan ini meliputi pembaharuan yang bersifat mempertahankan dan yang bersifat mengubah. Pemmbaharuan pola masa studi meliputi pembaharuan jenjang dan jenis pendidikan serta lama waktu belajar pada  satuan pendidikan, yang tertuang dalam revisi undang undang sistem pendidikan nasional no 2 tahun 1989, menjadi undang undang no 20 tahun 2003.  Pembaharuan dalam bidang tenaga kependidikan, dengan lahirnya undang undang no 14 tahun 2005 mengenai undang undang guru dan dosen maka semakin jelas harus dan akan terjadi pembaharuan komponen tenaga kependidikan.

Para ahli mengemukakan  pengertian  atau konsep yang hampir sama tentang  administrasi pendidikan dimana dikatakan administrasi atau pengeloloaan pendidkanatau manajemen pendidikan mempunyai pengertian kerjasama untuk mencapai tujuan pendidikan yang telah ditetapkan sebelumnya, tujuan yang akan dicapai tentu saja berbeda tergantung ruang lingkup dan tingkat pengertian pendidikan yang mana yang dimaksud. Jika tujuan itu kompleks maka cara mencapai tujuan itu juga kompleks, dan seringkali tujuan yang demikian itu tidak dapat dicapai oleh satu orang saja, tetapi harus melalui kerjasama dengan orang lain (Sebagaimana kita ketahui tidak ada tujuan yang bisa dicapai secara efisien dan efektif kecuali melalui kerja sama. Pengelolan pendidikan pada dasarnya mengimplementasikan administrasi pendidikan pada tatanan empirik dalam artian bagaimana mengsinergikan seluruh sumber daya pendidikan melalui sumber daya manusia yang profesional   dalam rangka mencapai tujuan secara  efektif dan seefisien mungkin.

Administrasi pendidikan secara garis besar meliputi pengelolaan organasi dan manajemen. Organisasi berbentuk institusi atau lembaga pendidikan atau sekolah yang akan dikelola melalui fungsi manajemen  diawali dengan kegiatan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pemantauan, dan penilaian memerlukan pengaturan yang baik oleh para profesional untuk mengeliminasi pemborosan dan memaksimalkan potensi sumberdaya yang tersedia.

Perencanaan meliputi kegiatan menetapkan apa yang ingin dicapai, bagaimana mencapai, berapa lama, berapa orang yang diperlukan, dan berapa banyak biayanya. Perencanaan ini dibuat sebelum suatu tindakan dilaksanakan.

Pengorganisasian diartikan sebagai kegiatan pembagi tugas–tugas kepada orang yang terlibat dalam kerja sama pendidikan. Karena tugas-tugas ini demikian banyak dan tidak dapat diselesaikan oleh satu orang saja, maka tugas–tugas ini dibagi untuk dikerjakan oleh masim –masing organisasi.

Pengkordinasisan mengandung makna menjaga agar tugas–tugas yang telah dibagi itu tidak dikerjakan menurut kehendak yang mengerjakan saja, tetapi menurut aturan sehingga menyumbang terhadap pencapaian tujuan. Setiap orang harus mengetahui tugas masing–masing sehingga tumpang tindih yang tidak perlu dapat dihindarkan. Dalam menjalankan tugas pendidikan, pengaturan waktu merupakan hal yang terpenting, karena ada kegiatan yang harus didahulukan, dan ada yang harus dilakukan kemudian atau bersamaan, semua dikordinasikan oleh seorang pimpinan.

Pengarahan dilakukan agar  kegiatan yang dilakukan bersama tetap melalui jalur yang telah ditetapkan, tidak terjadi penyimpangan yang dapat menimbulkan terjadinya pemborosan. Semua orang yang bekerja untuk mencapii tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya, harus tetap ingat dan secara konsisten menuju tujuan. Kadang–kadang karena beberapa faktor perumusan tujuan itu tidak jelas, sehingga cara pencapaiannya pun tidak jelas. Dalam keadaan demikian diperlukannya pengarahan oleh pengarah yang mampunyai kemampuan kepemimipinan yaitu kamampuan untuk mempengaruhi orang lain agar mereka mau bekerja dengan sebaik baiknya dalam mencapai tujuan.

Kerja sama memerlukan proses pemantauan (monitoring), yaitu suatu kegiatan untuk mengumpulkan data dalam usaha mengetahui sampai berapa jauh kegiatan pendidikan telah mencapai tujuannya, dan kendala apa yang ditemui dalam pelaksanaannya. Pemantauan dilakukan untuk mendapatkan bukti–bukti atau data dalam menetapkan apakah tujuan tercapai atau tidak. Dengan kata lain, kegiatan monitoring adalah kegiatan untuk mengumpulkan data tentang penyelenggaraan suatu kerja sama. Data itu dipakai untuk mengidentifikasikan apakah proses pencapaian tujuan berjalan dengan baik, apakah ada pengimpangan dalam kegiatan itu serta kelemahan apa yang didapatkan dalam penyelenggaraan kegiatan tersebut. Proses kerja sama pendidikan harus dinilai untuk melihat apakah tujuan yang telah ditetepkan tercapi, dan kalau tidak apakah hambatan–hambatannya, penilaian ini dapat berupa proses kegiatan atau hasil kegiatan.

Administrasi pendidikan dapat dilihat melalui kerangka berfikir sistem, dimana sistem adalah keseluruhan yang terdiri dari bagian–bagian dan bagian–bagian itu berinteraksi dalam sutu proses untuk mengubah masukan menjadi pengeluaran. Dalam melihat sekolah sebagai suatu sistem harus dilihat dari : (a) Masukan ( input ), yaitu bahan mentah masukan ini adalah anak–anak yang berasal dari luar sistem (lingkungan) yang akan diolah oleh sistem yaitu sistem sekolah, (b) Prosesnya, yaitu kegiatan sekolahyang didukung oleh berbagai indikator termasuk di dalamnya SDM yang profesional, kurikulum, lingkungan dan lain sebagainya yang menyebabkan proses pembelajaran terjadi, untuk mengolah masukan menjadi keluaran ( output ), dan (c) Keluaran ( Output ), yaitu masukan yang telah diolah melalui proses tertentu misalnya lulusan, mutu lulusan akan sangat tergantung pada mutu masukan dan proses. Setelah output dihasilkan ada satu hal yang sangat penting diperhatikan dalam mengelolola lembaga pendidikan yaitu berubahnya output menjadi outcomes atau sumber daya manusia yang mampu diserap oleh pengguna jasa atau stakeholder

Dengan demikian kemampuan awal murid, latar belakang murid, keadaan orang tua murid, proses belajar mengajar, mutu guru, mutu sarana dan prasarana, mutu dan iklim kerja sama, diantara guru–guru dengan murid, guru dengan guru, dan guru dengan kepala sekolah sangat menentukan kelulusan.  Administrasi pendidikan sebagai sistem dapat dilihat dari bagian–bagian sistem itu (komponen) dan interaksinya satu sama lain. Dari hal di atas dapat dilihat bahwa jelas administrasi pendidikan sebagai alat yang dipakai untuk mengelola  agar lembaga pendidikan mencapai tujuan sercara efisien dan efektif. Dengan meninjau komponern–komponen dan hubungan satu dengan lainnya akan dapat ditemukan kekurangan–kekurangan sehingga dapat menetapkan apa yang sebaiknya dilakukan untuk memperbaiki sistem atau mengembangkannya.

Administrasi pendidikan sebagai menajemen ditujukan untuk melihat apakah pemanfaatan sumber–sumber yang ada dalam mencapi tujuan sudah mencapai sasaran yang ditetapkan dan apakah dalam pencapaian tujuan tidak terjadi pemborosan. Sumber yang dimaksud berupa sumber daya manusia (SDM), dana, sarana dan prasaranma, dan waktu. Seringkali sarana dan prasarana proses belajar mengajar belum dimanfaatkan secara baik, sering pula ditemukan waktu kontak antara guru dengan murid tidak dimanfaatkan secara baik, dan murid disibukkan oleh kegiatan–kegiatan yang kurang perlu seperti mencatat bahan pelajaran yang sudah ada dalam buku dan sebagainya. Masalah lainnya adalah kepala sekolah tidak memanfaatkan kesempatan yang ada untuk melakukan evaluasi tentang program–program yang telah dilaksanakan, sehingga tidak diketahui mana yang harus diperbaiki dan mana yang harus di kembangkan.

Administrasi pendidikan dapat dilihat dari segi kepemimpinan merupakan usaha untuk menjawab  pertanyaan bagaiman kemampuan yang dimiliki administrator pendidikan memimpin lembaganya mencapai tujuan pendidikan. Dengan perkataan lain bagaiman ia menggerakkan orang lain untuk bekerja lebih giat dengan mempengaruhi dan mengawasi, bekerja bersama–sama dan memberi contoh. Sudah barang tentu administrator yang ingin berhasil harus memahami teori dan praktek kepemimpinan, mau melaksanakan apa yang diketahui, mampu melaksanakan pengetahuan dan kemauannya.

Administrasi pendidikan dapat dilihat dari proses pengambilan keputusan, untuk memecahkan berbagai permasalahan diperlukan kemampuan dalam mengambil keputusan, yaitu memilih kemungkinan tindakan yang terbaik dari sejumlah kemungkinan tindakan yang dilakukan. Setiap hari para pemimpin harus mengambill keputusan karena setiap aspek proses organisasi dihadapkan pada banyak pilihan. Mengambil keputusan selalu dihadapkan dengan resiko, oleh karena itu para pemimpin harus belajar bagaimana cara mengambil keputusan dengan baik. Jadi administrasi pendidikan dapat diartikan sebagai ilmu untuk mengambil keputusan.

Administrasi pendidikan dapat dilihat dari segi komunikasi sebagai usaha untuk membuat orang lain mengerti apa yang dimaksudkan pemimpin, dan pemimpin mengerti apa yang dimaksudkan orang lain. Jika dalam kerja sama  pendidikan tidak ada komunikasi, maka orang yang bekerja sama itu saling tidak mengetahui apa yang dikerjakan atau apa yang dimaui oleh teman sekerjanya.

Administrasi pendidikan sering kali dartikan dalam pengertian yang sempit yaitu kegitan ketatausahaan yang intinya kegiatan rutin catat mancatat, mendokumentasikan kegiatan, menyelenggarakan surat menyurat dengan segala aspeknya dan mempersiapkan laporan. Pengertian demikian tidak terlalu salah, karena setiap aspek kegiatan administrasi dengan pengertian diatas selalu memerlukan kegiatan pencatatan. Hanya yang perlu diingat, kegiatan tata usaha itu tidak seluruhnya mencerminkan pengertian administrasi secara sempit tetapi jauh lebih luas dari kegiatan tata usaha.

Uraian diatas mencoba menjelaskan pengertian administrasi pendidikan itu, tanpa mengemukakan defenisi dengan satu pengertian saja. Seperti telah disinggung dimuka satu defenisi saja tidak dapat menjelaskan dengan gamblang administrasi pendidikan itu, karena administrasi pendidikan itu mempunyai banyak “muka” (dimensi). Perlu pula dicatat, bahwa administrasi pendidikan dapat ditinjau pula dari cakupannya. Ada administrasi pendidikan pada satuan pendidikan seperti administrasi sekolah dasar, sekolah menengah, perguruan tinggi, serta kursus–kursus, dan ada pula administrasi pendidikan tingkat kecamatan, kabupaten, propinsi, dan nasional. Dengan demikian administrasi pendidikan adalah mencakup semua kegiatan yang dijalankan dalam rangka mencapai tujuan pendidikan yang telah ditentukan.

  1. 2. Ruang Lingkup PengelolaanPendidikan

Mata kuliah administrasi  pendidikan  yang sekarang berubah menjadi pengelolaan pendidikan sebenarnya memerlukan pemahaman yang lebih mendalam sebab sumber bacaan tentang pengelolaan pendidikan itu pada dasarnya  masih menerapkan ilmu administrasi pendidikan jadi sekali lagi yang dimaksud dengan pengelolaan pendidikan itu tidak labih dari pemahaman mengiplementasikan ilmu administrasi dalam mengelola lembaga pendidikan. Jadi di dalam memahami pengelolaan pendidikan,  landasan yang dipakai adalah tetap ilmu administrasi pendidikan. Oleh karena itu   pengelolaan pendidikan sebenarnya mengadopsi ilmu administrasi atau mengganti kata administrasi menjadi pengelolaan.

Pengetahuan pengelolaan pendidikan ini ditunjang mata kuliah Dasar–dasar Kependidikan administrasi pendidikan memberikan pedoman tentang bagaimana wawasan yang diperoleh dari mata kuliah tersebut untuk diterapkan dalam sekolah sebagai satuan organisasi. Administrasi pendidikan mempunyai hubungan dengan pisikologi pendidikan dan bimbingan, memberikan dasar dalam pengelolaan murid yang menjadi bidang garapan Administrasi pendidikan. Guru dalam mengajar dan menjalankan fungsi administrasi, mengetahui tugasnya dalam konteks pengelolan murid dilakukan  sekolah. Jadi ruang lingkup pembahasan administrasi pendidikan mencakup profesionalisme pengelolaan dan supervisi pengajaran sebagai bagian yang terintegrasi.

  1. 3. Tujuan Mata Kuliah Pengelolaan Pendidikan

Dalam garis besar program pengajaran disebutkan bahwa tujuan mata kuliah ini untuk membentuk pemahaman dan keterampilan mahasiswa dalam bidang administrasi pendidikan untuk menunjang efektifitas dan efesiensi tugasnya sebagai guru atau pimpinan sekolah dengan memahami penyelenggaraan sekolah, bagaimana sekolah itu dikelola, mahasiswa mengetahui bahwa guru merupakan komponen yang sangat penting, sehingga dapat memberikan sumbangan secara maksimal untuk mencapai tujuan sekolah.

Sumbangan dapat diberikan bila guru dan kepala sekolah memahami kewajiban dan hak–haknya dalam melaksanakan tugas di sekolah. Guru dan kepala sekolah tidak dapat terlepas dari kegiatan administrasi pendidikan,mereka harus mengetahui peranan yang diharapkan dalam penyelenggaraan sekolah. Pemahaman demikian menjadi tujuan mata kuliah administrasi pendidikan yang pada akhirnya mahasiwa memahami administrasi pendidikan dan mampu serta terampil menerapkannya.

BAB II

PENGELOLAAN SEKOLAH

MANAJEMEN SEKOLAH

A. Pengertian Manajemen Sekolah

Dalam konteks pendidikan, memang masih ditemukan kontroversi dan inkonsistensi dalam penggunaan istilah manajemen. Di satu pihak ada yang tetap cenderung menggunakan istilah manajemen, sehingga dikenal dengan istilah manajemen pendidikan. Di lain pihak, tidak sedikit pula yang menggunakan istilah administrasi sehingga dikenal istilah adminitrasi pendidikan. Dalam studi ini, penulis cenderung untuk mengidentikkan keduanya, sehingga kedua istilah ini dapat digunakan dengan makna yang sama.
Selanjutnya, di bawah ini akan disampaikan beberapa pengertian umum tentang manajemen yang disampaikan oleh beberapa ahli. Dari Kathryn . M. Bartol dan David C. Martin yang dikutip oleh A.M. Kadarman SJ dan Jusuf Udaya (1995) memberikan rumusan bahwa :

“Manajemen adalah proses untuk mencapai tujuan – tujuan organisasi dengan melakukan kegiatan dari empat fungsi utama yaitu merencanakan (planning), mengorganisasi (organizing), memimpin (leading), dan mengendalikan (controlling). Dengan demikian, manajemen adalah sebuah kegiatan yang berkesinambungan”.

Sedangkan dari Stoner sebagaimana dikutip oleh T. Hani Handoko (1995) mengemukakan bahwa:

“Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya-sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan”.

Secara khusus dalam konteks pendidikan, Djam’an Satori (1980) memberikan pengertian manajemen pendidikan dengan menggunakan istilah administrasi pendidikan yang diartikan sebagai “keseluruhan proses kerjasama dengan memanfaatkan semua sumber personil dan materil yang tersedia dan sesuai untuk mencapai tujuan pendidikan yang telah ditetapkan secara efektif dan efisien”. Sementara itu, Hadari Nawawi (1992) mengemukakan bahwa “administrasi pendidikan sebagai rangkaian kegiatan atau keseluruhan proses pengendalian usaha kerjasama sejumlah orang untuk mencapai tujuan pendidikan secara sistematis yang diselenggarakan di lingkungan tertentu terutama berupa lembaga pendidikan formal”.

Meski ditemukan pengertian manajemen atau administrasi yang beragam, baik yang bersifat umum maupun khusus tentang kependidikan, namun secara esensial dapat ditarik benang merah tentang pengertian manajemen pendidikan, bahwa : (1) manajemen pendidikan merupakan suatu kegiatan; (2) manajemen pendidikan memanfaatkan berbagai sumber daya; dan (3) manajemen pendidikan berupaya untuk mencapai tujuan tertentu.

B. Fungsi Manajemen

Dikemukakan di atas bahwa manajemen pendidikan merupakan suatu kegiatan. Kegiatan dimaksud tak lain adalah tindakan-tindakan yang mengacu kepada fungsi-fungsi manajamen. Berkenaan dengan fungsi-fungsi manajemen ini, H. Siagian (1977) mengungkapkan pandangan dari beberapa ahli, sebagai berikut:

Menurut G.R. Terry terdapat empat fungsi manajemen, yaitu :
(1) planning (perencanaan);
(2) organizing (pengorganisasian);
(3) actuating (pelaksanaan); dan
(4) controlling (pengawasan).

Sedangkan menurut Henry Fayol terdapat lima fungsi manajemen, meliputi :
(1) planning (perencanaan);
(2) organizing (pengorganisasian);
(3) commanding (pengaturan);
(4) coordinating (pengkoordinasian); dan
(5) controlling (pengawasan).

Sementara itu, Harold Koontz dan Cyril O’ Donnel mengemukakan lima fungsi manajemen, mencakup :
(1) planning (perencanaan);
(2) organizing (pengorganisasian);
(3) staffing (penentuan staf);
(4) directing (pengarahan); dan
(5) controlling (pengawasan).

Selanjutnya, L. Gullick mengemukakan tujuh fungsi manajemen, yaitu :
(1) planning (perencanaan);
(2) organizing (pengorganisasian);
(3) staffing (penentuan staf);
(4) directing (pengarahan);
(5) coordinating (pengkoordinasian);
(6) reporting (pelaporan); dan
(7) budgeting (penganggaran).

Untuk memahami lebih jauh tentang fungsi-fungsi manajemen pendidikan, di bawah akan dipaparkan tentang fungsi-fungsi manajemen pendidikan dalam perspektif persekolahan, dengan merujuk kepada pemikiran G.R. Terry, meliputi : (1) perencanaan (planning); (2) pengorganisasian (organizing); (3) pelaksanaan (actuating) dan (4) pengawasan (controlling).

1. Perencanaan (planning)

Perencanaan tidak lain merupakan kegiatan untuk menetapkan tujuan yang akan dicapai beserta cara-cara untuk mencapai tujuan tersebut. Sebagaimana disampaikan oleh Louise E. Boone dan David L. Kurtz (1984) bahwa: planning may be defined as the proses by which manager set objective, asses the future, and develop course of action designed to accomplish these objective. Sedangkan T. Hani Handoko (1995) mengemukakan bahwa :
“ Perencanaan (planning) adalah pemilihan atau penetapan tujuan organisasi dan penentuan strategi, kebijaksanaan, proyek, program, prosedur, metode, sistem, anggaran dan standar yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan. Pembuatan keputusan banyak terlibat dalam fungsi ini.”

Arti penting perencanaan terutama adalah memberikan kejelasan arah bagi setiap kegiatan, sehingga setiap kegiatan dapat diusahakan dan dilaksanakan seefisien dan seefektif mungkin. T. Hani Handoko mengemukakan sembilan manfaat perencanaan bahwa perencanaan: (a) membantu manajemen untuk menyesuaikan diri dengan perubahan-perubahan lingkungan; (b) membantu dalam kristalisasi persesuaian pada masalah-masalah utama; (c) memungkinkan manajer memahami keseluruhan gambaran; (d) membantu penempatan tanggung jawab lebih tepat; (e) memberikan cara pemberian perintah untuk beroperasi; (f) memudahkan dalam melakukan koordinasi di antara berbagai bagian organisasi; (g) membuat tujuan lebih khusus, terperinci dan lebih mudah dipahami; (h) meminimumkan pekerjaan yang tidak pasti; dan (i) menghemat waktu, usaha dan dana.

Indriyo Gito Sudarmo dan Agus Mulyono (1996) mengemukakan langkah-langkah pokok dalam perencanaan, yaitu :

  1. Penentuan tujuan dengan memenuhi persyaratan sebagai berikut : (a) menggunakan kata-kata yang sederhana, (b) mempunyai sifat fleksibel, (c) mempunyai sifat stabilitas, (d) ada dalam perimbangan sumber daya, dan (e) meliputi semua tindakan yang diperlukan.
  2. Pendefinisian gabungan situasi secara baik, yang meliputi unsur sumber daya manusia, sumber daya alam, dan sumber daya modal.
  3. Merumuskan kegiatan yang akan dilaksanakan secara jelas dan tegas.

Hal senada dikemukakan pula oleh T. Hani Handoko (1995) bahwa terdapat empat tahap dalam perencanaan, yaitu : (a) menetapkan tujuan atau serangkaian tujuan; (b) merumuskan keadaan saat ini; (c) mengidentifikasi segala kemudahan dan hambatan; (d) mengembangkan rencana atau serangkaian kegiatan untuk pencapaian tujuan.
Pada bagian lain, Indriyo Gito Sudarmo dan Agus Mulyono (1996) mengemukakan bahwa atas dasar luasnya cakupan masalah serta jangkauan yang terkandung dalam suatu perencanaan, maka perencanaan dapat dibedakan dalam tiga bentuk, yaitu : (1) rencana global yang merupakan penentuan tujuan secara menyeluruh dan jangka panjang, (2) rencana strategis merupakan rencana yang disusun guna menentukan tujuan-tujuan kegiatan atau tugas yang mempunyai arti strategis dan mempunyai dimensi jangka panjang, dan (3) rencana operasional yang merupakan rencana kegiatan-kegiatan yang berjangka pendek guna menopang pencapaian tujuan jangka panjang, baik dalam perencanaan global maupun perencanaan strategis.

Perencanaan strategik akhir-akhir ini menjadi sangat penting sejalan dengan perkembangan lingkungan yang sangat pesat dan sangat sulit diprediksikan, seperti perkembangan teknologi yang sangat pesat, pekerjaan manajerial yang semakin kompleks, dan percepatan perubahan lingkungan eksternal lainnya.
Pada bagian lain, T. Hani Handoko memaparkan secara ringkas tentang langkah-langkah dalam penyusunan perencanaan strategik, sebagai berikut:

  1. Penentuan misi dan tujuan, yang mencakup pernyataan umum tentang misi, falsafah dan tujuan. Perumusan misi dan tujuan ini merupakan tanggung jawab kunci manajer puncak. Perumusan ini dipengaruhi oleh nilai-nilai yang dibawakan manajer. Nilai-nilai ini dapat mencakup masalah-masalah sosial dan etika, atau masalah-masalah umum seperti macam produk atau jasa yang akan diproduksi atau cara pengoperasian perusahaan.
  2. Pengembangan profil perusahaan, yang mencerminkan kondisi internal dan kemampuan perusahaan dan merupakan hasil analisis internal untuk mengidentifikasi tujuan dan strategi sekarang, serta memerinci kuantitas dan kualitas sumber daya -sumber daya perusahaan yang tersedia. Profil perusahaan menunjukkan kesuksesan perusahaan di masa lalu dan kemampuannya untuk mendukung pelaksanaan kegiatan sebagai implementasi strategi dalam pencapaian tujuan di masa yang akan datang.
  3. Analisa lingkungan eksternal, dengan maksud untuk mengidentifikasi cara-cara dan dalam apa perubahan-perubahan lingkungan dapat mempengaruhi organisasi. Disamping itu, perusahaan perlu mengidentifikasi lingkungan lebih khusus, seperti para penyedia, pasar organisasi, para pesaing, pasar tenaga kerja dan lembaga-lembaga keuangan, di mana kekuatan-kekuatan ini akan mempengaruhi secara langsung operasi perusahaan.

Meski pendapat di atas lebih menggambarkan perencanaan strategik dalam konteks bisnis, namun secara esensial konsep perencanaan strategik ini dapat diterapkan pula dalam konteks pendidikan, khususnya pada tingkat persekolahan, karena memang pendidikan di Indonesia dewasa ini sedang menghadapi berbagai tantangan internal maupun eksternal, sehingga membutuhkan perencanaan yang benar-benar dapat menjamin sustanabilitas pendidikan itu sendiri.

2. Pengorganisasian (organizing)

Fungsi manajemen berikutnya adalah pengorganisasian (organizing). George R. Terry (1986) mengemukakan bahwa :
“Pengorganisasian adalah tindakan mengusahakan hubungan-hubungan kelakuan yang efektif antara orang-orang, sehingga mereka dapat bekerja sama secara efisien, dan memperoleh kepuasan pribadi dalam melaksanakan tugas-tugas tertentu, dalam kondisi lingkungan tertentu guna mencapai tujuan atau sasaran tertentu”.
Lousie E. Boone dan David L. Kurtz (1984) mengartikan pengorganisasian : “… as the act of planning and implementing organization structure. It is the process of arranging people and physical resources to carry out plans and acommplishment organizational obtective”.
Dari kedua pendapat di atas, dapat dipahami bahwa pengorganisasian pada dasarnya merupakan upaya untuk melengkapi rencana-rencana yang telah dibuat dengan susunan organisasi pelaksananya. Hal yang penting untuk diperhatikan dalam pengorganisasian adalah bahwa setiap kegiatan harus jelas siapa yang mengerjakan, kapan dikerjakan, dan apa targetnya.
Berkenaan dengan pengorganisasian ini, Hadari Nawawi (1992) mengemukakan beberapa asas dalam organisasi, diantaranya adalah : (a) organisasi harus profesional, yaitu dengan pembagian satuan kerja yang sesuai dengan kebutuhan; (b) pengelompokan satuan kerja harus menggambarkan pembagian kerja; (c) organisasi harus mengatur pelimpahan wewenang dan tanggung jawab; (d) organisasi harus mencerminkan rentangan kontrol; (e) organisasi harus mengandung kesatuan perintah; dan (f) organisasi harus fleksibel dan seimbang.
Ernest Dale seperti dikutip oleh T. Hani Handoko mengemukakan tiga langkah dalam proses pengorganisasian, yaitu : (a) pemerincian seluruh pekerjaan yang harus dilaksanakan untuk mencapai tujuan organisasi; (b) pembagian beban pekerjaan total menjadi kegiatan-kegiatan yang logik dapat dilaksanakan oleh satu orang; dan (c) pengadaan dan pengembangan suatu mekanisme untuk mengkoordinasikan pekerjaan para anggota menjadi kesatuan yang terpadu dan harmonis.

3. Pelaksanaan (actuating)

Dari seluruh rangkaian proses manajemen, pelaksanaan (actuating) merupakan fungsi manajemen yang paling utama. Dalam fungsi perencanaan dan pengorganisasian lebih banyak berhubungan dengan aspek-aspek abstrak proses manajemen, sedangkan fungsi actuating justru lebih menekankan pada kegiatan yang berhubungan langsung dengan orang-orang dalam organisasi
Dalam hal ini, George R. Terry (1986) mengemukakan bahwa actuating merupakan usaha menggerakkan anggota-anggota kelompok sedemikian rupa hingga mereka berkeinginan dan berusaha untuk mencapai sasaran perusahaan dan sasaran anggota-anggota perusahaan tersebut oleh karena para anggota itu juga ingin mencapai sasaran-sasaran tersebut.
Dari pengertian di atas, pelaksanaan (actuating) tidak lain merupakan upaya untuk menjadikan perencanaan menjadi kenyataan, dengan melalui berbagai pengarahan dan pemotivasian agar setiap karyawan dapat melaksanakan kegiatan secara optimal sesuai dengan peran, tugas dan tanggung jawabnya.
Hal yang penting untuk diperhatikan dalam pelaksanan (actuating) ini adalah bahwa seorang karyawan akan termotivasi untuk mengerjakan sesuatu jika : (1) merasa yakin akan mampu mengerjakan, (2) yakin bahwa pekerjaan tersebut memberikan manfaat bagi dirinya, (3) tidak sedang dibebani oleh problem pribadi atau tugas lain yang lebih penting, atau mendesak, (4) tugas tersebut merupakan kepercayaan bagi yang bersangkutan dan (5) hubungan antar teman dalam organisasi tersebut harmonis.

4. Pengawasan (controlling)

Pengawasan (controlling) merupakan fungsi manajemen yang tidak kalah pentingnya dalam suatu organisasi. Semua fungsi terdahulu, tidak akan efektif tanpa disertai fungsi pengawasan. Dalam hal ini, Louis E. Boone dan David L. Kurtz (1984) memberikan rumusan tentang pengawasan sebagai : “… the process by which manager determine wether actual operation are consistent with plans”.
Sementara itu, Robert J. Mocker sebagaimana disampaikan oleh T. Hani Handoko (1995) mengemukakan definisi pengawasan yang di dalamnya memuat unsur esensial proses pengawasan, bahwa :
“Pengawasan manajemen adalah suatu usaha sistematik untuk menetapkan standar pelaksanaan dengan tujuan – tujuan perencanaan, merancang sistem informasi umpan balik, membandingkan kegiatan nyata dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya, menentukan dan mengukur penyimpangan-penyimpangan, serta mengambil tindakan koreksi yang diperlukan untuk menjamin bahwa semua sumber daya perusahaan dipergunakan dengan cara paling efektif dan efisien dalam pencapaian tujuan-tujuan perusahaan.”
Dengan demikian, pengawasan merupakan suatu kegiatan yang berusaha untuk mengendalikan agar pelaksanaan dapat berjalan sesuai dengan rencana dan memastikan apakah tujuan organisasi tercapai. Apabila terjadi penyimpangan di mana letak penyimpangan itu dan bagaimana pula tindakan yang diperlukan untuk mengatasinya.
Selanjutnya dikemukakan pula oleh T. Hani Handoko bahwa proses pengawasan memiliki lima tahapan, yaitu : (a) penetapan standar pelaksanaan; (b) penentuan pengukuran pelaksanaan kegiatan; (c) pengukuran pelaksanaan kegiatan nyata; (d) pembandingan pelaksanaan kegiatan dengan standar dan penganalisaan penyimpangan-penyimpangan; dan (e) pengambilan tindakan koreksi, bila diperlukan.
Fungsi-fungsi manajemen ini berjalan saling berinteraksi dan saling kait mengkait antara satu dengan lainnya, sehingga menghasilkan apa yang disebut dengan proses manajemen. Dengan demikian, proses manajemen sebenarnya merupakan proses interaksi antara berbagai fungsi manajemen.

Dalam perspektif persekolahan, agar tujuan pendidikan di sekolah dapat tercapai secara efektif dan efisien, maka proses manajemen pendidikan memiliki peranan yang amat vital. Karena bagaimana pun sekolah merupakan suatu sistem yang di dalamnya melibatkan berbagai komponen dan sejumlah kegiatan yang perlu dikelola secara baik dan tertib. Sekolah tanpa didukung proses manajemen yang baik, boleh jadi hanya akan menghasilkan kesemrawutan lajunya organisasi, yang pada gilirannya tujuan pendidikan pun tidak akan pernah tercapai secara semestinya.
Dengan demikian, setiap kegiatan pendidikan di sekolah harus memiliki perencanaan yang jelas dan realisitis, pengorganisasian yang efektif dan efisien, pengerahan dan pemotivasian seluruh personil sekolah untuk selalu dapat meningkatkan kualitas kinerjanya, dan pengawasan secara berkelanjutan.

C. Bidang Kegiatan Pendidikan

Berbicara tentang kegiatan pendidikan, di bawah ini beberapa pandangan dari para ahli tentang bidang-bidang kegiatan yang menjadi wilayah garapan manajemen pendidikan. Ngalim Purwanto (1986) mengelompokkannya ke dalam tiga bidang garapan yaitu :

  1. Administrasi material, yaitu kegiatan yang menyangkut bidang-bidang materi/ benda-benda, seperti ketatausahaan sekolah, administrasi keuangan, gedung dan alat-alat perlengkapan sekolah dan lain-lain.
  2. Administrasi personal, mencakup di dalamnya administrasi personal guru dan pegawai sekolah, juga administrasi murid. Dalam hal ini masalah kepemimpinan dan supervisi atau kepengawasan memegang peranan yang sangat penting.
  3. Administrasi kurikulum, seperti tugas mengajar guru-guru, penyusunan sylabus atau rencana pengajaran tahunan, persiapan harian dan mingguan dan sebagainya.

Hal serupa dikemukakan pula oleh M. Rifa’i (1980) bahwa bidang-bidang administrasi pendidikan terdiri dari :

  1. Bidang kependidikan atau bidang edukatif, yang menyangkut kurikulum, metode dan cara mengajar, evaluasi dan sebagainya.
  2. Bidang personil, yang mencakup unsur-unsur manusia yang belajar, yang mengajar, dan personil lain yang berhubungan dengan kegiatan belajar mengajar.
  3. Bidang alat dan keuangan, sebagai alat-alat pembantu untuk melancarkan siatuasi belajar mengajar dan untuk mencapai tujuan pendidikan sebaik-baiknya.

Sementara itu, Thomas J. Sergiovani sebagimana dikutip oleh Uhar Suharsaputra (2002) mengemukakan delapan bidang administrasi pendidikan, mencakup : (1) instruction and curriculum development; (2) pupil personnel; (3) community school leadership; (4) staff personnel; (5) school plant; (6) school trasportation; (7) organization and structure dan ( School finance and business management.

Di lain pihak, Direktorat Pendidikan Menengah Umum Depdiknas (1999) telah menerbitkan buku Panduan Manajemen Sekolah, yang didalamnya mengetengahkan bidang-bidang kegiatan manajemen pendidikan, meliputi: (1) manajemen kurikulum; (2) manajemen personalia; (3) manajemen kesiswaan; (4) manajemen keuangan; (5) manajemen perawatan preventif sarana dan prasarana sekolah.

Dari beberapa pendapat di atas, agaknya yang perlu digarisbawahi yaitu mengenai bidang administrasi pendidikan yang dikemukakan oleh Thomas J. Sergiovani. Dalam konteks pendidikan di Indonesia saat ini, pandangan Thomas J. Sergiovani kiranya belum sepenuhnya dapat dilaksanakan, terutama dalam bidang school transportation dan business management. Dengan alasan tertentu, kebijakan umum pendidikan nasional belum dapat menjangkau ke arah sana. Kendati demikian, dalam kerangka peningkatkan mutu pendidikan, ke depannya pemikiran ini sangat menarik untuk diterapkan menjadi kebijakan pendidikan di Indonesia.

Merujuk kepada kebijakan Direktorat Pendidikan Menengah Umum Depdiknas dalam buku Panduan Manajemen Sekolah, berikut ini akan diuraikan secara ringkas tentang bidang-bidang kegiatan pendidikan di sekolah, yang mencakup :

1. Manajemen kurikulum

Manajemen kurikulum merupakan subtansi manajemen yang utama di sekolah. Prinsip dasar manajemen kurikulum ini adalah berusaha agar proses pembelajaran dapat berjalan dengan baik, dengan tolok ukur pencapaian tujuan oleh siswa dan mendorong guru untuk menyusun dan terus menerus menyempurnakan strategi pembelajarannya. Tahapan manajemen kurikulum di sekolah dilakukan melalui empat tahap : (a) perencanaan; (b) pengorganisasian dan koordinasi; (c) pelaksanaan; dan (d) pengendalian.
Dalam konteks Kurikulum Tingkat Satuan Pendidikan (KTSP), Tita Lestari (2006) mengemukakan tentang siklus manajemen kurikulum yang terdiri dari empat tahap :

  1. Tahap perencanaan; meliputi langkah-langkah sebagai : (1) analisis kebutuhan; (2) merumuskan dan menjawab pertanyaan filosofis; (3) menentukan disain kurikulum; dan (4) membuat rencana induk (master plan): pengembangan, pelaksanaan, dan penilaian.
  2. Tahap pengembangan; meliputi langkah-langkah : (1) perumusan rasional atau dasar pemikiran; (2) perumusan visi, misi, dan tujuan; (3) penentuan struktur dan isi program; (4) pemilihan dan pengorganisasian materi; (5) pengorganisasian kegiatan pembelajaran; (6) pemilihan sumber, alat, dan sarana belajar; dan (7) penentuan cara mengukur hasil belajar.
  3. Tahap implementasi atau pelaksanaan; meliputi langkah-langkah: (1) penyusunan rencana dan program pembelajaran (Silabus, RPP: Rencana Pelaksanaan Pembelajaran); (2) penjabaran materi (kedalaman dan keluasan); (3) penentuan strategi dan metode pembelajaran; (4) penyediaan sumber, alat, dan sarana pembelajaran; (5) penentuan cara dan alat penilaian proses dan hasil belajar; dan (6) setting lingkungan pembelajaran
  4. Tahap penilaian; terutama dilakukan untuk melihat sejauhmana kekuatan dan kelemahan dari kurikulum yang dikembangkan, baik bentuk penilaian formatif maupun sumatif. Penilailain kurikulum dapat mencakup Konteks, input, proses, produk (CIPP) : Penilaian konteks: memfokuskan pada pendekatan sistem dan tujuan, kondisi aktual, masalah-masalah dan peluang. Penilaian Input: memfokuskan pada kemampuan sistem, strategi pencapaian tujuan, implementasi design dan cost benefit dari rancangan. Penilaian proses memiliki fokus yaitu pada penyediaan informasi untuk pembuatan keputusan dalam melaksanakan program. Penilaian product berfokus pada mengukur pencapaian proses dan pada akhir program (identik dengan evaluasi sumatif)

2. Manajemen Kesiswaan

Dalam manajemen kesiswaan terdapat empat prinsip dasar, yaitu : (a) siswa harus diperlakukan sebagai subyek dan bukan obyek, sehingga harus didorong untuk berperan serta dalam setiap perencanaan dan pengambilan keputusan yang terkait dengan kegiatan mereka; (b) kondisi siswa sangat beragam, ditinjau dari kondisi fisik, kemampuan intelektual, sosial ekonomi, minat dan seterusnya. Oleh karena itu diperlukan wahana kegiatan yang beragam, sehingga setiap siswa memiliki wahana untuk berkembang secara optimal; (c) siswa hanya termotivasi belajar, jika mereka menyenangi apa yang diajarkan; dan (d) pengembangan potensi siswa tidak hanya menyangkut ranah kognitif, tetapi juga ranah afektif, dan psikomotor.

3. Manajemen personalia

Terdapat empat prinsip dasar manajemen personalia yaitu : (a) dalam mengembangkan sekolah, sumber daya manusia adalah komponen paling berharga; (b) sumber daya manusia akan berperan secara optimal jika dikelola dengan baik, sehingga mendukung tujuan institusional; (c) kultur dan suasana organisasi di sekolah, serta perilaku manajerial sekolah sangat berpengaruh terhadap pencapaian tujuan pengembangan sekolah; dan (d) manajemen personalia di sekolah pada prinsipnya mengupayakan agar setiap warga dapat bekerja sama dan saling mendukung untuk mencapai tujuan sekolah.
Disamping faktor ketersediaan sumber daya manusia, hal yang amat penting dalam manajamen personalia adalah berkenaan penguasaan kompetensi dari para personil di sekolah. Oleh karena itu, upaya pengembangan kompetensi dari setiap personil sekolah menjadi mutlak diperlukan.

4. Manajemen keuangan

Manajemen keuangan di sekolah terutama berkenaan dengan kiat sekolah dalam menggali dana, kiat sekolah dalam mengelola dana, pengelolaan keuangan dikaitkan dengan program tahunan sekolah, cara mengadministrasikan dana sekolah, dan cara melakukan pengawasan, pengendalian serta pemeriksaan.
Inti dari manajemen keuangan adalah pencapaian efisiensi dan efektivitas. Oleh karena itu, disamping mengupayakan ketersediaan dana yang memadai untuk kebutuhan pembangunan maupun kegiatan rutin operasional di sekolah, juga perlu diperhatikan faktor akuntabilitas dan transparansi setiap penggunaan keuangan baik yang bersumber pemerintah, masyarakat dan sumber-sumber lainnya.

B. Manajemen Keuangan Sekolah: Kajian Administrasi Pendidikan

1. Pengertian dan Fungsi Manajemen Keuangan

School finance refers to the process by which revenues and other resources are derived for the formation and operation of elementary and secondary school as well as the process by which those resources are allocated to school in different geographical areas and to types and levels of education

(H.M. LEVIN 1987:426)

Berdasarkan kutipan diatas, maka pembiayaan sekolah adalah sumber daya yang diterima yang akan dipergunakan untuk penyelenggaraan pendidikan disekolah. Manajemen keuangan tidak hanya berupa penyediaan dana tetapi juga penggunaannya.

Sedang menurut Weston, Copeland, (1994:4) pengertian manajemen keuangan dapat dirumuskan oleh fungsi dan tanggung-jawab para manajer keuangan, meskipun tanggung jawab manajer keuangan berbeda-beda disetiap organisasi fungsi pokok manajemen keuangan antara lain menyangkut keputusan tentang penanaman modal, pembiayaan kegiatan usaha dan pembagian dividen pada suatu perusahaan. Dengan demikian tugas pokok manajer keuangan adalah merencanakan untuk memperoleh dana dan menggunakan dana tersebut untuk memaksimalkan nilai lembaga.

Kegiatan penting lain yang harus dilakukan manajer keuangan menyangkut 4 aspek:

Aspek 1:              Manajer keuangan membuat perecanaan dan prakiraan dan bekerja sama dengan manajer lainnya.

Aspek 2:              Manajer keuangan harus memusatkan perhatian pada berbagai keputusan investasi dan pembiayaannya, serta segala hal yang berkaitan dengannya.

Aspek 3:              Manajer keuangan harus bekerjasama dengan manajer lainnya agar lembaga dapat beroperasi seefisien mungkin.

Aspek 4:              Menyangkut penggunaan keuangan dan mencari sumber dananya.

Dari keempat aspek tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa tugas pokok manajer keuangan berkaitan dengan keputusan investasi dan pembiayaannya.

Untuk memahami lebih jauh tentang konsep keuangan yang diimplementasikan dalam dunia pendidikan akan dijelaskan istilah-istilah sebagai berikut :

1)      Keuangan (Finance)

Menurut Komarudin. Dalam arti luas bagian dari urusan praktis yang berhubungan dengan uang. Hal ini tidak saja mencakup uang pembayaran yang sah, tetapi juga kredit bank. (Komaruddin 1983:163).

2)      Anggaran (Budget).

Anggaran merupakan rencana operasional yang dinyatakan secara kuantatif dalam bentuk satuan uang yang digunakan sebagai pedoman dalam melaksanakan kegiatan-kegiatan lembaga dalam kurun waktu tertentu. Anggaran meliputi tujuan rasional yang secara teknis dinyatakan dalam standar. Oleh karena itu maka anggaran merupakan alat perencanaan juga sebagai alat pengendalian (Nanang Fattah 2000:47).

Anggaran sekolah merupakan instrumen perencanaan pendidikan dan instrumen pengendalian. Anggaran sekolah mencerminkan pola organisasi yang dirinci menjadi elemen-elemen dari rencana terpadu kedalam komponen bagian atau departemen yang memudahkan biaya di estimasi. Anggaran sekolah akan memberikan keuntungan sebagai berikut: (1) Menetapkan suatu rencana tindakan di masa yang akan datang. (2) Menetapkan suatu penilaian terhadap kegiatan yang direncanakan. (3) Penting bagi pemantapan rencana kerja. (4) Berguna untuk peramalan, pengeluaran dan estimasi pendapatan. (5) Menetapkan perencanaan yang tertata dan terkoordinasi diseluruh organisasi. (6) Menetapkan sistem pengendalian manajemen dan (7) Melayani kebutuhan sistem informasi publik. (Candoli Cs: 1985)

3)      Biaya (Cost ).

Biaya: Seluruh dana baik langsung/tidak langsung yang diperoleh dari berbagai sumber (Pemerintah, masyarakat, orang tua) yang diperuntukkan bagi penyelenggaraan pendidikan. Perhitungan biaya pendidikan akan ditentukan oleh komponen kegiatan pendidikan dan biaya satuan. Komponen kegiatan pendidikan ini meliputi pengadaan sarana dan prasarana pendidikan seperti ruang belajar, laboratorium, perpustakaan, alat pelajaran dan alat olah raga, buku pelajaran, perabot/perlengkapan sekolah dan alat tulis- menulis.

(Depdikbud 1989:4) Perhitungan biaya pendidikan didasarkan pada perhitungan biaya nyata (real cost) dan biaya tetap (fixed cost). Untuk itu manajemen biaya harus mengacu pada biaya nyata dan biaya tetap, karena kedua biaya inilah yang akan mendukung kegiatan sekolah.

4)      Financing (pembiayaan)

Financing merupakan fungsi penyediaan dana yang diperlukan untuk melaksanakan usaha. Kebanyakan usaha besar atau kecil, memerlukan dana untuk modal seperti tanah, bangunan atau aktiva tetap lainnya dan modal kerja (Komaruddin 1983:166). Begitu juga dalam penglolaan pendidikan dana merupakan hal yang sangat penting. Sebab tak mungkin mengelola kegiatan belajar mengajar tanpa tersedia dana yang cukup.

5) Cost Driver (Pemicu biaya)

Pemicu biaya merupakan faktor yang mempunyai efek terhadap perubahan level biaya total untuk suatu obyek biaya.

Pemicu biaya struktural dan eksekusional  digunakan untuk membantu pengambilan keputusan strategik dan operasional.

Pemicu biaya struktural bersifat strategik karena pemicu biaya tersebut melibatkan perencanaan dan keputusan-keputusan yang berpengaruh dalam jangka panjang. Hal-hal seperti berikut ini dipertimbangkan skala, pengalaman, teknologi dan kompleksitas. Cost driver eksekusional merupakan faktor-faktor yang mempengaruhi kemampuan lembaga untuk mengelola lembaga tersebut dalam jangka pendek, melakukan pengambilan keputusan untuk menurunkan biaya. (Blocher/Chen/Lin 2000:84).

Contoh: KBM yang berkualitas (obyek biaya) dipengaruhi oleh kinerja guru yang profesional, sarana, fasilitas, kurikulum dan jam belajar, dalam hal ini biaya KBM akan menjadi besar karena fasilitas, jam mengajar, sarana, pelayanan yang maksimal memerlukan biaya yang besar. Tidak bisa dipungkiri kalau kita ingin menghasilkan kualitas yang diharapkan, harus diawali dengan kegiatan belajar mengajar yang berkualitas, di mana kualitas itu tidak bisa datang dengan sendirinya tetapi harus melalui suatu proses dan proses yang baik itu memerlukan biaya yang besar dan dikelola secara profesional. Kegiatan belajar mengajar akan mempengaruhi output yang dihasilkan, hasil yang diperoleh akan tergantung pada PBM yang yang diselenggarakan.

2. Kedudukan Manajemen Keuangan pada Jenjang Persekolahan

Seperti yang telah dijelaskan oleh J. FRED WESTON, THOMAS E. COPELAND (1994) di bahwa “pada hierarki organisasi perusahaan jabatan Direktur Keuangan dianggap tinggi, oleh karena bidang keuangan merupakan titik pusat dalam pengambilan keputusan di tingkat puncak.” Manajemen keuangan yang bertanggung-jawab atas perumusan kebijakan keuangan dilembaga. Manajemen keuangan juga bekerja sama dengan para manajemen lain yang mengambil keputusan dibidangnya masing-masing, yang juga menyangkut aspek keuangan. Tugas lain manajemen keuangan melakukan analisis keuangan yang dibantu oleh bagian bendaharawan dan administrasi pembukuan atau bagian akuntansi. Bagian bendaharawan bertanggung jawab atas perolehan dana dan pengamanannya sedang bagian akuntansi adalah mencatat (accounting) melaporkan (reporting) dan pengendalian (controlling).

Peranan aspek keuangan biasanya sangat erat hubungannya dengan manajemen puncak pada struktur organisasi lembaga, oleh karena keputusan-keputusannya dibidang keuangan menentukan hidup matinya lembaga. Sekolah akan berjalan dengan baik apabila Kepala Sekolah berperan sebagai manager keuangan  profesional.

C. Strategi Pengelolaan Keuangan Sekolah

1. Strategi Pencarian Sumber-sumber Dana Sekolah

a.  Perencanaan Anggaran

Peran Anggaran: Anggaran merupakan rencana kuantitatif terhadap operasi organisasi, anggaran mengidentifikasi sumber dana dan komitmen yang dibutuhkan untuk memenuhi tujuan organisasi selama periode anggaran. Anggaran meliputi aspek keuangan maupun aspek non keuangan dari operasi yang direncanakan. Anggaran pada suatu periode merupakan pedoman untuk melakukan operasi selama periode anggaran dan merupakan proyeksi dari hasil operasi. Proses penyiapan anggaran disebut dengan penganggaran. Anggaran dan proses penganggaran merupakan dua hal yang saling berkaitan dengan semua aspek manajemen. Selain itu sebagai rencana operasi, anggaran mempunyai peran penting dalam pengalokasian sumber daya, pengkoordinasian operasi, termasuk dalam pengidentifikasian pemborosan, mengkomunikasikan dan mengesahkan tindakan, memotivasi dan mengarahkan pengimplementasian, menjadi pedoman untuk pengendalian operasi dana, pengelolaan aliran kas, serta sebagai kriteria dalam evaluasi kinerja.

Dalam pembuatan anggaran, manajemen lembaga perlu melihat kedepan dalam menilai situasi yang akan datang dipandang dari segi tujuan strategik lembaga. Pembuatan anggaran menyita waktu manajemen untuk membuat daftar permasalahan yang mungkin dihadapi oleh lembaga pada periode yang akan datang. Waktu ekstra yang dikeluarkan dalam menyusun anggaran memungkinkan lembaga tersebut untuk meminimumkan pengaruh yang bersifat merugikan terhadap masalah-masalah yang diantisipasi dapat dihadapi. Karena agaknya semua bagian tidak mempunyai pemikiran dan perencanaan yang sama pada operasinya maka anggaran yang lengkap untuk sebagian organisasi juga dapat menjadi alat koordinasi operasi diantara bagian dan menyelaraskan aktifitas operasi dari berbagai bagian. Jadi manfaat anggaran adalah membantu lembaga untuk melancarkan jalannya operasi dan mencapai hasil yang lebih baik.

Candoli Carl cs (1985) mengemukakan dalam lembaga pendidikan anggaran sekolah merupakan instrumen perencanaan dan instrumen pengendalian. Anggaran sekolah merupakan pola organisasi yang dirinci menjadi elemen-elemen dari rencana terpadu kedalam komponen bagian atau departemen agar memudahkan biaya di estimasi koordinasi biaya kedalam bentuk terpadu secara keseluruhan sehingga menjadi total revenue.

Stephen P.Taylor dalam (2001:351) menyatakan anggaran penting dilakukan dengan alasan sebagai berikut: (1) Untuk menentukan apakah mereka akan mendapat laba atau rugi, (2) Untuk menghitung dampak keputusan tertentu yang direncanakan atau perubahan pasar pada anggaran yang ada, (3) Untuk mengesahkan keputusan bisnis yang telah diambil, (4) Untuk menentukan target manajemen, (5) Untuk menentukan tingkat kebutuhan. Kalau diimplementasikan dalam dunia pendidikan apa yang dikemukakan oleh Stephen P. Taylor sesuai dengan Candoli bahwa anggaran itu harus di  rinci secara jelas, supaya dapat dikontrol apakah tujuan yang akan dicapai berdayaguna dan berhasilguna.

Sekolah sebagai lembaga pendidikan, keberadaannya harus selalu menyesuaikan dengan kebutuhan masyarakat, oleh karena itu sekolah harus selalu berorientasi kepada pasar, yaitu apa yang dibutuhkan oleh masyarakat sebagai stakehohder, selain memikirkan bagaimana suatu keuntungan bisa diperoleh sekolah.

b. Pentingnya Strategi dalam Penganggaran Lembaga

Strategi Lembaga merupakan jalan yang dipilih oleh lembaga untuk mencapai tujuan jangka panjang dan misinya. Strategi merupakan titik awal dalam penyiapan/pembuatan rencana dan anggaran lembaga.
Blocher dan Chenlin (1999) mengemukakan penggunaan manajemen keuangan membantu manajemen strategik lembaga. Akuntan manajemen telah berubah peran dari proseduran dan pembantu menjadi fasilitator yang strategik dan mempunyai peran sebagai partner dalam mengelola lembaga. Michael Porter dalam Manajemen Biaya dengan tekanan strategik mengemukakan bagaimana suatu lembaga dapat bersaing, merupakan dasar bagi lingkungan kompetitif untuk menentukan manajemen biaya. Yaitu perlunya untuk mengetahui bagaimana lembaga bersaing dan untuk mengidentifikasi “critical success factors”-nya untuk mengetahui bagaimana seharusnya sistem manajemen biaya pada suatu lembaga dirancang. Ada tiga jenis strategi kompetitif utama dalam suatu lembaga/institusi adalah ‘cost leadership’ diferensiasi dan fokus. Cost leadership merupakan strategi yang mendasarkan pada hasil (output) dengan biaya yang rendah, sementara diferensiasi mendasarkan pada kualitas atau tampilan hasil, dan strategi fokus mendasarkan pada diferensiasi atau cost leadership untuk user tertentu.

Ketiga strategi yang dikemukakan oleh Michel Porter, dapat diimplementasikan di dalam pengelolaan sekolah, di mana sekolah harus mampu memiliki strategi dengan biaya yang rendah dapat menghasilkan mutu lulusan yang baik, selain itu memikirkan biaya untuk user tertentu di mana sekolah sebagai lembaga sosial harus memberikan bantuan kepada siswa yang kurang mampu tetapi punya kualitas dalam KBM.

Gambar 3 : Perumusan Strategi

((Sumber: Blocher 2000: 353)

Proses penentuan strategi lembaga dimulai dengan menilai faktor-faktor eksternal yang mempengaruhi operasi dan mengevaluasi kekuatan dan kelemahan internal. Faktor-faktor internal meliputi persaingan dan politik, ekonomi, sosial, peraturan, lingkungan dan faktor-faktor teknologi. Pengujian secara hati-hati pada faktor tersebut dapat membantu organisasi untuk mengidentifikasi peluang, keterbatasan dan ancaman. Evaluasi organisasi internal meliputi pemeriksaan terhadap karakteristik operasi seperti kekuatan keuangan, budaya organisasi, keahlian manajerial, struktur fungsional,  dan operasi yang sedang berjalan. Mempertemukan kegiatan organisasi dengan peluang yang diidentifikasikan memungkinkan organisasi untuk membentuk strategi, gambar di atas menunjukkan pengembangan strategi lembaga.

Di lain pihak Kaplan dan Northon mengemukakan strategi manajemen, dengan Strategi Balanced Scorecard menyampaikan suatu cara kerja melalui strategi yang digunakan di dalam menghasilkan nilai-nilai dari empat prespektif. Teori Kaplan dan Northon apabila diimplementasikan dalam manajemen sekolah terutama yang berkaitan dengan manajemen keuangan akan sangat membantu para Kepala Sekolah, bagaimana menentukan strategi mulai pencarian dana, penggunaan, dan pertanggungjawabannya. Sehingga Kepala Sekolah sebagai manager keuangan mampu memberikan pelayanan dan kepuasan kepada pelanggan pendidikan, dalam bentuk menghasilkan output yang berkualitas. dengan pelayanan yang maksimal diharapkan dapat menumbuhkan kepercayaan dan memotivasi pelanggan untuk tetap berpartisipasi. Sekolah harus berupaya bagaimana memberi kepuasan kepada orang tua  agar kepuasan ini berdampak terhadap partisipasi orang tua untuk turut membiayai pendidikan sesuai dengan kebutuhan dan kegiatan yang akan dilaksanakan oleh sekolah. Kepuasan orang tua terhadap kualitas sekolah  akan mendorong kesadarannya untuk membiayai pendidikan.

Strategi manajemen yang dikemukakan oleh Kaplan dan Northon dapat digambarkan sebagai berikut:

5. Manajemen perawatan preventif sarana dan prasana sekolah

Manajemen perawatan preventif sarana dan prasana sekolah merupakan tindakan yang dilakukan secara periodik dan terencana untuk merawat fasilitas fisik, seperti gedung, mebeler, dan peralatan sekolah lainnya, dengan tujuan untuk meningkatkan kinerja, memperpanjang usia pakai, menurunkan biaya perbaikan dan menetapkan biaya efektif perawatan sarana dan pra sarana sekolah.
Dalam manajemen ini perlu dibuat program perawatan preventif di sekolah dengan cara pembentukan tim pelaksana, membuat daftar sarana dan pra saran, menyiapkan jadwal kegiatan perawatan, menyiapkan lembar evaluasi untuk menilai hasil kerja perawatan pada masing-masing bagian dan memberikan penghargaan bagi mereka yang berhasil meningkatkan kinerja peralatan sekolah dalam rangka meningkatkan kesadaran merawat sarana dan prasarana sekolah.
Sedangkan untuk pelaksanaannya dilakukan : pengarahan kepada tim pelaksana, mengupayakan pemantauan bulanan ke lokasi tempat sarana dan prasarana, menyebarluaskan informasi tentang program perawatan preventif untuk seluruh warga sekolah, dan membuat program lomba perawatan terhadap sarana dan fasilitas sekolah untuk memotivasi warga sekolah.

Dalam kehidupan modern sekarang ini, pendidikan dihadapkan pada berbagai tantangan perubahan yang sangat cepat dan kadang-kadang kehadirannya sulit diprediksikan, sehingga menuntut setiap organisasi untuk dapat memiliki kemampuan antisipatif dan adaptif terhadap berbagai kemungkinan sebagai konsekwensi dari adanya perubahan. Begitu pula dengan sekolah, sebagai institusi yang bergerak dalam bidang jasa pendidikan akan dihadapkan pada berbagai tantangan perubahan. Ketidakmampuan sekolah dalam mengantisipasi dan beradaptasi dengan perubahan yang terjadi, lambat laun akan dapat menimbulkan keterpurukan sekolah itu sendiri, dan habis ditelan oleh perubahan.

Bentuk sikap antisipatif dan adaptif ini dapat dilakukan melalui upaya untuk melaksanakan perbaikan secara terus-menerus dalam proses manajemen. Jika kita mengacu pada konsep Total Quality Manajemen, maka upaya perbaikan secara terus menerus dalam proses manajemen di sekolah menjadi kebutuhan organisasi yang sangat mendasar. Dalam hal ini, Gostch dan Davis (Sudarwan Danim 2002:102) mengemukakan bahwa salah satu kaidah dalam mengaplikasikan TQM adalah adanya perbaikan kinerja sistem secara berkelanjutan. Untuk itu, kegiatan evaluasi dan riset menjadi amat penting adanya. Dengan melalui kegiatan evaluasi dan riset ini akan diperoleh data yang akurat untuk dijadikan sebagai bahan pertimbangan dalam pengambilan keputusan yang berkenaan dengan usaha inovatif organisasi dan penyesuaiaian-penyesuaian terhadap berbagai perubahan.

Berbicara tentang sikap antisipatif ini, kita akan diingatkan pula dengan konsep budaya organisasi yang adaptif yang dikemukakan oleh Ralph Klinmann bahwa budaya adaptif merupakan sebuah budaya dengan pendekatan yang bersifat siap menanggung resiko, percaya, dan proaktif terhadap kehidupan individu. Para anggota secara aktif mendukung usaha satu sama lain untuk mengidentifikasi semua masalah dan mengimplementasikan pemecahan yang dapat berfungsi. Ada suatu rasa percaya (confidence) yang dimiliki bersama. Para anggotanya percaya, tanpa rasa bimbang bahwa mereka dapat menata olah secara efektif masalah baru dan peluang apa saja yang akan mereka temui. Kegairahan yang menyebar luas, satu semangat untuk melakukan apa saja yang dia hadapi untuk mencapai keberhasilan organisasi. Para anggota ini reseptif terhadap perubahan dan inovasi. Rosabeth Kanter mengemukakan bahwa jenis budaya ini menghargai dan mendorong kewiraswastaan, yang dapat membantu sebuah organisasi beradaptasi dengan lingkungan yang berubah, dengan memungkinkannya mengidentifikasi dan mengeksploitasi peluang-peluang baru. (John P. Kotter dan James L. Heskett: 17- 49). Dengan demikian, sikap antisipatif dan adaptif terhadap perubahan seyogyanya menjadi bagian dari budaya organisasi di sekolah, yang ditunjukkan dengan upaya melakukan berbagai perbaikan dalam proses manajemen.

Berkenaan dengan perbaikan pada proses manajemen. Ross (Sudarwan Danim, 2002:121) mengetengahkan tentang perubahan kultural dari kultur tradisional ke budaya mutu, yang mencakup 4 fokus, sebagaimana tampak dalam tabel berikut ini:

Focus From Traditional To Quality
Plan Sort range budget Future Strategic Issue
Organize Hierarchi chain of command Participant/Empowerment
Control Variance Reporting Quality Measure and Information or Self Control
Communication Top Down Top Down and Bottom Up
Decisions Ad Hoc/ Crisis Management Planned Change
Functional Management Parochial, Competitive Cross functional, Integrative
Quality Management Fixing/One Short Manifacturing Preventive, Continous,

MANAJEMEN KINERJA GURU

Dalam perspektif manajemen, agar kinerja guru dapat selalu ditingkatkan dan mencapai standar tertentu, maka dibutuhkan suatu manajemen kinerja (performance management). Dengan mengacu pada pemikiran Robert Bacal (2001) dalam bukunya Performance Management di bawah ini akan dibicarakan tentang manajemen kinerja guru.

Robert Bacal mengemukakan bahwa manajemen kinerja, sebagai :
… sebuah proses komunikasi yang berkesinambungan dan dilakukan dalam kemitraan antara seorang karyawan dan penyelia langsungnya. Proses ini meliputi kegiatan membangun harapan yang jelas serta pemahaman mengenai pekerjaan yang akan dilakukan. Ini merupakan sebuah sistem. Artinya, ia memiliki sejumlah bagian yang semuanya harus diikut sertakan, kalau sistem manajemen kinerja ini hendak memberikan nilai tambah bagi organisasi, manajer dan karyawan.

Dari ungkapan di atas, maka manajemen kinerja guru terutama berkaitan erat dengan tugas kepala sekolah untuk selalu melakukan komunikasi yang berkesinambungan, melalui jalinan kemitraan dengan seluruh guru di sekolahnya. Dalam mengembangkan manajemen kinerja guru, didalamnya harus dapat membangun harapan yang jelas serta pemahaman tentang :
Fungsi kerja esensial yang diharapkan dari para guru.
1.Seberapa besar kontribusi pekerjaan guru bagi pencapaian tujuan pendidikan di sekolah.melakukan pekerjaan dengan baik”
2.Bagaimana guru dan kepala sekolah bekerja sama untuk mempertahankan, memperbaiki, maupun mengembangkan kinerja guru yang sudah ada sekarang.
3.Bagaimana prestasi kerja akan diukur.
4.Mengenali berbagai hambatan kinerja dan berupaya menyingkirkannya.
Selanjutnya, Robert Bacal mengemukakan pula bahwa dalam manajemen kinerja diantaranya meliputi perencanaan kinerja, komunikasi kinerja yang berkesinambungan dan evaluasi kinerja.
Perencanaan kinerja merupakan suatu proses di mana guru dan kepala sekolah bekerja sama merencanakan apa yang harus dikerjakan guru pada tahun mendatang, menentukan bagaimana kinerja harus diukur, mengenali dan merencanakan cara mengatasi kendala, serta mencapai pemahaman bersama tentang pekerjaan itu.

Komunikasi yang berkesinambungan merupakan proses di mana kepala sekolah dan guru bekerja sama untuk saling berbagi informasi mengenai perkembangan kerja, hambatan dan permasalahan yang mungkin timbul, solusi yang dapat digunakan untuk mengatasi berbagai masalah, dan bagaimana kepala sekolah dapat membantu guru. Arti pentingnya terletak pada kemampuannya mengidentifikasi dan menanggulangi kesulitan atau persoalan sebelum itu menjadi besar.
Evaluasi kinerja adalah salah satu bagian dari manajemen kinerja, yang merupakan proses di mana kinerja perseorangan dinilai dan dievaluasi. Ini dipakai untuk menjawab pertanyaan, “ Seberapa baikkah kinerja seorang guru pada suatu periode tertentu ?”. Metode apapun yang dipergunakan untuk menilai kinerja, penting sekali bagi kita untuk menghindari dua perangkap. Pertama, tidak mengasumsikan masalah kinerja terjadi secara terpisah satu sama lain, atau “selalu salahnya guru”. Kedua, tiada satu pun taksiran yang dapat memberikan gambaran keseluruhan tentang apa yang terjadi dan mengapa. Penilaian kinerja hanyalah sebuah titik awal bagi diskusi serta diagnosis lebih lanjut.

Sementara itu, Karen Seeker dan Joe B. Wilson (2000) memberikan gambaran tentang proses manajemen kinerja dengan apa yang disebut dengan siklus manajemen kinerja, yang terdiri dari tiga fase yakni perencanaan, pembinaan, dan evaluasi.
Perencanaan merupakan fase pendefinisian dan pembahasan peran, tanggung jawab, dan ekpektasi yang terukur. Perencanaan tadi membawa pada fase pembinaan,– di mana guru dibimbing dan dikembangkan – mendorong atau mengarahkan upaya mereka melalui dukungan, umpan balik, dan penghargaan. Kemudian dalam fase evaluasi, kinerja guru dikaji dan dibandingkan dengan ekspektasi yang telah ditetapkan dalam rencana kinerja. Rencana terus dikembangkan, siklus terus berulang, dan guru, kepala sekolah, dan staf administrasi , serta organisasi terus belajar dan tumbuh.

Setiap fase didasarkan pada masukan dari fase sebelumnya dan menghasilkan keluaran, yang pada gilirannya, menjadi masukan fase berikutnya lagi. Semua dari ketiga fase Siklus Manajemen Kinerja sama pentingnya bagi mutu proses dan ketiganya harus diperlakukan secara berurut. Perencanaan harus dilakukan pertama kali, kemudian diikuti Pembinaan, dan akhirnya Evaluasi.
Dengan tidak bermaksud mengesampingkan arti penting perencanaan kinerja dan pembinaan atau komunikasi kinerja. Di bawah ini akan dipaparkan tentang evaluasi kinerja guru. Bahwa agar kinerja guru dapat ditingkatkan dan memberikan sumbangan yang siginifikan terhadap kinerja sekolah secara keseluruhan maka perlu dilakukan evaluasi terhadap kinerja guru. Dalam hal ini, Ronald T.C. Boyd (2002) mengemukakan bahwa evaluasi kinerja guru didesain untuk melayani dua tujuan, yaitu : (1) untuk mengukur kompetensi guru dan (2) mendukung pengembangan profesional. Sistem evaluasi kinerja guru hendaknya memberikan manfaat sebagai umpan balik untuk memenuhi berbagai kebutuhan di kelas (classroom needs), dan dapat memberikan peluang bagi pengembangan teknik-teknik baru dalam pengajaran, serta mendapatkan konseling dari kepala sekolah, pengawas pendidkan atau guru lainnya untuk membuat berbagai perubahan di dalam kelas.

Untuk mencapai tujuan tersebut, seorang evaluator (baca: kepala sekolah atau pengawas sekolah) terlebih dahulu harus menyusun prosedur spesifik dan menetapkan standar evaluasi. Penetapan standar hendaknya dikaitkan dengan : (1) keterampilan-keterampilan dalam mengajar; (2) bersifat seobyektif mungkin; (3) komunikasi secara jelas dengan guru sebelum penilaian dilaksanakan dan ditinjau ulang setelah selesai dievaluasi, dan (4) dikaitkan dengan pengembangan profesional guru .

Para evaluator hendaknya mempertimbangkan aspek keragaman keterampilan pengajaran yang dimiliki guru. dan menggunakan berbagai sumber informasi tentang kinerja guru, sehingga dapat memberikan penilaian secara lebih akurat. Beberapa prosedur evaluasi kinerja guru yang dapat digunakan oleh evaluator, diantaranya :
1.Mengobservasi kegiatan kelas (observe classroom activities). Ini merupakan bentuk umum untuk mengumpulkan data dalam menilai kinerja guru. Tujuan observasi kelas adalah untuk memperoleh gambaran secara representatif tentang kinerja guru di dalam kelas. Kendati demikian, untuk memperoleh tujuan ini, evaluator dalam menentukan hasil evaluasi tidak cukup dengan waktu yang relatif sedikit atau hanya satu kelas. Oleh karena itu observasi dapat dilaksanakan secara formal dan direncanakan atau secara informal dan tanpa pemberitahuan terlebih dahulu sehingga dapat diperoleh informasi yang bernilai (valuable)
2.Meninjau kembali rencana pengajaran dan catatan – catatan dalam kelas. Rencana pengajaran dapat merefleksikan sejauh mana guru dapat memahami tujuan-tujuan pengajaran. Peninjauan catatan-cataan dalam kelas, seperti hasil test dan tugas-tugas merupakan indikator sejauhmana guru dapat mengkaitkan antara perencanaan pengajaran , proses pengajaran dan testing (evaluasi).
3.Memperluas jumlah orang-orang yang terlibat dalam evaluasi. Jika tujuan evaluasi untuk meningkatkan pertumbuhan kinerja guru maka kegiatan evaluasi sebaiknya dapat melibatkan berbagai pihak sebagai evaluator, seperti : siswa, rekan sejawat, dan tenaga administrasi. Bahkan self evaluation akan memberikan perspektif tentang kinerjanya. Namun jika untuk kepentingan pengujian kompetensi, pada umumnya yang bertindak sebagai evaluator adalah kepala sekolah dan pengawas.
Setiap hasil evaluasi seyogyanya dilaporkan. Konferensi pasca-observasi dapat memberikan umpan balik kepada guru tentang kekuatan dan kelemahannya. Dalam hal ini, beberapa hal yang harus diperhatikan oleh evaluator : (1) penyampaian umpan balik dilakukan secara positif dan bijak; (2) penyampaian gagasan dan mendorong untuk terjadinya perubahan pada guru; (3) menjaga derajat formalitas sesuai dengan keperluan untuk mencapai tujuan-tujuan evaluasi; (4) menjaga keseimbangan antara pujian dan kritik; (5) memberikan umpan balik yang bermanfaat secara secukupnya dan tidak berlebihan.

Sumber Bacaan :

Bacal, Robert. 2001. Performance Management. Terj.Surya Darma dan Yanuar Irawan. Jakarta : PT Gramedia Pustaka Utama.
Boyd, Ronald T. C. 1989. Improving Teacher Evaluations; Practical Assessment, Research& Evaluation”. ERIC Digest. .
Seeker, Karen R. dan Joe B. Wilson. 2000. Planning Succesful Employee Performance (terj. Ramelan). Jakarta : PPM.
*)) Akhmad Sudrajat, M.Pd. adalah staf pengajar pada Program Studi PE-AP FKIP-UNIKU dan Pengawas Sekolah di lingkungan Dinas Pendidikan Kabupaten Kuningan

PENERAPAN VISI SEKOLAH

Penerapan konsep manajemen strategis di sekolah menuntut setiap sekolah untuk dapat menetapkan dan mewujudkan visi yang hendak dicapai dari sekolah tersebut secara eksplisit. Namun, sayangnya upaya perumusan visi yang terjadi di sekolah-sekolah kita

5. Manajemen perawatan preventif sarana dan prasana sekolah

Manajemen perawatan preventif sarana dan prasana sekolah merupakan tindakan yang dilakukan secara periodik dan terencana untuk merawat fasilitas fisik, seperti gedung, mebeler, dan peralatan sekolah lainnya, dengan tujuan untuk meningkatkan kinerja, memperpanjang usia pakai, menurunkan biaya perbaikan dan menetapkan biaya efektif perawatan sarana dan pra sarana sekolah.
Dalam manajemen ini perlu dibuat program perawatan preventif di sekolah dengan cara pembentukan tim pelaksana, membuat daftar sarana dan pra saran, menyiapkan jadwal kegiatan perawatan, menyiapkan lembar evaluasi untuk menilai hasil kerja perawatan pada masing-masing bagian dan memberikan penghargaan bagi mereka yang berhasil meningkatkan kinerja peralatan sekolah dalam rangka meningkatkan kesadaran merawat sarana dan prasarana sekolah.
Sedangkan untuk pelaksanaannya dilakukan : pengarahan kepada tim pelaksana, mengupayakan pemantauan bulanan ke lokasi tempat sarana dan prasarana, menyebarluaskan informasi tentang program perawatan preventif untuk seluruh warga sekolah, dan membuat program lomba perawatan terhadap sarana dan fasilitas sekolah untuk memotivasi warga sekolah.

Dalam kehidupan modern sekarang ini, pendidikan dihadapkan pada berbagai tantangan perubahan yang sangat cepat dan kadang-kadang kehadirannya sulit diprediksikan, sehingga menuntut setiap organisasi untuk dapat memiliki kemampuan antisipatif dan adaptif terhadap berbagai kemungkinan sebagai konsekwensi dari adanya perubahan. Begitu pula dengan sekolah, sebagai institusi yang bergerak dalam bidang jasa pendidikan akan dihadapkan pada berbagai tantangan perubahan. Ketidakmampuan sekolah dalam mengantisipasi dan beradaptasi dengan perubahan yang terjadi, lambat laun akan dapat menimbulkan keterpurukan sekolah itu sendiri, dan habis ditelan oleh perubahan.

Bentuk sikap antisipatif dan adaptif ini dapat dilakukan melalui upaya untuk melaksanakan perbaikan secara terus-menerus dalam proses manajemen. Jika kita mengacu pada konsep Total Quality Manajemen, maka upaya perbaikan secara terus menerus dalam proses manajemen di sekolah menjadi kebutuhan organisasi yang sangat mendasar. Dalam hal ini, Gostch dan Davis (Sudarwan Danim 2002:102) mengemukakan bahwa salah satu kaidah dalam mengaplikasikan TQM adalah adanya perbaikan kinerja sistem secara berkelanjutan. Untuk itu, kegiatan evaluasi dan riset menjadi amat penting adanya. Dengan melalui kegiatan evaluasi dan riset ini akan diperoleh data yang akurat untuk dijadikan sebagai bahan pertimbangan dalam pengambilan keputusan yang berkenaan dengan usaha inovatif organisasi dan penyesuaiaian-penyesuaian terhadap berbagai perubahan.

Berbicara tentang sikap antisipatif ini, kita akan diingatkan pula dengan konsep budaya organisasi yang adaptif yang dikemukakan oleh Ralph Klinmann bahwa budaya adaptif merupakan sebuah budaya dengan pendekatan yang bersifat siap menanggung resiko, percaya, dan proaktif terhadap kehidupan individu. Para anggota secara aktif mendukung usaha satu sama lain untuk mengidentifikasi semua masalah dan mengimplementasikan pemecahan yang dapat berfungsi. Ada suatu rasa percaya (confidence) yang dimiliki bersama. Para anggotanya percaya, tanpa rasa bimbang bahwa mereka dapat menata olah secara efektif masalah baru dan peluang apa saja yang akan mereka temui. Kegairahan yang menyebar luas, satu semangat untuk melakukan apa saja yang dia hadapi untuk mencapai keberhasilan organisasi. Para anggota ini reseptif terhadap perubahan dan inovasi. Rosabeth Kanter mengemukakan bahwa jenis budaya ini menghargai dan mendorong kewiraswastaan, yang dapat membantu sebuah organisasi beradaptasi dengan lingkungan yang berubah, dengan memungkinkannya mengidentifikasi dan mengeksploitasi peluang-peluang baru. (John P. Kotter dan James L. Heskett: 17- 49). Dengan demikian, sikap antisipatif dan adaptif terhadap perubahan seyogyanya menjadi bagian dari budaya organisasi di sekolah, yang ditunjukkan dengan upaya melakukan berbagai perbaikan dalam proses manajemen.

Berkenaan dengan perbaikan pada proses manajemen. Ross (Sudarwan Danim, 2002:121) mengetengahkan tentang perubahan kultural dari kultur tradisional ke budaya mutu, yang mencakup 4 fokus, sebagaimana tampak dalam tabel berikut ini:

Focus From Traditional To Quality
Plan Sort range budget Future Strategic Issue
Organize Hierarchi chain of command Participant/Empowerment
Control Variance Reporting Quality Measure and Information or Self Control
Communication Top Down Top Down and Bottom Up
Decisions Ad Hoc/ Crisis Management Planned Change
Functional Management Parochial, Competitive Cross functional, Integrative
Quality Management Fixing/One Short Manifacturing Preventive, Continous,

MANAJEMEN KINERJA GURU

Dalam perspektif manajemen, agar kinerja guru dapat selalu ditingkatkan dan mencapai standar tertentu, maka dibutuhkan suatu manajemen kinerja (performance management). Dengan mengacu pada pemikiran Robert Bacal (2001) dalam bukunya Performance Management di bawah ini akan dibicarakan tentang manajemen kinerja guru.

Robert Bacal mengemukakan bahwa manajemen kinerja, sebagai :
… sebuah proses komunikasi yang berkesinambungan dan dilakukan dalam kemitraan antara seorang karyawan dan penyelia langsungnya. Proses ini meliputi kegiatan membangun harapan yang jelas serta pemahaman mengenai pekerjaan yang akan dilakukan. Ini merupakan sebuah sistem. Artinya, ia memiliki sejumlah bagian yang semuanya harus diikut sertakan, kalau sistem manajemen kinerja ini hendak memberikan nilai tambah bagi organisasi, manajer dan karyawan.

Dari ungkapan di atas, maka manajemen kinerja guru terutama berkaitan erat dengan tugas kepala sekolah untuk selalu melakukan komunikasi yang berkesinambungan, melalui jalinan kemitraan dengan seluruh guru di sekolahnya. Dalam mengembangkan manajemen kinerja guru, didalamnya harus dapat membangun harapan yang jelas serta pemahaman tentang :
Fungsi kerja esensial yang diharapkan dari para guru.
1.Seberapa besar kontribusi pekerjaan guru bagi pencapaian tujuan pendidikan di sekolah.melakukan pekerjaan dengan baik”
2.Bagaimana guru dan kepala sekolah bekerja sama untuk mempertahankan, memperbaiki, maupun mengembangkan kinerja guru yang sudah ada sekarang.
3.Bagaimana prestasi kerja akan diukur.
4.Mengenali berbagai hambatan kinerja dan berupaya menyingkirkannya.
Selanjutnya, Robert Bacal mengemukakan pula bahwa dalam manajemen kinerja diantaranya meliputi perencanaan kinerja, komunikasi kinerja yang berkesinambungan dan evaluasi kinerja.
Perencanaan kinerja merupakan suatu proses di mana guru dan kepala sekolah bekerja sama merencanakan apa yang harus dikerjakan guru pada tahun mendatang, menentukan bagaimana kinerja harus diukur, mengenali dan merencanakan cara mengatasi kendala, serta mencapai pemahaman bersama tentang pekerjaan itu.

Komunikasi yang berkesinambungan merupakan proses di mana kepala sekolah dan guru bekerja sama untuk saling berbagi informasi mengenai perkembangan kerja, hambatan dan permasalahan yang mungkin timbul, solusi yang dapat digunakan untuk mengatasi berbagai masalah, dan bagaimana kepala sekolah dapat membantu guru. Arti pentingnya terletak pada kemampuannya mengidentifikasi dan menanggulangi kesulitan atau persoalan sebelum itu menjadi besar.
Evaluasi kinerja adalah salah satu bagian dari manajemen kinerja, yang merupakan proses di mana kinerja perseorangan dinilai dan dievaluasi. Ini dipakai untuk menjawab pertanyaan, “ Seberapa baikkah kinerja seorang guru pada suatu periode tertentu ?”. Metode apapun yang dipergunakan untuk menilai kinerja, penting sekali bagi kita untuk menghindari dua perangkap. Pertama, tidak mengasumsikan masalah kinerja terjadi secara terpisah satu sama lain, atau “selalu salahnya guru”. Kedua, tiada satu pun taksiran yang dapat memberikan gambaran keseluruhan tentang apa yang terjadi dan mengapa. Penilaian kinerja hanyalah sebuah titik awal bagi diskusi serta diagnosis lebih lanjut.

Sementara itu, Karen Seeker dan Joe B. Wilson (2000) memberikan gambaran tentang proses manajemen kinerja dengan apa yang disebut dengan siklus manajemen kinerja, yang terdiri dari tiga fase yakni perencanaan, pembinaan, dan evaluasi.
Perencanaan merupakan fase pendefinisian dan pembahasan peran, tanggung jawab, dan ekpektasi yang terukur. Perencanaan tadi membawa pada fase pembinaan,– di mana guru dibimbing dan dikembangkan – mendorong atau mengarahkan upaya mereka melalui dukungan, umpan balik, dan penghargaan. Kemudian dalam fase evaluasi, kinerja guru dikaji dan dibandingkan dengan ekspektasi yang telah ditetapkan dalam rencana kinerja. Rencana terus dikembangkan, siklus terus berulang, dan guru, kepala sekolah, dan staf administrasi , serta organisasi terus belajar dan tumbuh.

Setiap fase didasarkan pada masukan dari fase sebelumnya dan menghasilkan keluaran, yang pada gilirannya, menjadi masukan fase berikutnya lagi. Semua dari ketiga fase Siklus Manajemen Kinerja sama pentingnya bagi mutu proses dan ketiganya harus diperlakukan secara berurut. Perencanaan harus dilakukan pertama kali, kemudian diikuti Pembinaan, dan akhirnya Evaluasi.
Dengan tidak bermaksud mengesampingkan arti penting perencanaan kinerja dan pembinaan atau komunikasi kinerja. Di bawah ini akan dipaparkan tentang evaluasi kinerja guru. Bahwa agar kinerja guru dapat ditingkatkan dan memberikan sumbangan yang siginifikan terhadap kinerja sekolah secara keseluruhan maka perlu dilakukan evaluasi terhadap kinerja guru. Dalam hal ini, Ronald T.C. Boyd (2002) mengemukakan bahwa evaluasi kinerja guru didesain untuk melayani dua tujuan, yaitu : (1) untuk mengukur kompetensi guru dan (2) mendukung pengembangan profesional. Sistem evaluasi kinerja guru hendaknya memberikan manfaat sebagai umpan balik untuk memenuhi berbagai kebutuhan di kelas (classroom needs), dan dapat memberikan peluang bagi pengembangan teknik-teknik baru dalam pengajaran, serta mendapatkan konseling dari kepala sekolah, pengawas pendidkan atau guru lainnya untuk membuat berbagai perubahan di dalam kelas.

Untuk mencapai tujuan tersebut, seorang evaluator (baca: kepala sekolah atau pengawas sekolah) terlebih dahulu harus menyusun prosedur spesifik dan menetapkan standar evaluasi. Penetapan standar hendaknya dikaitkan dengan : (1) keterampilan-keterampilan dalam mengajar; (2) bersifat seobyektif mungkin; (3) komunikasi secara jelas dengan guru sebelum penilaian dilaksanakan dan ditinjau ulang setelah selesai dievaluasi, dan (4) dikaitkan dengan pengembangan profesional guru .

Para evaluator hendaknya mempertimbangkan aspek keragaman keterampilan pengajaran yang dimiliki guru. dan menggunakan berbagai sumber informasi tentang kinerja guru, sehingga dapat memberikan penilaian secara lebih akurat. Beberapa prosedur evaluasi kinerja guru yang dapat digunakan oleh evaluator, diantaranya :
1.Mengobservasi kegiatan kelas (observe classroom activities). Ini merupakan bentuk umum untuk mengumpulkan data dalam menilai kinerja guru. Tujuan observasi kelas adalah untuk memperoleh gambaran secara representatif tentang kinerja guru di dalam kelas. Kendati demikian, untuk memperoleh tujuan ini, evaluator dalam menentukan hasil evaluasi tidak cukup dengan waktu yang relatif sedikit atau hanya satu kelas. Oleh karena itu observasi dapat dilaksanakan secara formal dan direncanakan atau secara informal dan tanpa pemberitahuan terlebih dahulu sehingga dapat diperoleh informasi yang bernilai (valuable)
2.Meninjau kembali rencana pengajaran dan catatan – catatan dalam kelas. Rencana pengajaran dapat merefleksikan sejauh mana guru dapat memahami tujuan-tujuan pengajaran. Peninjauan catatan-cataan dalam kelas, seperti hasil test dan tugas-tugas merupakan indikator sejauhmana guru dapat mengkaitkan antara perencanaan pengajaran , proses pengajaran dan testing (evaluasi).
3.Memperluas jumlah orang-orang yang terlibat dalam evaluasi. Jika tujuan evaluasi untuk meningkatkan pertumbuhan kinerja guru maka kegiatan evaluasi sebaiknya dapat melibatkan berbagai pihak sebagai evaluator, seperti : siswa, rekan sejawat, dan tenaga administrasi. Bahkan self evaluation akan memberikan perspektif tentang kinerjanya. Namun jika untuk kepentingan pengujian kompetensi, pada umumnya yang bertindak sebagai evaluator adalah kepala sekolah dan pengawas.
Setiap hasil evaluasi seyogyanya dilaporkan. Konferensi pasca-observasi dapat memberikan umpan balik kepada guru tentang kekuatan dan kelemahannya. Dalam hal ini, beberapa hal yang harus diperhatikan oleh evaluator : (1) penyampaian umpan balik dilakukan secara positif dan bijak; (2) penyampaian gagasan dan mendorong untuk terjadinya perubahan pada guru; (3) menjaga derajat formalitas sesuai dengan keperluan untuk mencapai tujuan-tujuan evaluasi; (4) menjaga keseimbangan antara pujian dan kritik; (5) memberikan umpan balik yang bermanfaat secara secukupnya dan tidak berlebihan.

Sumber Bacaan :

Bacal, Robert. 2001. Performance Management. Terj.Surya Darma dan Yanuar Irawan. Jakarta : PT Gramedia Pustaka Utama.
Boyd, Ronald T. C. 1989. Improving Teacher Evaluations; Practical Assessment, Research& Evaluation”. ERIC Digest. .
Seeker, Karen R. dan Joe B. Wilson. 2000. Planning Succesful Employee Performance (terj. Ramelan). Jakarta : PPM.
*)) Akhmad Sudrajat, M.Pd. adalah staf pengajar pada Program Studi PE-AP FKIP-UNIKU dan Pengawas Sekolah di lingkungan Dinas Pendidikan Kabupaten Kuningan

PENERAPAN VISI SEKOLAH

Penerapan konsep manajemen strategis di sekolah menuntut setiap sekolah untuk dapat menetapkan dan mewujudkan visi yang hendak dicapai dari sekolah tersebut secara eksplisit. Namun, sayangnya upaya perumusan visi yang terjadi di sekolah-sekolah kita

5. Manajemen perawatan preventif sarana dan prasana sekolah

Manajemen perawatan preventif sarana dan prasana sekolah merupakan tindakan yang dilakukan secara periodik dan terencana untuk merawat fasilitas fisik, seperti gedung, mebeler, dan peralatan sekolah lainnya, dengan tujuan untuk meningkatkan kinerja, memperpanjang usia pakai, menurunkan biaya perbaikan dan menetapkan biaya efektif perawatan sarana dan pra sarana sekolah.
Dalam manajemen ini perlu dibuat program perawatan preventif di sekolah dengan cara pembentukan tim pelaksana, membuat daftar sarana dan pra saran, menyiapkan jadwal kegiatan perawatan, menyiapkan lembar evaluasi untuk menilai hasil kerja perawatan pada masing-masing bagian dan memberikan penghargaan bagi mereka yang berhasil meningkatkan kinerja peralatan sekolah dalam rangka meningkatkan kesadaran merawat sarana dan prasarana sekolah.
Sedangkan untuk pelaksanaannya dilakukan : pengarahan kepada tim pelaksana, mengupayakan pemantauan bulanan ke lokasi tempat sarana dan prasarana, menyebarluaskan informasi tentang program perawatan preventif untuk seluruh warga sekolah, dan membuat program lomba perawatan terhadap sarana dan fasilitas sekolah untuk memotivasi warga sekolah.

Dalam kehidupan modern sekarang ini, pendidikan dihadapkan pada berbagai tantangan perubahan yang sangat cepat dan kadang-kadang kehadirannya sulit diprediksikan, sehingga menuntut setiap organisasi untuk dapat memiliki kemampuan antisipatif dan adaptif terhadap berbagai kemungkinan sebagai konsekwensi dari adanya perubahan. Begitu pula dengan sekolah, sebagai institusi yang bergerak dalam bidang jasa pendidikan akan dihadapkan pada berbagai tantangan perubahan. Ketidakmampuan sekolah dalam mengantisipasi dan beradaptasi dengan perubahan yang terjadi, lambat laun akan dapat menimbulkan keterpurukan sekolah itu sendiri, dan habis ditelan oleh perubahan.

Bentuk sikap antisipatif dan adaptif ini dapat dilakukan melalui upaya untuk melaksanakan perbaikan secara terus-menerus dalam proses manajemen. Jika kita mengacu pada konsep Total Quality Manajemen, maka upaya perbaikan secara terus menerus dalam proses manajemen di sekolah menjadi kebutuhan organisasi yang sangat mendasar. Dalam hal ini, Gostch dan Davis (Sudarwan Danim 2002:102) mengemukakan bahwa salah satu kaidah dalam mengaplikasikan TQM adalah adanya perbaikan kinerja sistem secara berkelanjutan. Untuk itu, kegiatan evaluasi dan riset menjadi amat penting adanya. Dengan melalui kegiatan evaluasi dan riset ini akan diperoleh data yang akurat untuk dijadikan sebagai bahan pertimbangan dalam pengambilan keputusan yang berkenaan dengan usaha inovatif organisasi dan penyesuaiaian-penyesuaian terhadap berbagai perubahan.

Berbicara tentang sikap antisipatif ini, kita akan diingatkan pula dengan konsep budaya organisasi yang adaptif yang dikemukakan oleh Ralph Klinmann bahwa budaya adaptif merupakan sebuah budaya dengan pendekatan yang bersifat siap menanggung resiko, percaya, dan proaktif terhadap kehidupan individu. Para anggota secara aktif mendukung usaha satu sama lain untuk mengidentifikasi semua masalah dan mengimplementasikan pemecahan yang dapat berfungsi. Ada suatu rasa percaya (confidence) yang dimiliki bersama. Para anggotanya percaya, tanpa rasa bimbang bahwa mereka dapat menata olah secara efektif masalah baru dan peluang apa saja yang akan mereka temui. Kegairahan yang menyebar luas, satu semangat untuk melakukan apa saja yang dia hadapi untuk mencapai keberhasilan organisasi. Para anggota ini reseptif terhadap perubahan dan inovasi. Rosabeth Kanter mengemukakan bahwa jenis budaya ini menghargai dan mendorong kewiraswastaan, yang dapat membantu sebuah organisasi beradaptasi dengan lingkungan yang berubah, dengan memungkinkannya mengidentifikasi dan mengeksploitasi peluang-peluang baru. (John P. Kotter dan James L. Heskett: 17- 49). Dengan demikian, sikap antisipatif dan adaptif terhadap perubahan seyogyanya menjadi bagian dari budaya organisasi di sekolah, yang ditunjukkan dengan upaya melakukan berbagai perbaikan dalam proses manajemen.

Berkenaan dengan perbaikan pada proses manajemen. Ross (Sudarwan Danim, 2002:121) mengetengahkan tentang perubahan kultural dari kultur tradisional ke budaya mutu, yang mencakup 4 fokus, sebagaimana tampak dalam tabel berikut ini:

Focus From Traditional To Quality
Plan Sort range budget Future Strategic Issue
Organize Hierarchi chain of command Participant/Empowerment
Control Variance Reporting Quality Measure and Information or Self Control
Communication Top Down Top Down and Bottom Up
Decisions Ad Hoc/ Crisis Management Planned Change
Functional Management Parochial, Competitive Cross functional, Integrative
Quality Management Fixing/One Short Manifacturing Preventive, Continous,

MANAJEMEN KINERJA GURU

Dalam perspektif manajemen, agar kinerja guru dapat selalu ditingkatkan dan mencapai standar tertentu, maka dibutuhkan suatu manajemen kinerja (performance management). Dengan mengacu pada pemikiran Robert Bacal (2001) dalam bukunya Performance Management di bawah ini akan dibicarakan tentang manajemen kinerja guru.

Robert Bacal mengemukakan bahwa manajemen kinerja, sebagai :
… sebuah proses komunikasi yang berkesinambungan dan dilakukan dalam kemitraan antara seorang karyawan dan penyelia langsungnya. Proses ini meliputi kegiatan membangun harapan yang jelas serta pemahaman mengenai pekerjaan yang akan dilakukan. Ini merupakan sebuah sistem. Artinya, ia memiliki sejumlah bagian yang semuanya harus diikut sertakan, kalau sistem manajemen kinerja ini hendak memberikan nilai tambah bagi organisasi, manajer dan karyawan.

Dari ungkapan di atas, maka manajemen kinerja guru terutama berkaitan erat dengan tugas kepala sekolah untuk selalu melakukan komunikasi yang berkesinambungan, melalui jalinan kemitraan dengan seluruh guru di sekolahnya. Dalam mengembangkan manajemen kinerja guru, didalamnya harus dapat membangun harapan yang jelas serta pemahaman tentang :
Fungsi kerja esensial yang diharapkan dari para guru.
1.Seberapa besar kontribusi pekerjaan guru bagi pencapaian tujuan pendidikan di sekolah.melakukan pekerjaan dengan baik”
2.Bagaimana guru dan kepala sekolah bekerja sama untuk mempertahankan, memperbaiki, maupun mengembangkan kinerja guru yang sudah ada sekarang.
3.Bagaimana prestasi kerja akan diukur.
4.Mengenali berbagai hambatan kinerja dan berupaya menyingkirkannya.
Selanjutnya, Robert Bacal mengemukakan pula bahwa dalam manajemen kinerja diantaranya meliputi perencanaan kinerja, komunikasi kinerja yang berkesinambungan dan evaluasi kinerja.
Perencanaan kinerja merupakan suatu proses di mana guru dan kepala sekolah bekerja sama merencanakan apa yang harus dikerjakan guru pada tahun mendatang, menentukan bagaimana kinerja harus diukur, mengenali dan merencanakan cara mengatasi kendala, serta mencapai pemahaman bersama tentang pekerjaan itu.

Komunikasi yang berkesinambungan merupakan proses di mana kepala sekolah dan guru bekerja sama untuk saling berbagi informasi mengenai perkembangan kerja, hambatan dan permasalahan yang mungkin timbul, solusi yang dapat digunakan untuk mengatasi berbagai masalah, dan bagaimana kepala sekolah dapat membantu guru. Arti pentingnya terletak pada kemampuannya mengidentifikasi dan menanggulangi kesulitan atau persoalan sebelum itu menjadi besar.
Evaluasi kinerja adalah salah satu bagian dari manajemen kinerja, yang merupakan proses di mana kinerja perseorangan dinilai dan dievaluasi. Ini dipakai untuk menjawab pertanyaan, “ Seberapa baikkah kinerja seorang guru pada suatu periode tertentu ?”. Metode apapun yang dipergunakan untuk menilai kinerja, penting sekali bagi kita untuk menghindari dua perangkap. Pertama, tidak mengasumsikan masalah kinerja terjadi secara terpisah satu sama lain, atau “selalu salahnya guru”. Kedua, tiada satu pun taksiran yang dapat memberikan gambaran keseluruhan tentang apa yang terjadi dan mengapa. Penilaian kinerja hanyalah sebuah titik awal bagi diskusi serta diagnosis lebih lanjut.

Sementara itu, Karen Seeker dan Joe B. Wilson (2000) memberikan gambaran tentang proses manajemen kinerja dengan apa yang disebut dengan siklus manajemen kinerja, yang terdiri dari tiga fase yakni perencanaan, pembinaan, dan evaluasi.
Perencanaan merupakan fase pendefinisian dan pembahasan peran, tanggung jawab, dan ekpektasi yang terukur. Perencanaan tadi membawa pada fase pembinaan,– di mana guru dibimbing dan dikembangkan – mendorong atau mengarahkan upaya mereka melalui dukungan, umpan balik, dan penghargaan. Kemudian dalam fase evaluasi, kinerja guru dikaji dan dibandingkan dengan ekspektasi yang telah ditetapkan dalam rencana kinerja. Rencana terus dikembangkan, siklus terus berulang, dan guru, kepala sekolah, dan staf administrasi , serta organisasi terus belajar dan tumbuh.

Setiap fase didasarkan pada masukan dari fase sebelumnya dan menghasilkan keluaran, yang pada gilirannya, menjadi masukan fase berikutnya lagi. Semua dari ketiga fase Siklus Manajemen Kinerja sama pentingnya bagi mutu proses dan ketiganya harus diperlakukan secara berurut. Perencanaan harus dilakukan pertama kali, kemudian diikuti Pembinaan, dan akhirnya Evaluasi.
Dengan tidak bermaksud mengesampingkan arti penting perencanaan kinerja dan pembinaan atau komunikasi kinerja. Di bawah ini akan dipaparkan tentang evaluasi kinerja guru. Bahwa agar kinerja guru dapat ditingkatkan dan memberikan sumbangan yang siginifikan terhadap kinerja sekolah secara keseluruhan maka perlu dilakukan evaluasi terhadap kinerja guru. Dalam hal ini, Ronald T.C. Boyd (2002) mengemukakan bahwa evaluasi kinerja guru didesain untuk melayani dua tujuan, yaitu : (1) untuk mengukur kompetensi guru dan (2) mendukung pengembangan profesional. Sistem evaluasi kinerja guru hendaknya memberikan manfaat sebagai umpan balik untuk memenuhi berbagai kebutuhan di kelas (classroom needs), dan dapat memberikan peluang bagi pengembangan teknik-teknik baru dalam pengajaran, serta mendapatkan konseling dari kepala sekolah, pengawas pendidkan atau guru lainnya untuk membuat berbagai perubahan di dalam kelas.

Untuk mencapai tujuan tersebut, seorang evaluator (baca: kepala sekolah atau pengawas sekolah) terlebih dahulu harus menyusun prosedur spesifik dan menetapkan standar evaluasi. Penetapan standar hendaknya dikaitkan dengan : (1) keterampilan-keterampilan dalam mengajar; (2) bersifat seobyektif mungkin; (3) komunikasi secara jelas dengan guru sebelum penilaian dilaksanakan dan ditinjau ulang setelah selesai dievaluasi, dan (4) dikaitkan dengan pengembangan profesional guru .

Para evaluator hendaknya mempertimbangkan aspek keragaman keterampilan pengajaran yang dimiliki guru. dan menggunakan berbagai sumber informasi tentang kinerja guru, sehingga dapat memberikan penilaian secara lebih akurat. Beberapa prosedur evaluasi kinerja guru yang dapat digunakan oleh evaluator, diantaranya :
1.Mengobservasi kegiatan kelas (observe classroom activities). Ini merupakan bentuk umum untuk mengumpulkan data dalam menilai kinerja guru. Tujuan observasi kelas adalah untuk memperoleh gambaran secara representatif tentang kinerja guru di dalam kelas. Kendati demikian, untuk memperoleh tujuan ini, evaluator dalam menentukan hasil evaluasi tidak cukup dengan waktu yang relatif sedikit atau hanya satu kelas. Oleh karena itu observasi dapat dilaksanakan secara formal dan direncanakan atau secara informal dan tanpa pemberitahuan terlebih dahulu sehingga dapat diperoleh informasi yang bernilai (valuable)
2.Meninjau kembali rencana pengajaran dan catatan – catatan dalam kelas. Rencana pengajaran dapat merefleksikan sejauh mana guru dapat memahami tujuan-tujuan pengajaran. Peninjauan catatan-cataan dalam kelas, seperti hasil test dan tugas-tugas merupakan indikator sejauhmana guru dapat mengkaitkan antara perencanaan pengajaran , proses pengajaran dan testing (evaluasi).
3.Memperluas jumlah orang-orang yang terlibat dalam evaluasi. Jika tujuan evaluasi untuk meningkatkan pertumbuhan kinerja guru maka kegiatan evaluasi sebaiknya dapat melibatkan berbagai pihak sebagai evaluator, seperti : siswa, rekan sejawat, dan tenaga administrasi. Bahkan self evaluation akan memberikan perspektif tentang kinerjanya. Namun jika untuk kepentingan pengujian kompetensi, pada umumnya yang bertindak sebagai evaluator adalah kepala sekolah dan pengawas.
Setiap hasil evaluasi seyogyanya dilaporkan. Konferensi pasca-observasi dapat memberikan umpan balik kepada guru tentang kekuatan dan kelemahannya. Dalam hal ini, beberapa hal yang harus diperhatikan oleh evaluator : (1) penyampaian umpan balik dilakukan secara positif dan bijak; (2) penyampaian gagasan dan mendorong untuk terjadinya perubahan pada guru; (3) menjaga derajat formalitas sesuai dengan keperluan untuk mencapai tujuan-tujuan evaluasi; (4) menjaga keseimbangan antara pujian dan kritik; (5) memberikan umpan balik yang bermanfaat secara secukupnya dan tidak berlebihan.

Sumber Bacaan :

Bacal, Robert. 2001. Performance Management. Terj.Surya Darma dan Yanuar Irawan. Jakarta : PT Gramedia Pustaka Utama.
Boyd, Ronald T. C. 1989. Improving Teacher Evaluations; Practical Assessment, Research& Evaluation”. ERIC Digest. .
Seeker, Karen R. dan Joe B. Wilson. 2000. Planning Succesful Employee Performance (terj. Ramelan). Jakarta : PPM.
*)) Akhmad Sudrajat, M.Pd. adalah staf pengajar pada Program Studi PE-AP FKIP-UNIKU dan Pengawas Sekolah di lingkungan Dinas Pendidikan Kabupaten Kuningan

PENERAPAN VISI SEKOLAH

Penerapan konsep manajemen strategis di sekolah menuntut setiap sekolah untuk dapat menetapkan dan mewujudkan visi yang hendak dicapai dari sekolah tersebut secara eksplisit. Namun, sayangnya upaya perumusan visi yang terjadi di sekolah-sekolah kita

saat ini terkesan masih latah (stereotype) dan sekedar pengulangan dari nilai dan prioritas nasional. Dari beberapa sekolah yang pernah penulis amati, pada umumnya perumusan visi sekolah cenderung menggunakan rumusan dua kata yang hampir sama yaitu “prestasi” dan “iman-taqwa”, Memang bukahlah hal yang keliru jika sekolah hendak mengusung visi sekolah dengan merujuk pada kedua nilai tersebut. Tetapi jika perumusannya menjadi seragam, kurang spesifik serta kurang inspirasional mungkin masih patut untuk dipertanyakan kembali.

Boleh jadi, hal ini mengindikasikan adanya kesulitan tersendiri dari sekolah (pemimpin dan warga sekolah sekolah yang bersangkutan) untuk merumuskan visi yang paling tepat bagi sekolahnya, baik kesulitan yang terkait tentang pengertian dasar dari visi itu sendiri maupun kesulitan dalam mengidentifikasi dan merefleksi nilai-nilai utama yang hendak dikembangkan di sekolah.

Dalam perspektif manajemen, visi sekolah memiliki arti penting terutama berkaitan dengan keberlanjutan (sustainability) organisasi sekolah itu sendiri, Tanpa visi, organisasi dan orang-orang di dalamnya tidak mempunyai arahan yang jelas, tidak mempunyai cara yang tepat dalam melangkah ke masa depan dan tidak memiliki komitmen (Foreman, 1998).

Saat ini tidak sedikit sekolah yang berjalan secara stagnan dan bahkan terpaksa harus gulung tikar, hal ini sangat mungkin dikarenakan tidak memiliki visi yang jelas alias asal-asalan atau setidaknya tidak berusaha fokus dan konsisten terhadap visi yang dicita-citakannya.

Visi bukanlah sekedar slogan berupa kata-kata tanpa makna bahkan bukan sekedar sebuah gambaran kongkrit yang diberikan oleh pimpinan sekolah, melainkan sebuah rumusan yang dapat memberikan klarifikasi dan artikulasi seperangkat nilai (Hopkins, 1996). Menurut Block (1987), visi adalah masa depan yang dipilih, sebuah keadaan yang diinginkan dan merupakan sebuah ekspresi optimisme dalam organisasi. Bennis and Nanus (1985) mengartikan visi sebagai pandangan masa depan yang realistis, kredibel, dan menarik, yang didalamnya tergambarkan cara-cara yang lebih baik dari cara yang sudah ada sebelumnya.

Memperhatikan pendapat para ahli di atas, tampak bahwa untuk menetapkan visi sekolah kiranya tidak bisa dilakukan secara sembarangan, tetapi terlebih dahulu diperlukan pengkajian yang mendalam. Perumusan visi yang tepat harus dapat memberikan inspirasi dan memotivasi bagi seluruh warga sekolah dan masyarakat untuk bekerja dengan penuh semangat dan antusias. Menurut Blum dan Butler (1989) visi sangat identik dengan perbaikan sekolah.

Visi merupakan ciri khas peran kepemimpinan dan upaya untuk pembentukan visi sekolah sangat bergantung pada pemimpin sekolah yang bersangkutan. Dalam hal ini pemimpin sekolah dituntut untuk dapat mengidentifikasi, mengklarifikasi dan mengkomunikasikan nilai-nilai utama yang terkandung dalam visi sekolah kepada seluruh warga sekolah, agar dapat diyakini bersama dan diwujudkan dalam segala aktivitas keseharian di sekolah sehingga pada gilirannya dapat membentuk sebuah budaya sekolah.

Kendati demikian, dalam pembentukan visi sekolah tidak bisa dilakukan secara “top-down” yang bersifat memaksa warga sekolah untuk menerima gagasan dari pemimpinnya (kepala sekolah) yang hanya membuat orang atau anggota membencinya dan merasa enggan untuk berpartisipasi di dalamnya . Foreman (199 mengingatkan bahwa visi tidak bisa dipaksakan dan dimandatkan dari atas. Pembuatan visi adalah tentang keterlibatan kepentingan dan aspirasi pihak lain.

Untuk lebih jelasnya terkait dengan upaya pembentukan visi ini, Beare et.al. (1993) menawarkan beberapa pedoman dalam pembentukan visi, yaitu:

  1. Visi seorang pemimpin sekolah mencakup gambaran tentang masa depan sekolah yang diinginkan.
  2. Visi akan membentuk pandangan pemimpin sekolah tentang apa yang menyebabkan keutamaan atau keunggulan sekolah.
  3. Visi seorang pemimpin sekolah juga mencakup gambaran masa depan sekolah yang diinginkan di mata sekolah lain dan masyarakat secara umum.
  4. Visi seorang pemimpin juga mencakup gambaran proses perubahan yang diinginkan berdasarkan masa depan terbaik yang hendak dicapai.
  5. Masing-masing aspek visi pendidikan dalam sekolah merefleksikan asumsi-asumsi, nilai-nilai, dan keyakinan-keyakinan yang berbeda-beda tentang (a) watak dan sifat manusia; (b) tujuan pendidikan dalam sekolah; (c) peran pemerintah, keluarga, masyarakat terhadap pendidikan dalam sekolah; (d) pendekatan-pendekatan dalam pengajaran dan pembelajaran; dan (e) pendekatan-pendekatan terhadap manajemen perubahan.

Dengan demikian, akan terbentuk visi pendidikan dalam sekolah yang kompetitif dan merefleksikan banyak hal yang mencakup perbedaan-perbedaan asumsi, nilai dan keyakinan.

Sumber:

Adaptasi dari Bush dan Coleman. 2008. Kepemimpinan Pendidikan: Manajemen

ANALISIS PENGEMBANGAN KTSP

A. Rasional

Kurikulum Tingkat Sekolah (KTSP) merupakan kurikulum operasional yang disusun oleh dan dilaksanakan di masing-masing sekolah. KTSP ini dikembangkan sesuai dengan tuntutan otonomi pendidikan. Pengembangan KTSP oleh sekolah sesuai dengan situasi dan konteks yang dimilikinya. Akan tetapi, sekolah tetap harus mengacu pada lingkup standar nasional pendidikan yang ada, sesuai dengan PP 19 tahun 2005 tentang Standar Nasional Pendidikan.

Keleluasaan sekolah dalam mengembangkan KTSP tentu harus diikuti dengan analasis situasi sekolah untuk mencapai lingkup standar nasional pendidikan yang sudah ditetapkan, di antaranya Standar Isi (SI)dalam Permendiknas no 22 tahun 2006 dan Standar Kompetensi Lulusan (SKL) dalam Permendiknas no 23 tahun 2006. Hasil analisis tersebut merupakan dasar pijakan untuk menentukan kedalaman dan keluasan target-target yang ditetapkan, budaya yang akan dibangun, tujuan yang ingin dicapai, serta isi dan bahan pelajaran untuk mencapai tujuan pendidikan bermutu di sekolah tersebut. Pencapaian tujuan pendidikan bermutu tersebut sesuai dengan UU Sisdiknas no 20 tahun 2003 pasal 5, yaitu “Setiap warga negara mempunyai hak yang sama untuk memperoleh pendidikan yang bermutu”.

Penyusunan dan pengembangan KTSP merupakan bagian dari kegiatan perencanaan sekolah/madrasah. Kegiatan ini dapat berbentuk rapat kerja dan/atau lokakarya sekolah/madrasah dan/atau kelompok sekolah/madrasah yang diselenggarakan dalam jangka waktu sebelum tahun pelajaran baru (BSNP, 2006: 33). Tahap kegiatan penyusunan KTSP secara garis besar meliputi: analisis sekolah, penyiapan dan penyusunan draf, reviu dan revisi, serta finalisasi, pemantapan dan penilaian (cf. BSNP, 2006: 33).

B. Tujuan

Tujuan Analisis Situasi Sekolah adalah (1) memperoleh gambaran nyata kondisi sekolah dan (2) memperoleh gambaran nyata situasi sekolah

C. Analisis Konteks

Analisis konteks dalam pelaksanaan penyusunan KTSP berwujud evaluasi diri (self evaluation) terhadap sekolah. Hal itu dapat dilakukan dengan menerapkan pendekatan SWOT (strengths, weaknesses, opportunities, dan threats ). Dalam hal ini dapat diterapkan kajian lingkungan internal untuk memahami strengths atau kekuatan dan weaknesses atau kelemahan, serta kajian lingkungan eksternal untuk mengungkap opportunities atau peluang dan threats atau tantangan. Adapun analisis konteks melalui SWOT terdiri atas hal-hal sebagai berikut (cf. BSNP, 2006: 32):

  1. Visi, misi, dan tujuan sekolah
  2. Identifikasi SI dan SKL
  3. Kajian internal atau kondisi sekolah (kekuatan dan kelemahan) yang meliputi: (1) peserta didik, (2) pendidik dan tenaga kependidikan, (3) sarana dan prasarana, (4) biaya, (5) program-program
  4. Kajian eksternal atau situasi sekolah (peluang dan tantangan) yang dilihat dari masyarakat dan lingkungan sekolah yang meliputi: (a) komite sekolah, (b) dewan pendidikan, (c) dinas pendidikan, (d) asosiasi profesi, (e) dunia industri dan dunia kerja, (f) sumber daya alam dan sosial budaya.

Berikut ini adalah penjelasan masing-masing

1. Visi, Misi, dan Tujuan Sekolah

Penetapan visi, misi, dan tujuan sekolah akan sangat berperan bagi pengembangan sekolah di masa depan. Visi dan misi saling berkaitan. Visi (vision) merupakan gambaran (wawasan) tentang sekoah yang diinginkan di masa jauh ke depan.

Misi (mission) ditetapkan dengan mempertimbangkan rumusan penugasan (yang merupakan tuntutan tugas “dari luar”) dan keinginan “dari dalam” (yang antara lain berkaitan dengan visi ke masa depan dan situasi yang dihadapi saat ini. Misi sebuah sekolah perlu mempertimbangkan misi induknya (dinas pendidikan kabupaten/kota). Misi diperjelas dan dijabarkan dengan tujuan sekolah (goals).

Tujuan sekolah seharusnya tidak betentangan dengan visi dan misi sekolah yang sudah ditetapkan. Perumusan tujuan harus nyata dan terukur.

Deskripsi visi, misi, tujuan seharusnya (1) tidak bertentangan dengan visi, misi, tujuan dinas pendidikan dan koheren dengan renstra depdiknas, (2) mencerminkan dengan jelas kebutuhan lokal dan nasional atau bahkan internasional berkaitan dengan kemampuan lulusan, (3) jelas bagi pihak-pihak yang berminat, ketercapaian tujuan dapat diamati, ditunjukkan dan dapat diuji secara objektif, dipersepsi sebagai sesuatu yang berharga oleh seluruh pihak yang berminat, realistis, (4) secara tersurat ada prioritas menghasilkan peserta didik yang bermutu.

2. Identifikasi SI dan SKL

Para pendidik di sekolah perlu melakukan identifikasi SI dan SKL. Identifikasi dapat dilakukan melalui tahap-tahap sebagai berikut: membaca secara saksama, memahami, mengkaji, dan membedah SI dan SKL. Hal itu perlu dilakukan supaya penerapan SI dan SKL di sekolah dan terutama dalam pembelajaran benar-benar baik.

3. Situasi Internal atau Kondisi Sekolah

a. Peserta Didik

Analisis terhadap kekuatan dan kelemahan peserta didik dapat dilihat dari input awal dan saat pembelajaran. Analisi ini meliputi rata-rata kemampuan akademik peserta didik, minat, dan bakat peserta didik. Jadi, analisis peserta didik meliputi analisis kemampuan akademik dan nonakademik.

b. Pendidik dan Tenaga Kependidikan

Analisis terhadap pendidik dan tenaga kependidikan dimaksudkan untuk mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan sumber daya manusia yang dimiliki oleh sekolah. Analisis ini perlu dilakukan agar KTSP yang disusun dan dikembangkan sesuai dengan kemampuan sekolah dan dapat dilaksanakan secara maksimal. Dalam melakukan identifikasi, setidaknya perlu diperoleh informasi mengenai: jumlah pendidik dan rinciannya, kelayakan fisik dan mental pendidik, latar belakang pendidikan dan/atau sertifat keahlian, kompetensi pendidik (pedagogik, kepribadian, profesional, sosial), rata-rata beban mengajar pendidik, rasio pendidik dan peserta didik, minat pendidik dalam pengembangan profesi, jumlah tenaga kependidikan dan rinciannya, kelayakan fisik dan mental tenaga kependidikan, jenis keahlian, latar belakang tenaga kependidikan, dan minat tenaga kependidikan dalam pengembangan profesi.

c. Sarana dan Prasarana

Analisis atas sarana yang dimiliki oleh sekolah meliputi perabot, peralatan pendidikan, media pendidikan, buku dan sumber belajar lainnya, bahan habis pakai, serta perlengkapan lain yang diperlukan untuk menunjang proses pembelajaran yang teratur dan berkelanjutan.(SNP pasal 42 ayat 1).

Perabot di antaranya meliputi meja, kursi, papan tulis yang ada di setiap kelas. Peralatan meliputi peralatan laboratorium ilmu pengetahuan alam (IPA), laboratorium bahasa, laboratorium komputer, dan peralatan pembelajaran lain (cf. SNP pasal 43). Media pendidikan di antaranya alat peraga, OHP, LCD, slide, gambar yang mendukung ketercapaian pembelajaran. Yang termasuk dalam buku dan sumber belajar di antaranya adalah bahan cetakan baik jurnal, buku teks, maupun referensi; lingkungan; media cetak maupun elektronik; narasumber. Adapun bahan habis pakai meliputi bahan-bahan yang digunakan dalam praktik pembelajaran. Analisis terhadap kekuatan dan kelemahan semua sarana itu meliputi kepemilikan, kelayakan, jumlah, dan kondisi sarana yang ada.

Analisis atas prasarana meliputi lahan, ruang kelas, ruang pimpinan sekolah, ruang pendidik, ruang tata usaha, ruang perpustakaan, ruang laboratorium, ruang bengkel kerja, ruang unit produksi, ruang kantin, instalasi daya dan jasa, tempat berolahraga, tempat beribadah, tempat bermain, tempat berkreasi, dan ruang/tempat lain yang diperlukan untuk menunjang proses pembelajaran yang teratur dan berkelanjutan (SNP pasal 42 ayat 2). Analisis terhadap kekuatan dan kelemahan prasarana di sekolah meliputi keberadaannya, rasio banyaknya, kelayakannya, dan kebersihannya.

d. Biaya

Analisis biaya sesuai dengan pasal 62 tentang standar pembiayaan dalam SNP. Pembiayaan pendidikan terdiri atas biaya investasi, biaya operasi, dan biaya personal. Biaya investasi sekolah sebagaimana dimaksud pada ayat (1) meliputi biaya penyediaan sarana dan prasarana, pengembangan sumberdaya manusia, dan modal kerja tetap. Biaya personal sebagaimana dimaksud pada ayat (1) meliputi biaya pendidikan yang harus dikeluarkan oleh peserta didik untuk bisa mengikuti proses pembelajaran secara teratur dan berkelanjutan. Biaya operasi sekolah sebagaimana dimaksud pada ayat (1) meliputi:

  • gaji pendidik dan tenaga kependidikan serta segala tunjangan yang melekat pada gaji,
  • bahan atau peralatan pendidikan habis pakai, dan
  • biaya operasi pendidikan tak langsung berupa daya, air, jasa telekomunikasi, pemeliharaan sarana dan prasarana, uang lembur, transportasi, konsumsi, pajak, asuransi, dan lain sebagainya.

Analisis terhadap pembiayaan di sekolah mengarah pada kelemahan dan kekuatan pembiayaan di sekolah tersebut terhadap pengembangan dan pelaksanaan KTSP

e. Program-program

KTSP disusun oleh sekolah untuk memungkinkan penyesuaian program pendidikan dengan kebutuhan dan potensi yang ada di daerah. Analisis terhadap kekuatan dan kelemahan program-program meliputi: program pendidikan (antara lain: pemilihan mata pelajaran muatan nasional dan muatan lokal, pemilihan kegiatan pengembangan diri, penentuan pendidikan kecakapan hidup, penentuan pendidikan berbasis keunggulan lokal dan global), program pembelajaran, program remedial, dan program pengayaan.

Ada atau tidaknya program, keterlaksanaan, serta kesesuaian program dengan kebutuhan dan potensi yang ada di sekolah/ daerah merupakan analisis yang sangat diperlukan untuk mengembangkan KTSP.

4. Kondisi Masyarakat dan Lingkungan Sekolah

a. Komite Sekolah

Komite sekolah/madrasah merupakan pihak yang ikut berlibat dalam penyusunan KTSP di samping narasumber dan pihak lain yang terkait. Adapun tim penyusun KTSP terdiri atas pendidik, konselor, dan kepala sekolah sebagai ketua merangkap anggota.

Pada tahap akhir, komite sekolah juga harus memberikan pertimbangan terhadap penyusunan KTSP. Dalam BSNP (2006: 5) disebutkan, pengembangan KTSP mengacu pada SI dan SKL dan berpedoman pada panduan penyusunan kurikulum yang disusun oleh BSNP, serta memperhatikan pertimbangan komite sekolah/madrasah.

Dalam kaitannya dengan pengambilan keputusan, dalam SNP Pasal 51 ayat 2 dinyatakan bahwa pengambilan keputusan pada sekolah dasar dan menengah di bidang nonakademik dilakukan oleh komite sekolah yang dihadiri oleh kepala sekolah. Selain itu, komite sekolah juga memutuskan pedoman struktur organisasi sekolah dan biaya operasional sekolah. Komite sekolah juga memberikan masukan tentang tata tertib sekolah, yang minimal meliputi tata tertib pendidik, tenaga kependidikan dan peserta didik, serta penggunaan dan pemeliharaan sarana dan prasarana. Pimpinan sekolah dan komite sekolah juga melakukan pemantauan untuk menilai efisiensi, efektivitas, dan akuntabilitas sekolah. Adapun pelaksanaan pengelolaan pendidikan pada jenjang pendidikan dasar dan menengah dipertanggungjawabkan oleh kepala sekolah kepada rapat dewan pendidik dan komite sekolah/madrasah. Berdasarkan hal-hal itulah, analisis terhadap peluang dan tantangan dari pihak komite sekolah/madrasah perlu dilakukan untuk mengembangkan KTSP.

b. Dewan Pendidikan

Dewan Pendidikaan beranggotakan masyarakat yang peduli terhadap pendidikan. Dalam penyusunan KTSP, dewan pendidikan berperan sebagai lembaga yang dapat ikut memantau dan mengevaluasi pelaksanaan KTSP. Berdasarkan hal itulah, analisis terhadap kepedulian dewan pendidikan perlu dilakukan untuk semakin memantapkan pengembangan KTSP.

c. Dinas Pendidikan

Dinas pendidikan kabupaten/kota bertugas melakukan koordinasi dan supervisi terhadap pengembangan KTSP SMP. Pengembangan KTSP mengacu pada SI dan SKL dan berpedoman pada panduan penyusunan kurikulum yang disusun oleh BSNP, serta memperhatikan pertimbangan komite sekolah/madrasah. Dalam hal ini, dinas Pendidikan setempat dapat memfasilitasi penyusunan silabus dengan membentuk sebuah tim yang terdiri atas para pendidik berpengalaman di bidangnya. Analisis terhadap peluang dan tantangan yang ada di dinas pendidikan perlu dilakukan guna pengembangan KTSP.

d. Asosiasi Profesi

Ada beberapa asosiasi profesi secara umum yang ikut mendukung profesionalisme pendidik. Akan tetapi, secara lebih khusus, asosiasi profesi untuk para pendidik/guru mata pelajaran di SMP terwujud dalam Musyawarah Guru Mata Pelajaran (MGMP) yang meliputi MGMP sekolah, kabupaten/kota, dan provinsi. MGMP dapat berperan pula sebagai tim yang menyusun silabus mata pelajaran tertentu. Keberadaan tim ini akan sangat membantu pengembangan KTSP. Peluang dan tantangan atas keberadaan MGMP perlu dianalisis untuk pengembangan KTSP.

e. Dunia Industri dan Dunia Kerja

Salah satu prinsip pengembangan KTSP adalah relevan dengan kebutuhan kehidupan. Dalam hal ini, pengembangan kurikulum dilakukan dengan melibatkan pemangku kepentingan (stakeholders) untuk menjamin relevansi pendidikan dengan kebutuhan kehidupan, termasuk di dalamnya kehidupan kemasyarakatan, dunia usaha, dan dunia kerja. Oleh karena itu, pengembangan keterampilan pribadi, keterampilan berpikir, keterampilan sosial, keterampilan akademik, dan keterampilan vokasional merupakan keniscayaan (BSNP, 2006).

Selain itu, KTSP disusun dengan memperhatikan berbagai hal, di antaranya adalah dunia industri dan dunia kerja serta perkembangan ipteks. Dalam KTSP, rencana kegiatan pembelajaran harus dapat mendukung tumbuh kembangnya pribadi peserta didik yang berjiwa kewirausahaan dan mempunyai kecakapan hidup. Dalam hal ini, dunia indsutri di sekitar sekolah dapat diberdayakan untuk menunjang program pendidikan sekolah yang bersangkutan. Contoh: di dekat sekolah ada industri kerajinan, peserta didik dapat melakukan berbagai kegiatan untuk mencapai kompetensi dasar sesuai konteks industri kerajinan tersebut. Berdasarkan hal-hal itulah, analisis terhadap peluang dan tantangan dunia industri dan dunia kerja di lingkungan sekolah perlu dilakukan untuk pengembangan KTSP.

f. Sumber Daya Alam dan Sosial Budaya

KTSP disusun dengan memperhatikan berbagai hal, di antaranya adalah keragaman potensi dan karakteristik daerah dan lingkungan; kondisi sosial budaya masyarakat setempat; kesetaraan gender. Pada dasarnya, setiap daerah memiliki potensi, kebutuhan, tantangan, dan keragaman karakteristik lingkungan. Masing-masing daerah memerlukan pendidikan sesuai dengan karakteristik daerah dan pengalaman hidup sehari-hari. Oleh karena itu, KTSP harus memuat keragaman tersebut untuk menghasilkan lulusan yang relevan dengan kebutuhan pengembangan daerah. Sumber daya alam yang ada di lingkungan serta aspek sosial budaya yang berlaku di tempat sekolah tersebut berada, dapat menjadi peluang sekaligus tantangan bagi pelaksanaan penyusunan KTSP.

Sekolah yang berada di daerah pantai, dapat memanfaatkan aspek kelautan sebagai peluang dan tantangan untuk mengembangkan potensi peserta didik. Pendidik dapat mengajarkan dan mengajak peserta didik menanam bakau untuk menahan abrasi pantai. Ini merupakan salah satu contoh pembelajaran untuk memahami alam sekitar dan sekaligus mengatasi tantangan alam.

Selain itu, KTSP harus dikembangkan dengan memperhatikan karakteristik sosial budaya masyarakat setempat dan menunjang kelestarian keragaman budaya. Penghayatan dan apresiasi pada budaya setempat harus terlebih dahulu ditumbuhkan sebelum mempelajari budaya dari daerah dan bangsa lain. Agar peluang dan tantangan yang tersedia di alam sekitar dan ada di dalam kehidupan sosial budaya masyarakat dapat dimanfaatkan secara maksimal serta dapat memberikan nilai tambah bagi perkembangan peserta didik, diperlukan upaya identifikasi dengan memperhatikan berbagai hal, antara lain: keterjangkauan jarak, waktu, dan biaya; kesesuaian dengan visi, misi, dan tujuan sekolah; ketersediaan dan kemampuan SDM dalam mengelola sekolah; kebermanfaatan aspek sosial budaya bagi peserta didik di masa kini dan yang akan datang. Pada sisi lain, KTSP juga harus diarahkan kepada terciptanya pendidikan yang berkeadilan dan memperhatikan kesetaraan gender.

Berdasarkan hal itulah, analisis terhadap peluang dan tantangan sumber daya alam dan sosial budaya lingkungan sekolah perlu dilakukan untuk mengembangkan KTSP.

D. Pengembangan Instrumen

Analisis terhadap situasi sekolah dilakukan dengan menggunakan instrumen analisis. Instrumen yang digunakan bisa menggunakan model check list ataupun skala. Satuan pendidikan harus menyiapkan instrumen tersebut sebagai panduan pengambilan data.

Contoh Instrumen model check list

Dunia Industri/kerajinan

No

Aspek yang Dianalisis

Ya

Tidak

1.

Keberadaan dunia industri

2.

Kebermaknaan dunia industri dalam pengembangan kompetensi

3.

Kelayakan dunia industri sebagai sumber belajar

4.

Kedekatan jarak letak dunia industri dengan sekolah

5.

Hubungan baik dunia industri dengan pihak sekolah

E. Analisis Instrumen

Data yang telah diperoleh dianalisis. Hasil analisis tersebut diklasifikasi atas peluang atau tantangan yang akan menjadi kesimpulan pengambilan keputusan

Contoh

No

Jawaban Ya

Jawaban Tidak

Keterangan

1.

Semua aspek Peluang

2.

1, 2, 3, dan 4 5 Tantangan

3.

1, 2, dan 3 4 dan 5 Tantangan

4.

Semua aspek Bukan peluang

5.

1, 2, dan 3 Bukan peluang

F. Pemanfaatan Hasil Instrumen

Berdasarkan hasil analisis yang telah diperoleh , satuan pendidikan mengembangkan program yang terkait dalam pengembangan KTSP.

Contoh pemanfaatan

  1. Bila kesimpulan dunia industri/kerajinan menjadi peluang, satuan pendidikan dapat memutuskan bahwa dunia industri/kerajinan menjadi alternatif acuan kompetensi untuk dikembangkan dalam mata pelajaran muatan lokal atau sebagai sumber belajar dalam pendidikan berbasis keunggulan lokal.
  2. Bila kesimpulan dunia industri/kerajinan menjadi tantangan, satuan pendidikan dapat memutuskan bahwa dunia industri/kerajinan menjadi acuan kompetensi untuk dikembangkan dalam mata pelajaran muatan lokal atau sebagai sumber belajar dalam pendidikan berbasis keunggulan lokal, tetapi dengan syarat-syarat yang harus dipenuhi. Jarak dunia industri/kerajinan jauh, tentu tantangan satuan pendidikan untuk menyediakan biaya transportasi ke tempat dunia usaha/industri tersebut. Selain itu, satuan pendidikan mempunyai tantangan untuk membina hubungan baik dengan dunia industri tersebut.

G. Penutup

Pada prinsipnya, KTSP untuk pendidikan dasar dikembangkan oleh setiap sekolah di bawah koordinasi dan supervisi dinas pendidikan atau kantor Departemen Agama Kabupaten/Kota. Pengembangan KTSP mengacu pada SI dan SKL dan berpedoman pada panduan penyusunan kurikulum yang disusun oleh BSNP, serta memperhatikan pertimbangan komite sekolah/madrasah.

Dalam pengembangan KTSP ini, analisis situasi sekolah sangat perlu dilakukan sehingga KTSP yang dikembangkan benar-benar didasarkan pada kondisi dan situasi sekolah (di samping didasarkan pula pada prinsip-prinsip pengembangan KTSP). KTSP yang dikembangkan berdasarkan analisis situasi sekolah diharapkan akan benar-benar mencerminkan upaya peningkatan kondisi internal yang ada di sekolah yang meliputi peserta didik, pendidik dan tenaga kependidikan, sarana prasarana, biaya, dan program-program lainnya. Di samping itu, KTSP yang baik harus dikembangkan atas dasar analisis peluang dan tantangan situasi eksternal yang berhubungan dengan masyarakat dan lingkungan sekitar, yang meliputi: komite sekolah, dewan pendidikan, dinas pendidikan, asosiasi profesi, dunia industri dan dunia kerja, sumber daya alam dan sosial budaya.

Pengorganisasian Sekolah

Prinsip dan problem pengorganisasian  sekolah bagi administrator menjadi penting oleh Gorton, Richart (1976) mengemukakan alasannya adalah adanya situasi baru atau perubahan, untuk merevisi organisasi yang telah ada, dan untuk merekomendasikan usulan rancangan organisasi. Adapun tujuan pengorganisasian adalah  untuk mempermudah pencapaian tujuan sekolah dan proses belajar mengajar.

Unsur-unsur yang diorganisir oleh administrator adalah manusia atau orang, tugas-tugas atau program, dan struktur yang memungkinkan pencapaian tujuan dengan mudah. Unsur manusia adalah menyangkut perilaku individu yang dipengaruhi oleh  tujuan atau harapan organisasi dan tujuan atau kebutuhan personal, keduanya harus sepadan atau terorganisasi sec

secara terpadu. Administrator yang demokratis diharapkan dapat mengorganisasikan kedua kebutuhan tersebut, sikap dan perilaku demokratis merupakan cara terbaik untuk menghilangkan potensi negatifnya, dan mengunggulkan potensi positifnya.

Unsur program yang akan diorganisis meliputi program pengajaran, pelayanan siswa, hubungan masyarakat, rencana gedung, pengelolaan keuangan, kehadiran dan disiplin siswa, kegiatan siswa, pengadaan bahan ajaran, peningkatan pengajaran dan kurikulum, dan program pengajaran. Unsur struktur yang diorganisasikan adalah komponen jabatan, komite-komite, hubungan antar jabatan, dan hubungan antar komite sehingga dapat digambarkan dalam sebuah bagan organisasi.

Bagi administrator ada tiga alasan penting untuk mengetahui prinsip-prinsip dan masalah-masalah yang berkaitan dengan pengorganisasian sekolah yaitu 1). Administrator diminta mengembangkan suatu rencana organisasi dalam situasi baru yang belum memiliki pola organisasi, 2). Dalam menjalankan sekolah administrator mengevaluasi atau memperbaiki struktur organisasi, dan 3). Administrator diminta mengevaluasi atau membuat rekomendasi suatu rencana atau struktur  baru yang diusulkan. Evaluasi terhadap rencana yang diusulkan harus menemukan dan memahami prinsip-prinsip atas permasalahan organisasi sekolah secara mendasar oleh setiap administrator.

Sekolah diorganisasikan untuk memudahkan pencapaian tujuan belajar dan mengajar yang efektif dan efisien, dengan tujuan akhir mencapai tujuan-tujuan sekolah.  Organisasi sekolah dimaksudkan untuk mencapai tujuan selengkapnya sesuai rencana masing-masing bagian, oleh karena itu perlu menyusun tujuan dengan baik program mata pelajaran yang terdiri atas sejumlah mata pelajaran dengan landasan kurikulum.  Gorton (1976) mengemukakan tanggungjawab kepala sekolah adalah mengorganisasikan orang-orang, tugas-tugas, dan layanan-layanan dalam suatu cara yang akan memudahkan pencapaian tujuan sekolah termasuk mengorganisasikan program-program yang ada.

Langkah-langkah untuk mengorganisasikan program sekolah adalah penentuan tugas-tugas, penentuan kebutuhan yang diperlukan dan parameter waktu, penentuan jabatan dan tanggungjawab, pemilihan personel dan penyerahan tanggungjawab, perincian hubungan-hubungan kewenangan, perincian hubungan-hubungan kepengawasan, perincian hubungan-hubungan komunikasi, mengidentifikasi kebutuhan akan koordinasi, dan pembuatan maupun penerapan kriteria penilaian.

Dalam mereorganisasikan administrator harus memperhatikan gejala organisasi yang kurang sehat dan memperbaiki rancangan organisasi (reorganisasi) yang ada dilakukan oleh administrator. Untuk mereorganisasi dilakukan dengan bekerjasama dengan orang yang penting di sekolah, administrator dan personel sekolah lainnya harus mencurahkan (pikiran, waktu, dan upaya macam-macam) dengan sejawatnya, administrator berinisiatif menilai dengan melibatkan orang lain, dan administrator bertanggungjawab atas terlaksananya semua saran-saran yang dipertimbangkan.

2. Tim Pengelola Sekolah

Komposisi tim pengelola sekolah tertuang dalam struktur organisasi yang bertujuan bagaimana tiap-tiap anggota tim berfungsi secara individual dan berhubungan dengan individu lainnya, menjalin hubungan antar anggota tim agar masing-masing mengetahui tanggungjawab, semua anggota tim dapat tolong menolong dan bekerjasama. Dalam menentukan struktur organisasi diperlukan ketua tim yang biasanya dipegang oleh kepala sekolah, karena kepala sekolah yang pertama diserahi tanggungjawab penuh mengelola sekolah dan merupakan orang yang paling bertanggungjawab melaksanakan program dan kegiatan persekolahan. Oleh karena itu kepala sekolah diharapkan mampu membangkitkan dan mempertinggi keterlibatan para anggota tim, berupaya mendorong dan membangkitkan semangat kerjasama antar anggota tim.

Gorton, Richart (1976) mengemukakan suatu tim administrasi akan berhasil melaksanakan tugasnya ialah apabila 1).  Setiap anggota tim dapat menjalankan tanggungjawabnya secara efektif, 2). Adanya saling kerjasama diantara anggota tim, 3). Dalam proses anggota tim memiliki kesempatan untuk berinteraksi satu dengan yang lain, seperti dalam kegiatan diskusi dan pengambilan keputusan. Syarat-syarat keberhasilan suatu tim administrasi dapat berjalan diharapkan pertama, kepala sekolah dapat memahami dengan baik tentang peranan dan masalah-masalah yang dihadapi oleh anggota timnya, dan Kedua, peranan dan fungsi wakil kepala sekolah dan fungsi unit lainnya dalam struktur organisasi difungsikan secara optimal sesuai bidang dan tanggungjawabnya.

Dimanapun ada kegiatan tim administrasi sekolah, yang telah dikembangkan dengan sistem pengorganisasian yang baik, seyogyanya harus dapat diukur seberapa jauh tingkat keberhasilannya. Untuk itu diperlukan standar atau kriteria yang digunakan dalam melakukan evaluasi. Ada sedikitnya kesangsian baha pendekatan tim administrasi adalah cukup potensial sebagai mekanisme yang dapat dinilai untuk memberikan fasilitas kerjasama antara administrator dan menggunakan dengan baik minat dan kemampuan dari masing-masing individu. Apakah potensi itu dapat direalisasikan atau tidak dalam praktek,  akan sangat tergantung pada luasnya bagian atau tingkat penerapan konsep secara penuh dalam praktek, dan pada tingkat keterlibatan kerjasama antara anggota tim dalam semangat dari saling pengertian.

Pengelolaan Murid

Pengelolaan peserta didik adalah proses pengurusan serta layanan dalam hal–hal yang berkaitan dengan murid satu sekolah mulai dari penerimaan murid baru, pembinaan selama murid berada di sekolah, sampai dengan murid menamatkan pendidikannya. Pengelolaan murid dilaksanakan melalui upaya menciptakan suasana yang kondusif untuk terjadinya proses belajar yang efektif. Tugas guru dan kepala sekolah adalah memberi layanan dengan memperlihatkan apa yang dibutuhkan, dirasakan dan dicita- citakan murid dalam batas kewenangan, keinginan dan peraturan serta ketentuan yang berlaku disekolah.

Pengelolaan murid merupakan bagian integral dari pelaksanaan strategi pendidikan dalam rangka memenuhi kebutuhan murid itu sendiri sesuai dengan perkembangan mental dan fisiknya untuk mencapi tujuan pengelolaan murid guru memegang peranan penting, oleh karena itu guru harus mempunyai bekal pengetahuan maupun pengalaman yang cukup mengelola murid disekolah.Beberapa kegiatan yang dilaksanakan dalam rangka pengelolaan murid adalah penerimaan murid baru,pembinaan murid, promosi dan mutasi,dan pemberhentian murid dari sekolah.

Tujuan utama program personel siswa memberikan fasilitas perkembangan individu secara maksimum melalui pendidikan. Tugas tata usaha, meliputi pengawasan perlengkapan fasilitas, bahan (materi), staf karyawan organisasi, kepemimpinan, serta pengelolaannya semuanya merupakan pendukung terhadap efektifitas proses belajar. Untuk melakssanakan tugas tersebut, personil pelayanan siswa harus : Pertama:  dinamis dan berpengalaman memimpin dengan tanggungjawab atas seluruh kodinasi dalam membuat keputusan. Kedua:  Administrasi personel siswa harus mengatur, pendekatan yang profesional dalam membuat keputusan Ketiga:  Administrasi harus mengakomodasi penghargaan masyarakat, membantu  perkembangan siswa secara maksimum.

Untuk memperkaya pengalaman dapat disimak laporan Hummel, Dean (1969) yang mengemukakan bahwa pertumbuhan dan perkembangan sekolah–sekolah di Amerika dimana sebelumnya programnya telah ditentukan dan dirumuskan. Secara matang (baik) sebagai tujuannya yaitu untuk menjaga dan memelihara serta menjamin pertumbuhan dan perkembangan siswa, termasuk didalamnya adalah kesempatannya.

Pengajaran dikatakan lebih baik apabila semua program disekolah yang diberikan sebagai pengetahuan yang akurat dengan memperhatikan karakteristik siswa seperti :   pengembangan potensi, status sosial latar belakang budaya, minat bakat serta ambisinya bentuk pengajaran yang dikembangkan di sekolah merupakan kegiatan yang dijabarkan dengan memperhatikan segala aspek kebutuhan siswa dalam mencapai pendidikan.

Pelayanan Bimbingan dan Penyuluhan sebagai fasilitas proses yang paling utama di sekolah Amerika, yang mendukung tujuan umum masysarakat dan tujuan dasar filsafat pendidikan dari  sekolah. Penasehat dalam  program bimbingan sekolah dikembangkan dan diselenggarakan dengan melakukan pendahuluan sbb :

  1. Jumlah peneima penghormatan dan penghargaan setiap individu siswa, sebagai manusia
  2. Penghargaan dari individu yang berbeda diantara seluruh anak.
  3. Kebebasan untuk berlatih memilih bagi setiap individu.
  4. Kepentingan masing – masing untuk mengembangkan  kemampuannya secara maksimum.

Dalam kerangka kerja pegawai penasehat menyelesaikannya melalui (saling menolong) proses penasehatan. Bagaimapun, karakter yang unik, pengalaman, masalah–masalah yang bervariasi harus diambil dalam menghitung proses ini. Pertimbangan umum untuk proses bimbingan, Tata usaha yang efektif untuk program bimbingan sekolah :

  1. Pelayanan program bimbingan harus dipimpin oleh penasehat sekolah yang cakap.
  2. Setiap penasehat sekolah harus memiliki pengetahuan yang bervariasi karena fungsinya yang berhubungan dengan seluruh program sekolah
  3. Garis komunikasi harus ditentukan antara penasehat sekolah yang cakap .
  4. Tanggung jawab dan fungsi penasehat harus dibatasi dan dikomunikasakan dengan seluruh staf disekolah.
  5. Garis kekuasaan dan hubungan staf harus ditentukan sebagai suatu rancangan untuk mengefisienkan program operasional.

Pengelola pelayanan personel siswa bertanggung jawab kepada pengawas sekolah  secara umum tugasnya adalah membantu pengawas sekolah bertanggungjawab atas pengelolaan umum, mengelola dan mengkoordinasi serta mengawasi pelayanan bimbingan dan penyuluhan, pelayanan kejiwaan, pelayanan rekening dan kunjungan, pelayanan kesehatan, pendidikan khusus dan penelitian, kemudian membantu pengawas sekolah mengimplementasikan kebijakan, mengakui anak sebagai individu dan melengkapi secara optimal mental kesehatan yang baik.

Sebagai konselor sekolah, dapat mendukung kelancaan keoptimalan pelaksanaan pengajaran yang efektif, juga terhadap para siswanya sehingga para siswa merasa terlanyani dengan baik dan santun intinya selalu mengenakan tanpa ganjalan-ganjalan yang ,merintanginya.  Program ini meliputi: keahlian/kemampuan, dan teknik-teknik tertentu  sebagai suatu setting dalam mengembangkan keseimbangan dan kondisi personel dalam proses pelanyanannya harus berdasarkan beberapa teori secara alami dilembaga, antara lain :Pengertian dan perbedaan program sekolah, untuk menemukan dan merumuskan           tentang keperluan siswanya.

  1. Pembuatan  perencanaan pengelompokan siswa untuk memberi kesempatan yang lebih baik dalam mencapai tujuan pendidikan.
  2. Peningkatan kualitas pendidikan yang meliputi semua program.
  3. Keberhasilan dalam pengelolaan sekolah yang secara efisien.
  4. Mengembangkan wawasan/cakrawala berpikir siswa yang menghargai pemberian masing-masing

Disamping faktor-faktor tersebut diatas juga masih ada faktor-faktor lingkungan yang mendukung dan melengkapi semua program  konselor terhadap siswa meliputi perkembangan teknologi moderen mesin-mesin industri yang otomatis, peningkatan mobilitas penduduk yang handal, penanganan terhadap perkembangan  penduduk seperti status kehidupannya, dan  penanggulangan terhadap kenakalan remaja.

Untuk mendukung tujuan pendidikan yang diharapkan,  ternyata kelengkapan dan kesiapan mental staf yang  profesional dalam pengembangan  sistem sekolah yang bisa melanyani dengan berbagai macam informasi dan tekhnik-tekhnik yang cukup baik yang bisa bekerja sama dengan semua siswa  serta pengorganisasiannya itu adalah mutlak suatu keharusan.

Sekolah merupakan suatu badan sosial yang utama di Amerika yang mengusahakan berlangsungnya  mitos pendidikan yang sangat penting bagi kehidupan berbangsa dan bernegara. Sebagai institusi merupakan  pengembang kehidupan sosial dalam mencapai praktik kehidupan siswa, orangtua guru, dan staf lainnya, anggota dewan sekolah sebagai penghimpun  dalam mendukung pendidikan

Konsep pendidikan masyarakat di kembangkan di Amerika adalah dimulai dari rumah kerumah dimana guru datang kerumah yang akhirnya terbentuk suatu group pembelajaran disekolah untuk masyarakat. Pada tahun 1842, para penjajah menggunakan  penemuan–penemuan bahwa semua anak harus belajar membaca, menulis dan harus mengetahui prinsip–prinsip agama, penemuan-penemuan ini akhirnya  melahirkan  konsep–konsep wajib  belajar di Amerika. Kemudian  masa chutts tahun 1647 mempelopori sekolah umum yang dapat membuahkan konsep–konsep pendidikan masysrakat bagi masyarakat Amerika. Sebagai prinsip–prinsip bimbingan temuan yang dikembangkan adalah :

  1. Komite sekolah, bertugas melengkapi staf, menyelesaikan fungsi kepemimpinan pelayanan terhadap siswa ditingkat dewan, mengorganisasikan  agar supaya pelanyanan dan  koordinasi disetiap unit harus seimbang dalam sistem di sekolah
  2. Semua staf dalam sistem sekolah harus memiliki pengetahuan umum dalammenghadapi anak dan hubungannya dengan perkembangan anak, serta pengembangan program pengajaran
  3. Sebagai konselor  fungsi utamanya  mengidentifikasikan kaarakter dan kebutuhan siwa yang secara khusus bagi pendidikan siswa  dapat mengambil program ilmiah melengkapi, pengalaman semua siswa
  4. Sebagai konselor sekolah harus dapat mengkoordinasikan seluruh sumber seoptimal mungkin terhadap perkembangan  siswa
  5. Semua anggota staf tugas–tugas dan sasarannya  serta seruluh garis tanggung jawabnya  harus dikembangkan
  6. Pengembangan dan evaluasinya harus terus menerus dikembangkan secara efektif
  7. Organization, Administration and Leadership for pupil personil programs

Tentang pengorganisasian personel administrasi dan kepemimpinannya terhadap siswa disini dalam pengembangannya yaitu :

  1. Perangkaian standar atau ukuran secara kompleksitas yang modren, program sekolah yang berarti  mengantisipasi perubahan sosial  ekonomi dan budaya yang cepat dalam urbanisasi masyarakat yang bertekhnologi mengakumulasi target  yang  cepat. Dan kemampuan membangun teknik yang hubungannya dengan prilaku pengetahuan
  2. Meningkatkan profesionalisasi kepemimpinan dalam pendidikan yang bervariasi memberi dukungan yang cukup luas untuk melanyani siswa disekolah, direfleksikan dengan menggunakan keahlian dari keprofesian terus yang terlalui dalam prilaku pendidikan, sehimgga dapat menyelesaikan permasalahan–permasalahan dan  memperingankan tata usaha yang memperkuat keefektifan proses pendidikan

Sebagai  faktor–faktor yang memberi semangat koordinasi dari program pelayanan terhadap siswa yaitu intensifikasi terhadap pelatihan dalam setiap pelayanan, pengembangan program secara menyenyuluruh terhadap semua personel, yang kadang–kadang sering bingung serta pekerjaannya menyimpang dari tujuan, dan variasi sumber yang dapat mendukung keseimbangan program yang sedang berkembang.

Fungsi personel/guru terhadap pelayanan siswa meliputi personel sebagai pendukung dan penasehat harus memahami psikologi terutama psikologi pendidikan, sehingga benar benar mengetahui dan memahami hal hal yang berkaitan dengan pelanggaran norma-norma atau permasalahan siswa. Guru  harus menjadi instruktur atau pemberi pengajaran secara khusus terhadap siswa. Guru juga harus berperan sebagai fasilitator yang mampu meberi fasilitas untuk melaksanakan kegiatan belajar mengajar dalam suasana yang kondusif , dan harus menjadi dinamisator agar suasana belajar  menjadi dinamis berkembang  sesuai harapan kita.

Gambar: 1

Diagram Hubungan Staf

Ketiga fungsi ini bisa dilakukan oleh personel yang profesional dan terlatih serta cakap/terampil yang berdasarkan wilayah khusus dalam pendidikan, disamping itu semua fungsi harus ditampilkan dalam semua sistem sekolah disamping itu semua fungsi harus ditampilkan dalam semua sistem disekolah, sehingga dapat dimanfaatkan bagi setiap anak.  Untuk melaksanakan fungsi–fungsi   tersebut diatas harus diikuti pelanyanan yang seimbang dalam berkoordinasi dengan bagian personel siswa yaitu Pelayanan bimbingan penyuluhan, pekerja sosial sekolah, kesehatan sekolah, keluhan dan nasihat, kunjungan, , penghargaan siswa, perbaikan program pengajaran, dan   pelayanan pendidikan khusus

Dalam  bidang organisasi setiap bagian harus dapat diorganisakan sebab merupakan satu kesatuan dalam sistem sekolah, bagian tata usaha harus melengkapi kepemimpinan atau anggotanya pada tiap–tiap bagian dan harus bertanggung jawab kepada dewan sekolah serta bertanggungjawab terhadap semua bagian yang ada hubungannya dengan bagian– bagian antara lain program penemuan dan pengembangan, program  Koordinasi dan tata usaha, memilih dan mengembangkann staf, membuat rancangan dan Pengawasan fisik, dan program evaluasi dan pelaporan

Pada negara-negara yang telah maju dapat dikralifikasi hubungan yang sitematis secara organisatoris diantara bagian organisasi baik internal maupun eksternal sekolah dengan seluruh sistemnya digambarkan hubungan, dewan sekolah, komite sekolah administrasi bangunan dan perlengkapan sekolah (School plant), dan hubungan staf  sebagaimana gambar 1 dalam diagram.

Komite sekolah dibantu oleh pengawas sekolah dan asisten pengawas dalam melayani kebutuhan siwa bekerjasama dengan dewan penasehat dan konsultan pendidikan dalam hal ini supervisor sebagai tenaga ahli mengembangkan pengajaran dan pelayanan murid dalam belajar, termasuk juga pelayanan akan rekening siswa bagi sekolah sekolah yang moderen baik untuk keperluan biaya sekolah maupun beasiswa yang diterimanya.

Badan personel pelayanan siswa ditampakkan pada gambar 2 diagram badan personel siswa untuk sekolah-sekolah di Amerika. Pandangan ini dimaksudkan sebagai bahan perbandingan dapat disimak badan personel siswa yang berkedudukan di kandep Amerika yang dijelaskan dalam bentuk bagan interaksi setiap unsur diperuntukkan melayani kebutuhan siswa secara detail dan lengkap.

Definisi, Pengertian, Tugas & Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau disebut HRD atau human resource department.

Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.

Departemen Sumber Daya Manusia Memiliki Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab :

1. Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja / Preparation and selection

a. Persiapan
Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan / forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya.
Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya.

b. Rekrutmen tenaga kerja / Recruitment
Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperluka analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan / job description dan juga spesifikasi pekerjaan / job specification.

c. Seleksi tenaga kerja / Selection
Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup / cv / curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja / interview dan proses seleksi lainnya.

2. Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation

Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.

3. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation and protection

Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. Kompensasi atau imbalan yang diberikan bermacam-macam jenisnya yang telah diterangkan pada artikel lain pada situs organisasi.org ini.

//

Personalia dalam arti luas meliputi guru, pegawai dan murid. Tetapi personalia yang dimaksudkan disini adalah golongan petugas yang membidangi kegiatan edukatif dan yang membidangi kegiatan non edukatif (ketatausahan). Personalia bidang edukatif ialah mereka yang bertanggung jawab dalam kegiatan belajar mengajar, yaitu guru dan petugas bimbingan dan konseling (BK). Yang termasuk di dalam kelompok personalia bidang non edukatif, adalh petugas  tata usaha dan penjaga atau pesuruh sekolah. Semua personalia atau pegawai tersebut mempunyai peranan penting bagi kelancaran jalannya pendidikan dan pengajaran di sekolah.

Dalam tiap kelompok personalia diperlukan pembagian tugas dan tanggung jawab serta hubungan kerja yang jelas. Seorang kepala sekolah dibantu oleh seseorang atau beberapa orang  wakil kepala yang mengkoordinasikan  urusan kurikulum/kegiatan belajar mengajar urusan kemuridan, urusan sarana prasarana pendidikan, urusan hubungan sekolah dengan masyarakat dan sebagainya. Kelompok personalia non edukatif dipimpin oleh kepala tata usaha, yang mempunyai tugas dan tanggung jawab serta hubungan kerja tersendiri pula. Tugas ini disesuaikan dengan luas lingkup pekerjaan dan keadaan personalianya.

Pada sekolah dasar, sampai saat ini personalia edukatif terdiri atas guru kelas, guru agama dan guru olahraga. Petugas non edukatif hanya terdiri dari pesuruh dan penjaga sekolah. Di sekolah dasar yang terpencil seringkali petugas ini tidak ada pula. Dengan demikian tidak ada wakil kepala sekolah dan kepala  tata usaha disekolah dasar. Tugas–tugas mereka seringkali dirangkap oleh kepala sekolah atau guru.

  1. 1. Pengelolaan Keuangan Sekolah

Pengelolaan keuangan meliputi kegiatan perencanaan, penggunaan, pencatatan data, pelaporan pertanggungjawaban dan yang dialokasikan untuk penyelenggaraan sekolah. Tujuan pengelolaan adalah untuk mewujudkan suatu tertib administrasi keuangan, sehingga pengurusannya  dapat dipertanggungjawabkan sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

Dalam pengelolaan keuangan ada pemisahan tugas dan fungsi antara otorisator, ordonator, dan bendaharawan. Otorisator adalah pejabat yang diberi wewenang untuk mengambil tindakan yang mengakibatkan penerimaan atau pengeluaran uang. Ordonator adalah pejabat yang berwenang melakukan pengujian dan memerintahkan pembayaran atas segala tindakan yang dilakukan berdasarkan otorisasi yang ditetapkan. Bendaharawan adalah pejabat yang melakukan penerimaan, penyimpanan dan pengeluaran uang atau surat–surat berharga lainnya yang dapat dinilai dengan uang dan diwajibkan membuat perhitungan dan pertanggungjawaban.

Kepala sekolah sebagai pimpinan  satuan kerja berfungsi sebagai otorisator untuk memerintahkan pembayaran. Bendaharawan sekolah ditugasi untuk melakukan fungsi ordinator dalam menguji hak atas pembayaran. Kepala sekolah wajib melakukan pengawasan dalam penggunaan dana. Oleh sebab itu kepala sekolah tidak boleh melaksanakan fungsi bendaharawan. Untuk itu ditunjuk salah seorang guru untuk melaksankan tugas dan fungsi bendaharawan.

6. Pengelolaan Perlengkapan /Sarana dan Prasarana

Pengelolaan perlengkapan/Sarana dan prasarana pendidikan disebut juga School plant  merupakan proses perencanaan pengadaan, pendayagunaan dan pengawasan peralatan yang digunakan untuk menunjang pendidikan agar tujuan pendidikan yang telah ditetapkan akan tercapai secara efektif dan efisien. Perlengkapan pendidikan semua benda bergerak maupun tidak bergerak, yang diperlukan untuk menunjang penyelenggaraan  proses belajar mengajar baik secara langsung maupun tidak langsung.pengelolalaan sarana dan prasarana ini seyogyannya mendapat perhatian setiap adminisrator pendidikan.Sarana pendidikan uumnya encakup semua peralatan dan perlengkapan dalam proses pendidikan, seperti : gedug, ruangan belajar/kelas, alat-alat/media pendidikan, mebeler. Sedang yang dimaksud dengan prasarana adalah fasilitas yang secara tidak langsung menunjang alannya proses pendidikan antara lain : halaman sekolah, kebun sekolah,jalan menuju sekolah.

Kegiatan dalam pengelolaan perlengkapan pendidikan meliputi : (a) perencanaan kebutuhan, (b) pengadaan, (c) penyimpanan, (d) inventarisasi, (e) pemeliharaan alat alat pendidikan dan (f) penghapusan perlengkapan pendidikan.

Fasilitas diperlukan untuk memberikan pelayanan siswa  Kantor Direktur,  kantor ini harus cukup luas yang dapat digunakan untuk pertemuan suatu grup kecil dan konferensi dengan  meja disekelilingnya. Kantor ini harus dilengkapi telephone, perlengkapan dikte, meja tulis, meja konferensi yang kecil dan kursi, lemari map, dan rak buku.  Kantor ahli Pisikologi Sekolah,  Pengelola disini harus memiliki kantor pribadi sebagai fasilitas untuk pengujian dan wawancara, atau alternatif lain  harus ada satu ruangan luas yang dilengkapi dengan ruang pengujian individu. Satu ruangan bisa digunakan oleh tiga orang ahli ilmu jiwa. Diruangan ini harus dilengkapi dengan meja tulis, kursi, kursi samping ( pinggir ), map, rak buku, telephone, dan alat rekam.

Kantor Pekerja Sosial Sekolah setiap anggota staf ini harus mempunyai kantor pribadi untuk masalah pekerjaan dan wawancara orang tua. Kantor ini harus dilengkapi meja tulis, kursi, dua kursi samping, map, rak buku, telephone, alat rekam. Lokasinya harus bersih dan tertup dari ruangan penerimaan, sehingga orang tua tidak terpaksa. berjalan melalui semua bagian.

Dokter Sekolah harus memiliki kantor pribadi. Peralatan yang harus disediakan sama seperti untuk kantor ahli ilmu jiwa sekolah dan pekerja sosial sekolah. Dokter sekolah harus dilokasikan berdekatan dengan area perumahan perawat sekolah harus memiliki seorang sekretaris dokter, pengawas perawat, dan empat perawat sekolah.

Perawat Sekolah harus memiliki meja yang diletakkan ditengah–tengah kantor telephon dapat digunakan oleh dua orang perawat atau lebih. Gudang harus disediakan untuk menyediakan obat–obatan dan material lainnya. Seorang sekretaris diperlukan  untuk delapan juru rawat. Satu ruang wawancara diperlukan tetapi bisa dipakai untuk pelayanan lain.

Pelayanan Kunjungan pengelola ruangan ini harus dilengkapi dengan meja tulis yang diletakkan diruang tengah kantor dengan perlengkapan meja tulis lengkap, telephone, map, dan paling tidak diperlukan satu ruang wawancara pribadi.

Pelayanan Rekening Siswa ini biasanya ditempatkan di ruang tengah kantor, berdekatan ruang pelayanan kunjunngan dan ruangan penghargaan siswa, jika mungkin. .

Gudang untuk grup test harus berdekatan dengan ruangan ini.

Administrator  personel pelayanan siswa dipilih berdasarkan kriteria sbb :

  1. Mendemonstrasikan kemampuan tekhniknya dan kecakapan profesionalnya disatu atau beberapa daerah.
  2. Mendemonstrasikan kemampuan administrasi dan keefektifan dalam memimpin diseluruh sistem sekolah dan kemampuan organisasinya.
  3. Pelatihan akademiknya dalam pendidikan administrasi personel siswa

  1. a. Perencanaan Kebutuhan

Penyusunan daftar kebutuhan perlengkapan di sekolah didasarkan atas pertimbangan untuk tujuan pengadaan kebutuhan perlengkapan karena berkembangnya kebutuhan sekolah, pengadaan perlengkapan untuk penggantian barang–barang yang rusak  dihapuskan atau hilang, pengadaan perlengkapan untuk persediaan barang.

b.Pengadaan perlengkapan pendidikan.

Pengadaan adalah kegiatan untuk menghadirkan perlengkapan pendidikan dalam rangka menunjang pelaksanaan tugas–tugas sekolah. pengadaan perlengkapan pendidikan dapat dilaksanakan dengan cara pembelian yaitu proses mendatangkan barang dan menukarnya dengan uang sesuai dengan ketentuan yang berlaku, buatan sendiri yaitu barang yang dihasilkan oleh sekolah bersangkutan misalnya alat–alat peraga yang dibuat oleh guru atau murid, penerimaan hibah atau bantuan yaitu pemberian secara cuma– cuma dari pihak lain dilakukan dengan membuat berita acara serah terima, penyewaan yaitu pemanfaatan barang sementara barang milik pihak lain dengan membayar untuk kepentingan pendidikan berdasarkan perjanjian sewa–menyewa, pinjaman yaitu barang yang digunakan secara cuma–cuma untuk sementara waktu dari pihak lain untuk kepentingan pendidikan berdasarkan perjanjian pinjam meminjam, pendaur ulangan yaitu pengadaan barang dengan cara memanfaatkan barang  yang sudah tidak terpakai menjadi barang yang berguna untuk kepentingan pendidikan.

c.  Penyimpanan Perlengkapan Pendidikan

Penyimpanan merupakan kegiatan pengurusan, penyelenggaraan  dan pengaturan persediaan perlengkapan didalam penyimpanan/gudang. Penyimpanan hanya bersifat sementara. Penyimpanan dilakukan agar barang/perlengkapan yang sudah diadakan dihadirkan tidak rusak sebelum saat pemakaian. Penyimpanan barang harus dilakukan sedemikian rupa sesuai dengan sifat–sifat barang. Dengan demikian nilai guna barang tidak susut sebelum barang itu dipakai.

Penyimpanan barang dilaksanakan melalui kegiatan–kegiatan yaitu barang–barang yang sudah ada (diterima, dicatat “digunakan”, diatur, dirawat, dan dijaga secara tertib, rapi dan aman), semua barang yang disimpan  dicatat  demikian juga penyalurannya, secara berkala atau insidental diadakan pengontrolan dan perhitungan barang persediaan agar diketahui apakah memenuhi kebutuhan, dan laporan tentang keadaan penyimpanan dibuat sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

d. Inventarisasi Perlengkapan Pendidikan

Inventarisasi adalah kegiatan melaksanakan pengurusan peyelenggaraan, pengaturan, dan pencatatan barang-barang yang menjadi milik sekolah yang bersangkutan kedalam suatu daftar investaris barang-barang.  Daftar barang inventaris adalah suatu dokumen berisi jenis dan jumlah barang baik bergerak maupun tidak bergerak yang menjadi milik dan dikuasai negara, serta berada dibawah tanggung jawab daftar sekolah. Daftar inventaris yang lengkap, teratur dan berkelanjutan dapat membantu sekolah dalam melaksanakan pengendalian dan pengawasan barang, pemanfaatan setiap barang secara maksimal sesuai dengan tujuan dan fungsi masing-masing.

Untuk melaksanakan kontrol dan pelaporan keadaan perlengkapan sekolah hendaknya dibuat : kartu inventaris yaitu kartu atau format yang dibuat dan ditempatkan/ditempelkan pada setiap ruangan/kelas yang memuat informasi tentang segala jenis perlengkapan yang ada diruangan itu, kartu inventaris barang berisi catatan barang–barang inventaris dibuat terpisah-pisah atau disatukan sebagai berkas kumpulan lengkap, dan buku inventaris      berisi semua catatan barang inventaris sekolah yang diisi berdasarkan kartu inventaris. Ruangan maupun Kartu inventaris Barang secara lengkap dan terinci. Kepala sekolah bertanggung jawab terhadap pelaporan pelaksanaan invemtaris perlengkapan sekolahnya.

f.. PemelehiraanAlat Pendidikan

g. Penghapusan perlengkapan pendidikan.?

7. Pengelolaan Hubungan Sekolah Dengan Masyarakat

Hubungan sekolah dengan masyarakat (Husemas) adalah suatu proses komunikasi antara sekolah dengan masyarakat untuk meningkatkan pengertian masyarakat tentang kebutuhan serta kegiatan pendidikan serta mendorong minat dan kerja sama masyarakat untuk peningkatan dan pengembangan sekolah. Kindred, Bagin dan Gallagher (1976), mendefinisikan husemas sebagai usaha koperatif  untuk menjaga dan mengembangkan saluran informasi dua arah yang efesien dan saling pengertian antara sekolah, personalia sekolah dengan masyarakat.

Defenisi diatas mengandung beberapa elemen penting ,sebagai berikut :

  1. Adanya kepentingan antara sekolah dan masyarakat. Masyarakat memerlukan sekolah untuk menjamin bahwa anak–anak sebagai generasi penerus akan dapat hidup lebih baik demikan pula sekolah.
  2. Untuk memenuhi harapan masyarakat itu, masyarakat perlu berberan serta dalam pengembangan sekolah. Yang dimaksudkan dengan peran serta adalah kepedulian masyarakat tentang hal–hal yang terjadi di sekolah, serta tindakan sebagai urunan dalam usaha perbaikan sekolah.
  3. Untuk meningkatkan peran serta itu diperlukan kerja sama yang baik, melalui komunikasi dua arah yang efisien.

Tujuan utama  yang ingin dicapai dengan mengembangkan kegiatan husemas adalah :

  1. Meningkatkan pemahaman masyarakat tentang tujuan serta sasaran yang ingin direalisasikan sekolah.
  2. Meningkatkan pemahaman sekolah tentang keadaan serta aspirasi masyarakat tersebut terhadap sekolah.
  3. Menggalang usaha orang tua dan guru–guru dalam memenuhi kebutuhan anak didik, serta meningkatkan kuantitas serta kualitas bantuan orang tua murid dalam kegiatan pendidikan sekolah.
  4. Mengembangkan kesadaran masyarakat tentang penting serta paranan pendidikan disekolah dalam era pembangunan.
  5. Membangun dan memelihara kepercayaan masyarakat terhadap sekolah serta apa yang dilakukan sekolah.
  6. Memberitahu masyarakat tentang pertanggungjawaban sekolah atas harapan yang dibebankan masyarakat kepada sekolah.
  7. Mencari dukungan serata bantuan dari masyarakat dalam memperoleh sumber– sumber yang diperlukan untuk meneruskan dan meningkatkan progranm sekolah.

Dalam melaksanakan hubungan sekolah dan masyarkat perlu dianut beberapa prinsip. Prinsip ini memberikan pedoman dan arah kepada guru dan kepala sekolah, sehingga kegiatan hubungan sekolah dan masysarakat itu bisa mencari  sasaran yang telah ditetapkan. Harus disepakati bersama bahwa yang bertanggungjawab tentang perencanaan, pelaksanaan dan evaluasi program hubungan sekolah–masyarakat ini adalah kepala sekolah. Fungsi guru adalah membantu kepala sekolah, karena guru langsung berhubungan dengan murid, tugas guru adalah melaksanakan proses belajar–mengajar  serta memberikan pelayanan terhadap murid dengan sebaik–baiknya. Dengan pelayanan yang baik kepada murid, murid akan menyampaikan kepada orang tua, sehingga timbul minat orang tua terhadap sekolah dan pada gilirannya orang tua akan berpartisipasi aktif mengembangkan sekolah. Tentu hal ini baru dapat dilakukan, jika orang tua melihat manfaat sekolah terhadap anak–anaknya dalam meningkatkan kehidupan mereka.


BAB III

PROFESIONALISASI TENAGA KEPENDIDIKAN

Lahirnya undang undang no 14 tahun 2005 tentang UU guru dan dosen membawa implikasi kepada profesi guru, lahirnya undang undang ini menuntut profesi guru dilaksanakan secara profesional. Profesi guru pada satu saat nanti diharapkan tidak lagi menjadi profesi yang dimarginalkan tetapi akan merupakan profesi yang punya kesetaraan dengan profesi lain yang sudah mapan yang diakui secara hukum dan sosial.

Profesi kependidikan dan guru sampai hari ini memang masih menjadi perdebatan panjang dikalangan para pakar maupun pemerhati pendidikan. Ada hal-hal yang penting diperhatiakan berkaitan dengan profesi guru yaitu ada anggapan bahwa profesi guru itu belum sepenuhnya diterima oleh masyarakat bahkan pemerintah.  Sekarang  ini kelihatannya profesi guru masih dalam posisi yang kurang menguntungkan baik dari segi fasilitas, finansial maupun penghargaaan (regard) dari masyarakat Keberadaan ini diharapkan secara perlahan tapi pasti akan mengalami perubahan seiring disahkannya undang undang guru dan dosen

Kenyatan yang ada di lapangan masih banyak guru yang ditempatkan pada sebuah ruang yang penuh sesak dengan anak didik, dengan perlengkapan yang kurang mendukung dan manajerial yang kurang tepat. Ditempat dan kondisi yang demikianlah guru-guru diharapkan atau diberi tanggung jawab untuk mendidik anak-anak bangsa agar tumbuh lebih baik dan berkembang sebagai generasi penerus. Dalam keadaan demikian profesi guru selalu dalam posisi tersudut dan diklaim sebagai orang yang bertanggungjawab apabila anak didik kurang bermoral, kurang berbudaya dan sebagainya. Berbicara tentang profesi guru yang harus mampu menghasilkan output  yang berkualitas, tidak adil rasanya kalau kita secara bersama tidak membicarakan tentang peran tri pusat pendidikan dimana orang tua dan masarakat juga turut andil menentukan kualitas yang bisa dihasilkan oleh sekolah.

Kualitas sekolah akan bisa baik kalau dibangun secara bersama, baik oleh orang tua sebagai pendidik pertama dan utama, kualitas pendidikan yang baik yang dilakukan orang tua di rumah  akan berdampak positif pada lingkungan sekolah, begitu juga nilai dan norma yang ada dimasyarakat akan berpengaruh terhadap sikap setiap siswa

1. Konsep Profesi

Setiap masyarakat mempunyai fungsi tertentu untuk memperbaiki atau menangani masalah-masalah hidup yang agak berat. Tetapi setiap masyarakat berbeda dalam mengorganisir dan melaksanakan fungsinya. Seperti masyarakat moderen sekarang ini, telah cenderung mengadakan spesialisasi pekerjaan, mendirikan lembaga atau organisasi untuk memudahkan sistem pelayanan.

Dalam kehidupan masyarakat ditemukan berbagai kategori pekerjaan seperti tenaga profesional, semi profesional, para profesional, terampil dan tidak terampil, teknisi dan sebagainya.  Setiap kategori pekerjaan berusaha memberi pelayanan kepada orang lain dalam rangka memenuhi kebutuhan sendiri maupun orang lain. Jadi perbedaan diantara tingkat pekerjaan tidak terletak pada elemen-elemen pelayanan tetapi pada sifat dan hakekat pelayanan itu sendiri yang berkembang sesuai dengan tuntutan hidup  yang ada di masyarakat dan masyarakat membangun suatu kepercayaan terhadap profesi yang ada demikian halnya dengan  bidang pendidikan dan pengajaran.

Kata “profesi”  digunakan oleh ilmuan sosial sebagai suatu konsep kelimuan. Dengan pendefenisian yang hati-hati, profesi diartikan sebagai gambaran  suatu yang abstrak dan secara objektif dapat mendeskrifsikan tingkatakan suatu panomena.  Profesi merupakan alat verbal  dimana  para ilmuan sosial menempatkannya sebagai bagian yang spesifik dari suatu organisasi jabatan,  dan lebih jauh sebagai alat analisis dan investigasi dalam organisasi, seperti halnya seorang ilmuan biologi mengunakan kata “karbon” atau “mamalia” untuk membedakannya dari bagian lain. Secara kongkirt tujuannya adalah ingin membedakan dan menempatkan profesi dengan beberapa bentuk organisasi pekerjaan yang ada di masyarakat.

Suatu “profesi” secara nyata merupakan type atau bentuk ideal dari  suatu lebaga  pekerjaan,  seperti jabatan ahli hukum, dokter sebagai suatu jabatan yang sudah lama dikenal. Masih banyak bentuk-bentuk kelompok organisasi pekerjaan yang dibuat dengan ciri tertentu sebagai suatu profesi yang merupakan gambaran bahwa ada keinginan masing-masing kelompok untuk membuat yang lebih baik. Hal ini menunjukkan betapa pentingnya menganalisis dan mendeskripsikan karakteristik suatu lembaga pekerjaan dalam  termonologi konsep “profesionalisasi”, dengan asumsi bahwa (walaupun tidak seluruhnya) pekerjaan dapat ditempatkan diantara dua kontinum yaitu “profesi” disatu sisi dan “bukan-profesi” di sisi lain. Artinya profesionalisasi adalah suatu proses yang mempengaruhi banyak hal sehingga pekerjaan menjadi lebih baik dan disebut sebagai profesi atau malah berkurang sehingga jauh dari pengertian profesi.

Persoalannya apa sebenarnya karakteristik ideal suatu profesi? Karakteristik apa  yang harus dimiliki pekerjaan pengajaran agar menjadi profesionali? Apa yang harus dilakukan untuk meningkatkan jabatan pengajaran sehingga mampu mencapai status profesi penuh? Apa masalah pendidikan yang menentang kekurangan untuk menjadikan pengajaran menjadi profesi yang matang? Apa yang menyebabkan secara sosial masyarakat belum mengakui profesi guru sebagai suatu profesi.  Dan apa langkah-langkah yang harus diambil sebagai pertanggungjawaban profesional untuk memenuhi tuntutan ini secara efektif?

Pertanyaan di atas mengarahkan perhatian pada kriteria status profesional pada satu sisi dan tanggung jawab profesi di sisi lain. Pembentukan karakteristik sebagaimana disebutkan dapat menjadikan beberapa jabatan itu dikatagorikan  sebagai suatu profesi yang utuh, misalnya memiliki ciri tertentu dan memiliki basis keilmuan yang jelas.

Tanggungjawab profesional adalah tanggungjawab profesi kepada masyarakat dimana profesi itu dioperasikan dan dilayankan. Profesi itu adalah tanggungjawab profesional pada pekerjaan yang dalam aturan mainnya diatur dalam suatu kelompok atau wadah profesi, penerimaan tanggungjawab merupakan bagian dari bentuk perannya dalam masyarakat yang dibentuk oleh pekerja profesional itu sendiri. Sejauh mana pertanggungjawaban dapat diterima dan disetujui oleh masyarakat pada suatu tempat dan kurun waktu tertentu menjadi suatu ukuran terhadap kematangan profesi baik secara kelompok mapun dalam bentuk keanggotaan profesi secara pribadi.

Perbedaan antara karakteristik dan tanggungjawab memang selalu ada dalam kelompok profesi, walaupun itu tidak selamanya terlihat. Akan tetapi dikalangan penulis profesional cenderung  memasukkan tanggungjawab merupakan karakteristik atau bagian dari definisi profesi. Lebih lanjut untuk memahami konsep-konsep profesi secara utuh perlu mengetahui apa itu pengertian profesi, hakekat profesi dan ciri-ciri profesi. Ketiga kategori ini merupakan bagian yang melekat pada suatu jenis profesi sehingga dia dapat disebut suatu profesi.

2. Pengertian Profesi

Dari pendapat Mc Cully (1969) diambil suatu pengertian bahwa di dalam suatu pekerjaan profesional dipergunakan teknik atau prosedur yang berlandaskan intelektualitas yang secara sengaja harus dipelajari kemudian secara langsung dapat diabdikan pada orang lian. Adanya landasan intelektualitas ini membedakan seorang yang profesional dengan teknisi, sebab defensisi di atas memberikan gambaran seorang profesional dalam melakukan pekerjaan  dituntut memiliki filosofi yang mantap dan penuh pertimbangan rasional.

Dilihat dari ruang lingkup serta fungsi pekerja profesional sebagaimana yang disebut di atas  memberi makna yang sama terhadap tenaga kependidikan atau guru. Sebab profesi guru dituntut juga memiliki accaountablity yaitu tanggung jawab terhadap keberhasilan dari lulusan suatu program pendidikan yang tidak hanya ditentukan oleh pengelola program tetapi juga oleh masyarakat pengguna.

Di samping defenisi di atas dari pendapat Edgar. juga dapat dimaknai bahwa “Profesi adalah satu set pekerjaan yang telah dikembangkan  secara khusus sesuai dengan norma dalam mengarahkan peran-peran yang akan dilakukan di masyarakat”.  Dan Diana W. Kommers mengatakan “ Profesi itu adalah seperangkat pengetahuan dan keterampilan yang diperoleh lewat pendidikan atau training dengan waktu yang panjang yang diasumsikan berorientasi pelayanan dan memiliki otonomi”. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa “profesi” itu adalah suatu lapangan pekerjaan yang dalam melakukan tugasnya memerlukan teknik dan prosedur ilmiah, memiliki dedikasi tinggi dalam menyikapi pekerjaan serta berorientasi pada pelayanan.

Hakekat pada dasarnya adalah hal yang membicarakan secara mendalam dan mendasar tentang sesuatu. Artinya bahwa apabila  yang bersifat mendasar tadi tidak ada maka keesensian objek itu akan hilang. Demikian halnya dengan profesi   maka hakekatnya adalah ”informend  responsiveness” (sikap yang bijak sana) serta pelayanan/ pengabdian yang dilandasi oleh  oleh keahlian, teknik  dan prosedur yang mantap serta sikap kepribadian tertentu menunjukkan pekerja profesional selalu akan mengadakan pelayanan/pengabdian dilandasi kemampuan profesional serta falsafah yang mantap.

Dengan hakekat yang dimiliki maka seorang pekerja profesional akan menampakkan adanya keterampilan teknis yang didukung oleh sikap kepribadian tertentu karena dilandasi oleh pedoman-pedoman tingkah laku khusus (kode etik)  yang mempersatukan mereka dalam satu korps.

3. Ciri-ciri Profesi

Menurut Robert. W. Richey (1974) cici-ciri sekaligus syarat dari suatu profesi adalah lebih mementingkan pelayanan kemanusiaan yang ideal  dari pada kepentingan pribadi, seorang pekerja profesional secara relatif memerlukan waktu yang panjang untuk mempelajari konsep-konsep serta prinsip pengetahuan khusus mendukung keahliannya, memiliki kualifikasi tertentu untuk memasuki profesi tersebut serta mampu mengikuti perkembangan dalam pertumbuhan jabatan, memiliki kode tetik yang mengatur (keanggotaan, tingkah lalu, sikap dan cara kerja, membutuhkan suatu kegiatan intelektual yang tinggi, adanya organisasi yang dapat meningkatkan standard pelayanan maupun disiplin diri dalam profesi serta kesejahteraan anggotanya, memberikan kesempatan untuk (kemajuan, spesialisasi dan kemandirian), dan memandang profesi sebagai suatu karier hidup (a live carieer) dan menjadi seorang anggota parmanen.

Secara terperinci ciri keprofesian ini dikemukakan pula oleh D. Westby Gibson (1965) yaitu pengakuan oleh masyarakat terhadap layanan tertentu yang hanya dapat dilakukan oleh kelompok pekerja profesi, memiliki sekumpulan bidang ilmu yang menjadi landasan  sejumlah teknik dan prosedur yang unik, diperlukan persiapan yang sistematis sebelum melaksanakan pekerjaan profesional, memiliki mekanisme untuk menyaring sehingga yang berkompeten saja diperbolehkan bekerja untuk lapangan tertentu, dan  memiliki organisasi profesional untuk melindugi kepentingan kelompok anggotanya dari saingan kelompok luar dan berusaha meningkatkan kualitas pelayanan kepada masyarakat. Organisasi tenaga kependidikan dan guru yang ada belum sepenuhnya berfungsi sebagai mana organisasi profesi yang direkomendasikan Gibson dan Riche.

Mc Cully (1969) mengemukakan tahapan perkembangan yang harus ditempuh dalam suatu proses profesionalisasi yaitu: Macam layanan unik yang diberikan, standard kelompok profesi dalam lembaga pre service,  pengakuan resmi terhadap program pre service memberi pengakuan resmi pada perseorangan yang dianggap telah memiliki tingkatan kompetensi minimal sebagai tenaga profesional, tanggung jawab profesional penuh terhadap segala aspek pelaksanaan tugasnya, dan kode etik kelompok profesional.

Mengacu pada tahap perkembangan yang harus ditempuh sebagaimana dikemukakan Mc Cully tersebut di atas maka Robert W. Rihe (1974) mengemukakan ciri-ciri profesionalisasi jabatan guru sebagai berikut guru bekerja hanya semata-mata memberi pelayanan kemanusiaan bukan usaha untuk kepentingan pribadi, guru secara hukum dituntut memenuhi berbagai persyaratan untuk mendapatkan lisensi mengajar serta persyaratan yang ketat untuk menjadi anggota profesi keguruan, guru dituntut memiliki pemahaman serta keterampilan yang tinggi, guru dalam organisasi profesional memiliki publikasi yang dapat melayani para guru sehingga tidak ketinggalan bahkan selalu mengikuti perkembangan yang terjadi, guru selalu diusahakan mengikuti  (kursus-kursus, workshop, seminar, kovensi dan terlibat secara luas dalam berbagai kegiatan in service), guru diakui sepenuhnya sebagai suatu karier hidup (a live crieer), dan guru memiliki nilai dan etika yang berfungsi secara nasional mapun secara lokal.

Walaupun tidak ada persetujuan yang komplit seperti apa sebenarnya substansi profesi yang harus disetujui, tetapi dapat ditemukan suatu rangkaian keterkaitan karakteristik di dalamnya bilamana seluruh komponen dan substansi profesi itu telah dikukuhkan secara penuh. Sebab pada dasarnya kelompok pekerjaan dalam menerima satu jabatan selalu ada seperangkat karakteristik yang ideal didalam fikirannya, sekaligus mereka membicarakan tanggungjawab profesi. Kelompok pekerja ini tidak berfikiran tentang kebenaran suatu profesi, tetapi memiliki satu set karakteristik ketika mereka mencoba mengklaim bahwa dia adalah profesional untuk dirinya sendiri.

Tanggapan terhadap pemahaman profesi yang ideal ini merupakan satu set ide tentang jenis pekerjaan yang dilakukan dengan profesi riel hubungannya dengan kelompok pada profesi lain, hubungan internalnya dengan kelompok sendiri, kemudian hubungannya dengan klien dan masyarakat umum, karakter dari motivasi kelompok dan jenis dari penerimaan dan training sesuai kebutuhan pelatihan yang diikutinya. Karakteristik ini memiliki keterkaitan yang penting. Jenis pekerjaan ditentukan dari hubungan kelompok profesi dengan orang dan group lain, dan ini kembali membutuhkan jenis rekruitmen dan latihan. Maksudnya bukanlah mengatakan bahwa keterkaitan fakta ini adalah benar, tetapi lebih jauh bahwa kedua kelompok yaitu orang profesi dan orang awam (layman) percaya bahwa mereka harus membuat suatu pemahaman yang jelas jika pekerjaan itu adalah profesi yang riel.

Suatu profesi biasanya difahami sebagai suatu pekerjaan milik seseorang dan hanya diketahui oleh dirinya sendiri bahwa ia memiliki pengetahuan teoritik yang bagus yang secara esensial  mensukseskan penampilannya untuk tugas profesional yang tidak dapat diperoleh secara singkat. Definisi inilah yang membedakan antara seorang profesional dan perajin.

Jika seorang perajin ingin menjadi terampil dia harus belajar dengan magang dengan basis keilmuan yang telah terorganisasi secara internal dengan sistem yang konsisten, basis keilmuan yang dimiliki ini memiliki prinsip yang abstrak yang diperoleh dari metode ilmiah dan logika analisis, hal ini tidak dapat diaplikasikan secara rutin tetapi diaplikasikan menurut keinginan dan aturan terhadap kasus-kasus pada yang lain. Pengaplikasiannya memiliki beberapa konsekwensi. Pertama, membutuhkan training yang panjang untuk mendukung basis keilmuwan sebab itu tidak dapat diperoleh dengan waktu yang singkat. Kedua, harus didukung oleh mental yang kuat. Dan ketiga, semua kegiatan itu harus terkontrol.

Potret profesi yang ideal ditunjukkan pada suatu kelompok yang mementingkan kepentingan orang lain, dan aktif dibentuk dengan suatu kode etik dengan penekanan pada pelayanan yang baik untuk klien sebagai tujuan profesional kelompoknya, jangan diartikan bahwa kelompok profesi tidak akan konsern dengan financial reward (penghargaan dengan uang) tetapi uang bukanlah tujuan utama. Meski finansial penting untuk menunjang fungsi perilaku profesi, tetapi profesi menekankan pada tugas sosial yang didalamnya termasuk pertimbangan moneter atau mahalnya harga-harga barang. Kebutuhan sosial untuk pelayanannya diakui oleh kelompok itu sendiri sebagai peningkatan obligasi (kewajiban) pada masyarakat untuk menarik perhatian terhadap kelompok dari kliennya. Oleh sebab itu definisi profesi secara eksplisit didalamnya ada fungsi dan etika dalam arti bahwa kode etik sebagai mandat untuk mendapat pengakuan sebagai anggota profesi, sementara klien (pelanggan) mendapat pelayanan yang tepat oleh profesional hasilnya sesuai dengan yang diinginkan.

Para profesional sering mengkalim dan setuju bahwa mereka memiliki otonomi dan tanggungjawab didalam pekerjaannya, mereka memiliki pertimbangan dan menegakkan asumsi seberapa bagus pekerjaan mereka. Tetapi lain halnya dengan orang awam atau diluarnya yang membuat pertimbangan tersendiri tentang apa yang mereka lakukan tanpa mempertimbangkan kualitas suatu pekerjaan. Tugas profesional selalu lebih dari suatu teknik aplikasi mekanikal, persoalannya bukan pada sebaik apa dia berfikir, tetapi sebaik apa dia dapat melakukan pekerjaan.

Oleh sebab itu profesional harus melakukan dua hal yaitu: pertimbangan kebijakan yang luas dan penuh pertimbangan  inteligen dalam menentukan apa yang harus dilakukan. Inilah merupakan image untuk menjustifikasi profesional sebagai harapan untuk membuat profesi itu menjadi otonomi dan pelanggannya mengharap untuk meningkatkan pertimbangan dan tanggungjawab yang semua itu sebenarnya ada ditangan orang profesional. Artinya pekerja profesional bukan berada dibawah yang lain tetapi bekerja dengan orang lain sebagai anggota kelompok bekerjasama secara tim. Atau dengan kata lain profesi adalah tergantung bagaimana fungsi profesi itu dilakukan dan dibentuk. Kedua, profesi yang benar dikarakteristiki oleh munculnya organisasi profesi yang kuat yang memfasilitasi secara penuh apa yang menjadi karakteristiknya sendiri.

4. Guru Sebagai Suatu Profesi

Masih ditemukan di banyak tempat bahwa keberadaan guru pada situasi yang kurang menguntungkan, banyak guru ditempatkan dalam ruang yang penuh sesak dengan subjek didik yang melebihi standard dan perlengkapan yang kurang sesuai, serta dukungan manajerial yang kurang up to date. Kondisi demikian guru diharapkan melaksanakan tugas mulia mendidik generasi muda, di sisi lain guru dihadapkan dengan luapan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi tetapi dengan dukungan fasilitas yang minimal serta iklim kerja yang tidak menyenangkan.

Grup pengajaran dibagi dalam dua segmen  yaitu secara vertikal dan horizon. Vertikal terdiri dari sekolah dasar, SLTP dan SLA, ditambah struktur supervisor, konsultan, peneliti, dan administrator. Secara horizontal, dasar pengjaran dibagi dalam kelompok  spesialisasi dalam presentasi pokok masalah departemen yang didukung (ditambah) oleh sejumlah spesialisasi pekerja pendidikan. Spesialisasi menunjukkan banyak mendukung pembagian tugas dan fungsi. Di sisi lain fakta menunjukkan bahwa profesi pengajaran telah dihargai termasuk seluruh pekerja di lapangan pendidikan walaupun secara tidak langsung mereka dipekerjakan pada tugas pengajaran dalam kelas. Artinya bahwa perbedaan-perbedaan fungsi yang ada dalam lapangan pendidikan telah berkembang tanpa mengunggulkan pengajaran dan merendahkan yang lain.

Guru sekolah umum dapat mengatakan bahwa  selayaknya ada dua peran yakni; peran sebagai seorang guru yang secara khusus berada dalam kelas dan peran seseorang yang berada di luar kelas. Untuk peran yang pertama memiliki fungsi sebagaimana di deskripsikan Komite Pendidikan Guru di California dalam tiga bagian yaitu Direktur Pembelajaran merupakan peran yang lebih luas  memiliki tanggungjawab untuk merencanakan, dan mengevaluasi Aktivitas Pengajaran, Konselor dan Pembimbing Pekerja, dan Mediator  budaya.

Sementara untuk peran kedua yaitu peran seorang guru yang berada di luar Kelas, menurut komite terdiri dari 3 bagian yaitu Guru diluar kelas menjadi kelompok sekolah dan masyarakat, Guru sebagai penghubung antara sekolah dengan masyarakat, dan Guru menjadi kelompok anggota profesi. Pendidikan yang baik sebagaimana yang diharapkan masyarakat moderen dewasa ini dan sifatnya yang selalu menantang, mengharuskan tenaga kependidikan dan guru yang berkualitas dan profesional, karena masyarakat memerlukan pemimpin yang baik sebagai produk dari pendidikan.

Winarno Surachmat (1973) mengemukakan bahwa sebuah profesi dalam arti yang umum adalah bidang pekerjaan dan pengabdian tertentu, karena hakekat dan sifatnya membutuhkan persyaratan dasar keterampilan teknis dan keperibadian tertentu. Dalam bentuknya yang moderen profesi ditandai oleh adanya pedoman-pdoman tingkah laku yang khusus mempersatukan mereka yang tergolong di dalamnya sebagai suatu korps ditinjau dari pembinaan etik jabatan.

Profesionalisasi guru belum selesai dengan hanya memberikannya lisensi mengajar setelah mereka berhasil menamatkan pendidikannya, hal yang demikian baru aspek formal karena kualifikasi formil ini masih perlu dijiwai dengan kualifikasi ril yang hanya mungkin diwujudkan dalam praktek yang menunjukkan keterampilan teknik serta didukung sikap kepribadian yang mantap. Guru yang profesional harus memiliki: 1) kompetensi profesional, 2) kompetensi personal, 3) kompetensi sosial, dan 4) kemauan  memberikan pelayanan.

Apabila seorang guru telah memiliki kompetensi tersebut maka (menurut Winarno) guru telah memiliki hak profesional sebab secara nyata telah mendapat pengakuan dan perlakuan hukum, memiliki kebebasan untuk mengambil langkah-langkah interaksi edukatif, memikmati kepemimpinan teknis, menerima perlindungan dan penghargaan yang wajar, dan mengembangkan kebebasan kompetensi profesioanl secara individual maupun institusional. Guru sebagai suatu profesi melaksanakan tugasnya dilandasi atas panggilan hati nurani, ilmu pengetahuan dan teknologi serta seni yang bertumpu pada pengabdian dan sikap keperibadian yang mulia. Pada hakekatnya tugas guru tidak saja diperlukan sebagai suatu tugas profesional, tetapi juga sebagai tugas profesi utama   menyiapkan tenaga pembangunan nasional.

Guru memiliki kemampuan dasar  dan ketrampilan yang terkait penting untuk aktifitas pengajaran, dia memperbaiki dirinya untuk membuat pertimbangan kapasitasnya sebagai seorang guru untuk membuat tindakan-tindakan yang tepat dan penting. Dia bertanggungjawab atas konsekwensi dari pertimbangan dan tindakannya, dia juga bertanggungjawab melakukan fungsi pentingnya melayani masyarakat, dia bekerja dengan koleganya untuk mengembangkan standar sebagai basis kelanjutan profesinya, kemudian profesi itu diorganisasi secara baik untuk menemukan dan mempertanggungjawabkan profesinya dalam proses yang sistematik dan banyak lagi hal-hal lain yang dikerjakan seorang guru untuk menunjang keprofesionalannya.

Walaupun jabatan pengajaran harus memiliki tingkatan yang tinggi, kualitas yang mengidentifikasi profesinya, pengajaran juga harus memiliki suatu cara untuk mencapai status profesi yang sempurna. Jika  jabatan pengajaran ingin menyelidiki potensinya secara penuh sebagai suatu profesi, dia harus berkualifikasi bagus, kapabel, guru yang berdedikasi, dan ini kemudian mencapai status dan prestise yang sebanding dengan profesi lain seperti hukum dan dokter. Berikut ini Burrup memberikan alasan mengapa hal itu belum dicapai:

  1. Syarat untuk mendapatkan sertifikat  guru terlalu rendah
  2. Masyarakat tidak memberikan penghargaan yang tinggi bagi profesi guru
  3. Rendahnya gaji guru
  4. Guru sering dilakukan sebagai batu loncatan untuk pekerjaan lain
  5. Ketaatan pada kode etik belum begitu ketat, masing cenderung bersifat individu dan beberda-beda pada masing-masing daerah
  6. Guru lebih tertarik agar dikenal dengan membentuk apliasi dari pada organisasi profesi.

Untuk menjadikan profesi pengajaran sebagai profesi yang mapan membutuhkan jenis-jenis karakteristik yang tepat dan untuk menuju iyu membuthkan waktu dan proses. Oleh karena profesi ini masih dalam proses pengembangan jangan sampai menjadi takterstruktur dan kehilangan dfenisi. Hal serupa ini juga pada dasarnya dialami oleh profesi lain, namun fakta menunjukkan bahwa ada beberapa penghalang yang serius bagi profesi pengajaran untuk mencapai status yang lebih mapan.

Pada dasarnya profesi pengajaran bukanlah suatu  defenisi profesi yang tunggal; ia meliputi perbedaan fungsi dan aturan. Walaupun memiliki perbedaan fungsi atau tanggungjawab spesialisasi grup dari pendidikan, mereka semua diasumsikan memeiliki kebiasaan tersendiri, setuju atau tertarik sesama kelompok, biasanya hanya menghargai sesama kelompok profesi, kondisi ini merupakan hamabatan serius pengembangan profesi. Lieberman mengatakan “ Kecenderungan menghargai seluruh guru sebagai suatu kelompok profesi yang sama hanya suatu kata yang membingungkan, dan merendakan kualitas pendidikan dan malah meniadakan pengembangan kekutan profesi.

Dengan jelas, bahwa perbedaan dari fungsi atau tanggungjawab adalah tepat disebut untuk perbedaan di dalam program training. Kondisi ini memang telah menhalangi pengembangan program konsep umum profesi tugas kependidikan yang sebenarnya hal ini sangat penting untuk pengembangan  kesatuan profesinal kependidikan. Kesatuan profesi biasaya didasarkan kepada; tujuan umum, keinginan serta nilai yang umum serta tradisi intelektual msyarakat.

Ketiga penghalang di atas membuat profesi pengajaran menjadi memiliki kekurangan dalam otonomi profesi. Stanley mengatakan “Sesungguhnya telah mendesak partisipasi berbagai pihak untuk menentukan urusan pendidikan. Masyarakat tentu saja, memiliki kekuatan untuk mengontrol pendidikan khususnya dalam pengalokasian dana, di dalam dewan (board) didefenisikan bahwa sekolah merupakan pelayanan. Tetapi dalam kenyataanya masalah pendidikan tak seorang pun yang menerima sebagai profesi yang ideal dapat mendukung  secara partisipan atau campurtangan orang lain”.

Hal senanda juga dikatakan Stinnet bahwa “untuk mencapai status profesional untuk pengajaran perlu otonomi profesional. Dan otonomi profesional ini terjadi jika telah memiliki struktur dan karakteristik yang baku, tentang standar yang mampu memberitekanan dalam mengarahkan, skrining, perbaikan, dan akreditasi, memberi perlindungann penegakan disiplin  baik etik maupun aturan. Dengan kata lain bahwa otonomi profesi pendidikan itu adalah dikontrol oleh standar profesi  dengan asumsi bahwa semua itu memiliki kompetensi yang bertanggung jawab dan garansi kelompok”.

Akhirnya sebagaimana dikatakan oleh Lieberman bahwa  kegagalan organisasi guru  bukan pada pemebentukan opini masyarakat, tetapi pada sikap guru dan kegagalan kepemimpinan. Dan yang lebih urgen lagi bahwa pendidikan kadang menjadi komoditi politik dan selalu dibawah tekanan. Oleh sebab itu guru membutuhkan perlindungan akademik untuk menjaga proses pengajaran dan hal lain yang berkaitan dengan mutu tanpa terganggung oleh tekanan lain. Jika guru lemah guru tidak akan mampu melindungi diri dari image dan hal-kal lain yang negatif dari masyarakat.

Dari uraian di atas menunjukkan di pundak guru terdapat beban yang berat dan menantang, karena tugas guru menyampaikan kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi kepada masyarakat, sementara daya dukung dan kemampuan masih amat terbatas.

5. Faktor-Faktor Profesionalisasi Jabatan Guru

Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi jabatan guru sebagai suatu profesi adalah acountablity program pendidikan tenaga kependidikan,  pendekatan kompetensi, integrasi isi metode serta teori praktek dalam pelaksanaan program pendidikan,  kode etik organisasi profesional,  periode “in service”, dan organisasi profesional.

Sebagaimana yang lain pengajaran juga memiliki karakteristik seperti cara, keterampilan, dan ilmu sebagai basisnya. Bagi orang yang  ingin mengklasifikasikan pengajaran   sebagai suatu peran atau cara maka akan memperjelas fakta bahwa ferformansi guru mungkin akan lebih baik serta sebagai suatu usaha membantu kolega dengan cara yang sama dari segi peningkayan inteligence dan sekaligus sebagai perbaikan pengajaran. Pengajaran adalah suatu cara, dikatakan demikian sebab guru memang harus mengunakan keterampilan kuhus dengan penuh variasi dalam mengajar yang diadopsi dari berbagai teknik yang ada untuk kebutuhan anak didik, dalam situasi khusus yang kesemuanya merupakan karakteristik formal guru.

Keahlian itu dibutuhkan bagi seorang guru yang memiliki kompetensi sebagai modal pengajaran untuk diberikan pada orang lain, serta sebagai suatu ukuran kualitas di lapangan.  Fakta membuktikan bahwa keahlian hanya dapat diperoleh lewat latihan khusus di dalam kondisi yang nyata, dan lebih baik lagi apabila dilakukan dibawah pengawasan, serta terdorong niat untuk memiliki keterampilan.  Biasanya  klasifikasi untuk menjadi seorang tenaga pengajar yang baik diperoleh dengan mengimplikasikan lewat rancangan program perbaikan atau latihan magang  dan teknik rule-of-the tumb.

Dalam pengajaran telah ada “tes dan pengkuran”  dan telah dikembangkan lebih dari tiga dekade yang lalu tepatnya sejak ilmu pendidikan ada. Pada saat itu beberapa metode ilmiah telah digunakan  dalam pengajaran dengan bernagai pertanyaan. Diakui memang banyak persoalan-persoalan dalam pendidikan membutuhkan metode ilmiah dalam proses penyelesaiannya. Dengan keberadaan ilmu-ilmu saat ini  secara aktraktif ikut mendukung dalam menenpatkan pendidikan  pada  posisi yang lebih baik, seperti halnya  psikologi, sosiologi, dan antropologi kelompok ilmu-ilmu behavioral lainya. Ilmu-ilmu ini dengan cara yang berkesinambungan membuat pendidik secara tepat dan objektif menjadi dapat diterima dan diakui serta bahwa metode ilmiah merupakan basis dalam kemajuan dan perkembangan ilmu pendidikan itu sendiri.

Dengan demikian keunggulan klasifikasi profesi menjadi penting pada sebuah karakteristik pengajaran dengan arti bahwa fungsionalisasi saja tidaklah memadai tetapi harus memiliki karakteristik yang tepat. Tampaknya kecendrungan pengajaran merupakan jabatan (vocation) dan ini terjadi ketika melihat cici-ciri profesi yang lain dengan karakteristiknya masing-masing. Karakteristik dan tanggung jawab merupakan hal yang signifikan dan kategori yang perlu dikajikembangkan. Alasannya kareakteristik yang ada  telah cukup dan cenderung mendukung dan menegaskan bahwa pengajaran adalah suatu “profesi”, yang telah berkembang secara sadar profesi pengajaran termasuk didalamnya, guru, administrator, supervisor,  dan pimpinan organisasi.

6.  Pembinaan dan Pengembangan Profesi Guru

Pembinaan dan pengembangan profesi guru berarti meningkatkan kualitas dan peningkatan pelayanan, dalam pembinaan dam pengembangan karier tenaga profesinal kependidikan khususnya guru nampaknya masih memerlukan pemikiran serta pengkajian lebih lanjut. T. Raka Joni (1977) mengemukakan bahwa sistem pembinaan karier harus memungkinkan tenaga profesional dengan kualifikasi yang paling tinggi pada semua tingkatan dalam sistem dengan memperoleh imbalan sesuai kualitas layanan yang bisa mereka berikan. Seperti halnya pembinaan karier di perguruan tinggi, bahwa sistem imbalan yang dipakai mencerminkan kualitas layanan yang mampu diberikan.

Gambar: 5

DIAGRAM TINGKATAN KUALIFIKASI SISTEM OPERATION

DAN SISTEM IMPROVEMENT

Kualifikasi                                   Ciri                                       Sistem

Di lihat dari kematangan profesionalitas tenaga kependidikan dan guru dibedakan atas:

  1. Untuk kebutuhan pengajaran dan menjamin kelancaran perputaran sistem diperlukan tenaga pengajar yang berkualitas .
  2. Tenaga yang berkualitas  sebagai agen perubahan (Committed  change agent)  yaitu tenaga yang dapat mempertahankan vitalitas sistem.
  3. Tenaga profesional dalam arti selengkap-lengkapnya atau tenaga pengembang sistem (system develover) yaitu tenaga yang memiliki potensi yang tidak saja dapat menyempurnakan tetapi dapat juga mencari alternatif dalam memecahkan masalah.

Untuk dapat melihat ketiga tingkatan kualifikasi tenaga profesional kependidikan dengan segala ciri khas dan dampaknya terhadap sistem dapat dilihat pada gambar 5 yang disajikan dalam bentuk diagram. Pembinaan dan pengembangan profesi guru yang dapat dilakukan adalah menyempurnakan pengembangan sistem yang menerus, maka program yang harus dilalui adalah pengembangan profesional berbagai tenaga kependidikan dan guru diperlukan:

a. Perbedaan didalam profesional dan training

Fungsi dalam profesi pada hakekatnya dapat dibedakan ketika berada dalam program training. Ini dapat diilustrasikan dalam institusi peningkatan kualitas guru (balai penataran pendidikan guru) yang sifatnya adalah penjenjangan dan berada dalam organisasi internal lembaga untuk mengontrol pendidikan guru. Sebagaimana yang diutarakan para pakar bahwa sejarah evolusi dari profesi pengajaran dikembangkan secara luas untuk pendidikan guru dengan cara yang menyimpang, hanya profesi pengajaran yang telah dikembangkan dengan cara sedikit demi sedikit (piecemeal) dan ini juga yang dimaksudkan sebagai perbaikan individu untuk pengembangan profesi tadi. Selanjutnya sebenarnya ada beberapa training guru yang telah dilakukan dalam berbagai bentuk tanpa kordinasi atau tanpa perencanaan menyeluruh, dan bersifat lokal dan permintaan yang sesaat.

Brubacher (1962) menegaskan bahwa kerusakan yang timbul pada guru adalah akibat standar training yang tidak baik, dan pada akhirnya menimbulkan posisi guru berada pada taraf pinggiran, sebab training yang dilakukan cenderung bersifat lokal dan temporer. Ini akan memberi kontribusi terhadap perbedaan terhadap training para guru. Sementara Stanley mengatakan banyak persoalan profesi pengajaran yang kurang mendukung dilapangan. Keahlian dan mentalitas (cara berfikir) keguruan sebenarnya sama-sama dikuasai oleh Profesor pendidikan, administrator sekolah, guru, dan mahasiswa/siswa pendidikan keguruan, tetapi anehnya mentalitas masyarakat termasuk guru mempercayai bahwa guru hanya sebagai operator kelas yang membutuhkan sedikit pengetahuan dan tanpa ilmu-ilmu teoritis.

Jadi untuk hal ini ditambahkan ada pengertian anak-anak bahwa dia hanya mampu atau difasilitasi ketrampilan dikelas, pemahaman ini disisi psikologi pendidikan dan pengajaran anak didik sangat sedikit dikerjakan dalam profesional pendidikan sebagai suatu hal penting sebenarnya untuk guru muda atau guru baru, adapun  mentalitas yang ditolak disini adalah  bahwa guru sebagai suatu profesi bukanlah hanya operator kelas, tetapi seorang pelaksana pendidikan yang berpartisipasi untuk mengontrol seluruh kegiatan pendidikan, status tersebut akan menjadi riel jika hal diatas eksis dan dipenuhi.

Pelaksanaan kurikulum yang berdasarkan kompetensi dan keseluruhan pengembangan program   dapat dilihat pada tahapan berikut ini identifikasi sementara perangkat kompetensi yang dipersyaratkan berdasarkan analisis terhadap tugas-tugas yang akan dihadapi kemudian, pembinaan pengalaman belajar yang musatkan perhatian pada pembentukan perangkat kompetensi yang dikehendaki, peneliaian terhadap kadar pencapaian  perangkat kompetensi oleh para mahasiswa, dan validasi kompentasi-kompetensi dalam pendidikan (pre service) dengan pencapaian para siswa  yang kemudian mereka asuh.

Dari tahap-tahap mata rantai pengembangan program tersebut di atas maka,   komponen-komponen studi di LPTK dilaksanakan meliputi komponen dasar umum, komponen dasar kependidikan, komponen bidang studi dan komponen proses belajar mengajar. Dengan demikian diharapkan dapat memenuhi pembentukan kompetensi profesional yang tertinggi.

b. Prospek dan Permasalahan Profesi Guru

Dahsyatnya aperkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi  serta sistem nilai dan kebutuhan manusia menyebabkan profesi guru menghadapi tantangan dan masalah yang demikian komplek.  Dengan mengetahui berbagai permasalahan dan prospek yang dihadapi oleh guru, maka guru sebagai profesi perlu lebih mengetahui apa yang dihadapi dan apa pula yang akan dikerjakan, sehingga dapat membuat perencanaan yang relevan untuk meningkatkan kemampuannya   memberikan pelayanan kepada masyarakat.

Adapun prospek dan permasalahan profesi guru adalah pendidikan adalah persoalan masa depan yang harus dipikirkan dan dirumuskan secara baik pada masa sekarang. Artinya bahwa tugas guru tetap dibutuhkan sekarang dan masa datang yang perlu pengelolaan lebih baik agar menjadi suatu profesi yang memiliki penghargaan (regard) dari masyarakat. Pada guru dibebankan untuk memantapkan nilai-nilai pada masyarakat yang sesungguhnya belum mantap. Pesatnya perkembangan ilmu dan teknologi menuntut  potensi guru yang cepat pula untuk mengimbanginya. Peningkatan ekonomi pada masyarakat menumbuhkan harapan (expectation) perbaikan layanan pendidikan  dari guru. Memfungsikan organisasi profesi sebagai lembaga kontrol terhadap kemampuan serta  sebagai kekuatan sosial dalam memperjuangkan profesi. Dan Guru sebaiknya memiliki falsafah hidup yang jelas sebagai pola panutan anak didik.

Kelihatannya profesi guru masih dalam posisi yang kurang menguntungkan baik dari segi fasilitas, finansial maupun penghargaaan atau penghormatan (regard) dari masyarakat. Dalam prakteknya masih banyak guru yang ditempatkan pada sebuah bangunan yang hampir roboh tanpa perawatan, ruang yang penuh sesak dengan anak didik, dengan perlengkapan yang kurang mendukung dan manajerial yang kurang tepat. Di tempat dan kondisi yang demikianlah guru-guru diharapkan atau diberi tanggung jawab untuk mendidik anak-anak bangsa agar tumbuh lebih baik dan berkembang sebagai generasi penerus. Dalam keadaan demikian profesi guru juga diklaim sebagai orang yang bertanggungjawab apabila anak didik kurang pandai, kurang  bermoral, kurang berbudaya atau malah jika ada tawuran sampai pada kecanduan norkoba. Semua itu harus diterima guru sebagai orang yang dibebani tugas atau menekuni karier  bidang kependidikan.

Profesi adalah suatu lapangan pekerjaan dalam melakukan tugasnya memerlukan teknik dan prosedur ilmiah, memiliki dedikasi tinggi dalam menyikapi pekerjaan serta berorientasi pada pelayanan. Artinya dalam konteks ini profesi guru merupakan suatu pekerjaan ideal untuk memberikan pelayanan pendidikan kepada masyarakat yang membutuhkannya. Hal ini sejalan dengan defenisi dalam Good Dictionary of Education menyatakan bahwa profesi merupakan suatu pekerjaan  yang minta persiapan spesialisasi yang relatif lama di perguruan tinggi dan diatur dengan suatu kode etik khusus.

Lebih lanjut dapat dikatakan  suatu pekerjaan disebut sebagai suatu profesi apabila memiliki cakupan ranah kawasan pekerjaan atau pelayanan khas, definitif sangat penting dan dibutuhkan oleh masyarakat. Semua tercakup dalam profesi guru yang diharapkan mampu mendidik generasi muda agar tumbuh, berkembang, matang dan mandiri, dapat hidup  sebagai anggota masyarakat secara layak.

Sungguh pun demikian berat  beban dan harapan yang diberikan  pada guru ini tidak secara otomatis memberi penghargaan dan penghormatan pada profesi guru dan malah sebaliknya profesi ini dianggap sebagai profesi marjinal. Untuk mendapatkan hak yang bisa memperoleh kebutuhan minimumnya saja guru harus berjuang keras dan bahkan malah harus berdemonstrasi.

Persoalan timbul adalah perlu adanya kekuatan organisasi profesi dalam hal ini assosiasi guru untuk melindungi dan memperjuangkan hak-hak anggotanya sehingga dapat hidup secara layak atau terhormat, sebab sebagaimana yang dipersyaratkan suatu profesi yang ideal masyarakat telah memberi harapan yang tinggi bagi tenaga kependidikan dalam pengembangan anak-anaknya.

Sutisna (1963) yang mengemukakan bahwa ada beberapa alasan yang perlu dipertimbangkan untuk membuat asosiasi guru menjadi kuat yaitu: pimpinan asosiasi guru harus percaya bahwa lembaga asosiasi itu secara spesifik ada dan diyakini dapat membuat seseorang menjadi guru yang baik, menentukan persyaratan khusus melaksanakan training khusus untuk seluruh guru, dan program ini menjadi kontrol terhadap profesi dengan menciptakan kondisi kreatif yang dapat membuat guru berkemampuan tinggi serta training profesional yang dilaksanakan asosiasi profesional pendidikan merupakan simbol kesatuan dalam ruang lingkup profesional pendidikan. Kemudian assosoasi harus melayani dan memberi perlindungan khusus terhadap guru diperlukan jenis training yang amat diperlukan dalam lapangan pendidikan.

Ungkapan di atas mengharapkan bahwa asosiasi guru harus kuat dan berwibawa, asosiasi tersebut harus memiliki program yang jelas khususnya berkaitan dengan berbagai jenis training untuk semua tingkatan guru dan bidang keahliannya, dengan demikian dimungkinkan untuk meningkatkan kualitas guru melalui program asosiasi kependidikan.

7. Peran Konflik Dalam Setting Profesionalisasi Guru

Variasi peran mengindikasikan bahwa peran konflik mempunyai keterkaitan dengan perkembangan pendidikan sejak dulu. Getzels (1963) mengindikasikan ada lima tipe sumber konflik yaitu:

  1. Konflik antara nilai-nilai budaya dan harapan institusi
  2. Konflik antara harapan peran dan disposisi personal
  3. Konflik antara peran dan didalam peran
  4. Konflik mengarahkan kekacauan personal atau pribadi
  5. Konflik didalam persepsi dan harapan yang diperankan

Selanjutnya Getzels mengatakan tidak hanya permintaan dan constraint (ketidak leluasaan) diantara guru untuk membentuk group jabatan, tetapi juga kontradiksi antara permintaan dan constraint. Sebenarnya asumsi masyarakat bahwa negaralah yang bertanggungjawab untuk mengarahkan penghargaan pada pendidikan, tetapi guru sering tidak diberi jaminan oleh pemerintah, akhirnya masyarakat menganggap bahwa guru sebagai warganegara kelas dua, sejak harapannya secara ketat tidak memberikan kemerdekaan perannya sebagai   warganegara.

Selanjutnya administrator termasuk yang memberikan penghalang untuk pengembangan profesi. Guru diharapkan menjadi orang yang profesional dengan kompetensi khusus, tetapi disisi lain secara simultan mengharapkan hubungan yang baik kepada orang lain berkaitan dengan kompetensinya sendiri. Faktanya menurut Getzels dan Guba telah keluar dari jalur dan berbeda dengan keadaan sekarang seperti halnya pekerja kasar yang menunjukkan idiografik daripada monotetik behavior, dan inilah yang cenderung memicu konflik.

Nampaknya mudah mengatakan bahwa yang diuntungkan dalam program pendidikan guru akan membuat keseimbangan antara permintaan pendidikan profesional secara umum, dan spesialisasi profesional pendidikan. Tetapi kenyataannya ketiga elemen ini membuat konflik situasi didalam intern sendiri dengan adanya kesenjangan penekanan tujun. Tekanan perbedaan ini terlihat pada penekanan servis profesional untuk sekolah umum disatu sisi dan pelatihan guru disisi lain, dan ini meningkatkan konflik didalam pendidikan yang memberi dampak terhadap profesi pendidikan guru.

Walaupun banyak yang membedakan servis profesional dengan pelatihan guru, tetapi yang menjadi kunci adalah hanya orang-orang yang memiliki pengetahuan dan ilmu dasar (esoteric) yang mampu membedakan seorang guru yang berpendidikan baik didalam pendidikan profesional keguruan, dan menurut Conant (1963) hal inilah yang paling penting menimbulkan konflik. Beberapa profesor pendidikan hanya sedikit perhatian untuk memperbaiki kualitas guru dan lebih lanjud dikatakan bahwa lapangan keguruan membutuhkan fleksibilitas untuk eksperimentasi dan pertimbangan. Conant menyarankan beberapa alasan untuk dipertimbangkan dalam politik pendidikan yaitu:

  1. Pimpinan asosiasi guru harus percaya bahwa lembaga itu ada secara spesifik dan itu harus dilakukan dengan baik dan membuat seseorang menjadi guru yang baik.
  2. Dengan membuat persyaratan khusus dari tipe latihan untuk seluruh guru sekolah umum, dan ini akan menjadi kontrol terhadap profesi dan mengkreasikan suatu kondisi yang membuat orang berkemampuan yang tinggi.
  3. Training dalam profesional pendidikan merupakan lambang kesatuan untuk asosiasi kelompok profesional pendidikan.
  4. Jenis training yang khusus dapat melayani sebagai perlindungan terhadap guru yang sama artinya bahwa training ini merupakan hal penting didalam lapangan pendidikan.

8. Otonomi Profesi Pendidikan

Jika suatu profesi dibentuk untuk berperilaku secara baik untuk melayani masyarakat, ini berarti bahwa pelayanan itu harus dilakukan secara efektif dan diterima oleh masyarakat, namun profesi sebagai wadah pelayanan juga harus mendapat pengakuan dan pengembangan dari masyarakat, oleh sebab itu ia harus memiliki otoritas. Tanggungjawab akan layanan profesi juga menuntut penghargaan dan garansi, agar orang-orang profesional dapat bertindak secara bebas dalam koridor keprofesiannya. Pengertian yang jelas tentang otonomi menurut pengarang dalam new horizon project adalah garansi oleh publik (masyarakat) untuk secara benar membuat dan mengambil suatu keputusan yang disebut keahlian profesional. Penyerahan tanggungjawab selalu diikuti dengan acountability, ketika masyarakat memberikan jaminan terhadap otonomi profesi dalam mencapai tujuan, masyarakat boleh dan boleh consern (setuju) atau tidak dengan kebijakan dan tujuan itu yang dilihat apakah implementasi itu efektif atau tidak.

Dalam memberikan jaminan profesi perupakan suatu keputusan penting bagi masyarakat menaruh kepercayaan dengan menempatkan posisi tinggi untuk profesi tersebt, dan kepercayaan inilah merupakan modal dasar dalam mengasumsikan bahwa profesi itu merupakan keahlian yang diarahkan oleh basis keilmuwan yang unik. Artinya bahwa profesi tanpa ilmu keahlian itu tidak ada.

Kinney dan Vanderpool (1955) berpendapat bahwa otonomi profesi itu tergantung dalam empat faktor yaitu:

  1. Kepercayaan ditempatkan oleh masyarakat pada kompetensi profesi untuk memenuhi (fulfill) tanggungjawab tanpa supervisi.
  2. Tingkat dimana pengakuan ditempatkan membutuhkan kompetensi khusus didalam perilaku fungsi profesi.
  3. Kebebasan individu menyeleksi praktisnya sendiri.
  4. Hal-hal penting ditetapkan oleh masyarakat untuk melayani profesi itu sendiri.

Baries (1957) mengemukakan apakah profesi otonomi pendidikan itu merupakan “sanksi atau bunuh diri” malah dia cenderung mengatakan itu adalah bunuh diri untuk pendidik, dia melihat dan sejarah menunjukkan bahwa masyarakat pendidikan dan profesi pengajaran adalah kreasi seluruh masyarakat (citizenry). Otoritas yaitu apa yang akan diajarkan dan siapa yang mengajarkan disekolah tergantung pada keinginan masyarakat. Suatu fakta tentang otoritas sekolah adalah suatu institusi kreasi dan diabadikan (perpetuated) oleh masyarakat untuk membentuk perilaku fungsi pendidikan dan sekolah umum harus minta pengarahan untuk seluruh program-programnya dari seluruh masyarakat.

Benn Harris (1957) membuat kesimpulan dalam artikelnya bahwa keunikan karakteristik profesi pendidikan bukan pada ototominya, tetapi pada kepemimpinannya. Peran pendidik adalah memimpin seluruh masyarakat yang diformulasi dalam suatu program pendidikan dan dengan inilah anak-anak tumbuh dan berkembang. Jadi otoritas untuk melakukan kepemimpinan pendidikan yang datangnya dari sikap tanggap (respect) dan kepercayaan masyarakat.

Profesional guru masih menghadapi konflik internal keguruan maupun eksternal, persoalannya diperdebatkan bahwa tugas guru itu adalah mengajar kira-kira sama saja dengan operator kelas, jadi tidak memerlukan sikap profesional. Tetapi kenyataannya bahwa tugas guru itu memerlukan teori-teori yang mendukung, karena tanpa teori-teori pengajaran tidak akan dapat dilaksanakan secara efektif atau tidak mencapai sasaran yang diharapkan.

Konflik internal berputas pada masa pendidikan dan training yang dilakukan untuk semua jenjang pendidikan, apakah dilakukan menurut jenjang atau spesialisasi keguruan. Barangkali banyak orang memandang kasus tersebut sederhana saja, namun kenyataannya tidak lebih mudah mengajar anak TK dari anak SD, dan tidak lebih mudah mengajar SD dari SLTP dan seterusnya. Karena masing-masing memiliki keunikan tersendiri dan membutukan penanganan yang profesional tersendiri pula.

Hubungan antara tujuan profesi, konsep pengetahuan dan kurikulum dalam pendidikan dan pelatihan harus menjadi kebutuhan dan pengembangan bagi suatu profesi. Selanjutnya profesionalisme sudah jelas merupakan interpretasi idiologi yang memiliki tingkat komitmen pengimplementasian suatu konsep terhadap jabatan, oleh karena itu boleh menjadi kurikulum yang tersembunyi didalam suatu training menghasilkan sosialisasi profesi. Kurikulum pendidikan ini menjadi faktor penting khususnya dimana calon-calon profesional akan ditraining pada suatu lembaga, karena pada umumnnya calon itu masih terisolasi dari academic community (masyarakat akademik).

Oleh sebab itu hubungan antara indoktrinasi dan sosialisasi serta training menjadi suatu keharusan pertimbangan dimana didalamnya perlu pengenalan dan pemahaman konsep tentang apa yang diketahui dan bagaimana mengetahuinya, kemudian hubungan antara pengetahuan dan aplikasi berada dalam pengetahuan ocupational setting (dalam setting jabatan) sehingga dapat dipastikan apakah pekerjaan itu merupakan pekerjaan profesional, pekerjaan praktisi, atau pekerjaan teknisi.

Dari uraian diatas terkesan bahwa guru belum sepenuhnya dapat dikatakan profesi karena belum didukung oleh latar pen didikan yang mencukupi, tetapi masyarakat mengakui bahwa tugas guru dan tenaga kependidikan harus ditangani secara profesional, dan peran pendidik adalah pemimpin seluruh masyarakat.

IMPLIKASI UU GURU DAN DOSEN

TERHADAP PERENCANAAN ANGGARAN

DAN KEBIJAKAN STRATEGIS

PENDIDIKAN NASIONAL

A. Pendahuluan

Undang-undang Nomor 14/2005 tentang Guru dan Dosen yang telah disahkan oleh DPR RI pada 6 Desember 2005 dan diundangkan pada 30 Desember 2005 merupakan suatu langkah maju dalam dunia pendidikan nasional kita dengan beberapa alasan, yakni:

  1. Undang-undang tersebut memberikan payung hukum yang memberi jaminan perlindungan hukum kepada para guru dan dosen dalam menjalankan tugas profesionalnya.
  1. Undang-undang tersebut memberi jaminan kepada para guru dan dosen untuk memperoleh hak-haknya secara layak sesuai martabat profesi dan tugas pengabdiannya.
  1. Undang undang tersebut menjamin adanya peningkatan kesejahteraan guru dan dosen yang selama ini diharapkan dan diperjuangkan.
  1. Undang-undang itu juga mempersyaratkan guru dan dosen memiliki kualifikasi akademik, kompetensi, dan sertifikat profesi serta kewajiban profesional yang harus diembannya yang pada gilirannya akan dapat memacu peningkatan mutu pendidikan sebagaimana yang diharapkan.

Alasan-alasan yang dikemukakan di atas yang juga dapat disebut sebagai indikator langkah maju dalam dunia pendidikan nasional tersebut, sejatinya menimbulkan implikasi terhadap perencanaan anggaran pendidikan baik di Pusat (APBN) maupun di daerah (APBD).

Implementasi Undang-Undang Guru dan Dosen juga membawa implikasi terhadap Kebijakan Strategis Pendidikan Nasional

B. Implikasi terhadap Perencanaan Anggaran Pendidikan

Undang-Undang Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen mengamanatkan kepada Pemerintah dan Pemerintah Daerah untuk menetapkan anggaran pendidikan yang berhubungan dengan peningkatan kesejahteraan guru dan dosen; peningkatan kualifikasi akademik, kompetensi, dan sertifikat profesi; disamping untuk pembayaran gaji, tunjangan, insentif, honorarium, dll

Undang-Undang Dasar 1945, pasal 31 ayat (4) menyatakan  “Negara memprioritaskan anggaran pendidikan sekurang-kurangnya dua puluh persen dari anggaran pendapatan dan belanja Negara serta dari anggaran pendapatan dan belanja daerah untuk memenuhi kebutuhan penyelenggaraan pendidikan nasional”

Selain itu, UU No 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional, pasal 49 ayat (1) menyatakan “Dana pendidikan selain gaji pendidik dan biaya pendidikan kedinasan dialokasikan minimal 20 % dari Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara (APBN) pada sektor pendidikan dan minimal 20 % dari Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah (APBD).

Amanat Undang-Undang Dasar 1945 dan UU No. 20 Tahun 2003 tersebut harus dilaksanakan oleh Pemerintah dan Pemerintah Daerah. Namun dengan berbagai keterbatasan kemampuan keuangan yang ada baik Pemerintah maupun Pemerintah Daerah belum mampu memenuhi anggaran pendidikan sebesar 20 % dari APBN/APBD dimaksud.

Pada rapat kerja Komisi X DPR RI dengan Mendiknas, Menbudpar, Meneg Pora dan Kepala Perpustakaan Nasional pada tanggal 20 Februari 2006, Mendiknas menyampaikan penjelasan Pemerintah mengenai pengalokasian seluruh anggaran pendidikan yang ditetapkan dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2005 tentang Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara (APBN) Tahun Anggaran 2006, dialokasikan untuk anggaran pendidikan kurang-lebih Rp. 125.421.917.727.000 (19,37%). Dari total anggaran tersebut di atas, untuk Depdiknas dialokasikan sebesar Rp. 36.755 triliun.  Namun jumlah ini setelah dikurangi alokasi gaji guru dan dosen menjadi Rp. 34.635 triliun atau hanya 8,1 % dari APBN Tahun 2006.  Untuk mencapai jumlah 20 % dari APBN masih kurang 11,9 %.

Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2005 tentang APBN Tahun Anggaran 2006, menurut penjelasan pemerintah pada dasarnya merupakan pelaksanaan amanat Undang-Undang Dasar 1945, meskipun prosentase total anggaran baru mencapai 19,37% (untuk seluruh anggaran pendidikan) dan baru sebesar 8,1 % untuk anggaran sektor pendidikan yang dikelola oleh Depdiknas.

Implementasi Undang-Undang Guru dan Dosen sudah barang tentu mengharuskan Pemerintah dan Pemerintah Daerah mengalokasikan anggaran pendidikan sebesar sebagaimana amanat Undang-Undang Dasar 1945 dan Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional agar diperoleh hasil yang optimal dari implementasi undang-undang tersebut.

C. Implikasi terhadap Kebijakan Strategis Pendidikan Nasional

Selain berimplikasi terhadap perencanaan anggaran pendidikan, pemberlakuan Undang-Undang Guru dan Dosen juga menimbulkan implikasi terhadap Kebijakan Strategis Pendidikan Nasional yang meliputi antara lain:

  1. Memberi payung hukum terhadap guru dan dosen dalam melaksanakan tugas-tugas profesionalnya, adanya jaminan perlindungan hukum terhadap hak-hak profesionalnya, peningkatan kesejahteraan, kualifikasi akademik, kompetensi, dan sertifikat profesi guru dan dosen.
  1. Menempatkan eksistensi dan posisi Guru dan Dosen sebagai jabatan profesional sejajar dengan jabatan-jabatan profesional lainnya, seperti dokter, jaksa, hakim, advokat/pengacara, apoteker, konsultan dan akuntan publik.
  1. Menyediakan tenaga pendidik dan tenaga kependidikan lainnya yang profesional dalam bidang tugasnya masing-masing.
  1. Memberi dukungan terhadap pelaksanaan Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional dan Peraturan Pemerintah Nomor 19 Tahun 2005 tentang Standar Nasional Pendidikan.
  1. Mendukung peningkatan dan pencapaian mutu pendidikan nasional yang berdaya saing tinggi dalam persaingan global.

Bab IV Kompetensi:

Kompetensi pada era sekarang memegang peran yang sangat penting dalam pendidikan, terlebih lebih dengan diberlakukannya Undang undang guru dan dosen bahasan kompetensi disini ialah untuk menyamakan beberapa pandangan mengenai pengunaan model kompetensi dalam pengembangan sumber daya manusia (PSDM) pada sektor swasta dan membicarakan implikasi pelaksanaan model ini di dalam sektor institusi pemerintah

Latar Belakang

Penggunaan kompetensi sebagai asas pelbagai aspek pengembangan sumber daya manusia kini semakin menjadi satu trend dalam mewujudkan satu organisassi pembelajaran. Kompetensi membedakan pengetahuan kerja (job knowledge) semata-mata dengan kelakuan tersirat (underlying behaviours) seseorang anggota di dalam organisasi. Melalui  satu kajian hampir 70% daripada institusi pada sektor swasta dilaporkan menggunakan model kompetensi untuk membantu mereka dalam strategi perekonomian/perdagangan dan seterusnya memperbaiki prestasi perusahaan. Kini hampir semua institusi sedang berlomba dalam proses mengembangkan model kompetensi sesuai dengan kebutuhan institusi masing-masing.

Pada dasarnya, model kompetensi merupakan satu sistem di mana profil kompetensi bagi setiap institusi dalam organisasi ditentukan dan diteruskan dengan tindakan untuk memastikan apakah ada jaminan sesuatu istitusi itu mempunyai kompetensi yang diperlukan. Usaha untuk mengurangi jurang perbedaan di antara kompetensi yang ditetapkan bagi sesuatu institusi dan kompetensi yang ada pada profesional pada masing-masing institusi tersebut menjadi fungsi utama pengembangan sumber daya manusia. Semua aspek pengembangan sumber daya manusia ,ganjaran,  latihan, kenaikan pangkat, kemajuan kerja, gaji dan sebagainya, dilaksanakan merujuk kepada unsur-unsur kompetensi ini seperti dipaparkan dalam gambar sebagai berikut :

z

gambar 1: Kompetensi Sebagai Asas Pengembangan Sumber Daya Manusia

Kebanyakan cendikiawan setuju bahwa pada dasarnya kompetensi terdiri dari tiga unsur utama iaitu pengetahuan (cognitive domain), keterampilan (psychomotor domain) dan sikap/ nilai pribadi (affective domain). Ketiga unsur ini secara langsung mempengaruhi prilaku (behaviour) anggota dan cara mana sesuatu tugas (task) disempurnakan (lihat gambar 2). Pemilikan kompetensi yang sewajarnya diibaratkan dapat memberi sumbangan terhadap peningkatan prestasi individu dan seterusnya mampu meningkatkan kualitas organisasi.

Tiga unsur kompetensi ini dapat digambarkan dengan lebih jelas melalui contoh “Seorang guru Yang Berhasil”. Untuk memastikan keberhasilannya, beliau perlulah mempunyai pengetahuan mengenai aspek-aspek pendidikan seperti jenismenguasai metodik, didaktik, kuriklum jenis-jenis metoda pembelajaran, yang baik, media pengajaran dan sebagainya. Di samping itu guru juga memerlukan pelbagai keterampilan seperti fasilitator dan evaluator, memasang strategi yang tepat, Selain daripada itu, sikap pribadi seperti yang menunjukan  kesabaran untuk menghadapi berbagai prilaku siswa yang harus dilayani agar mempunyai life skill, berdisplin supaya siswa dapat dijaga dengan rapi, mempunyai sense of urgency supaya output (lulusan) dapat dimanfaatkan tepat pada masanya, juga penting untuk suksesnya sebagai seorang guru atau yang berhasil  : untuk memastikan keberhasilan guru tersebut harus mempunyai kemampuan sebagai demonstrator sebagai educator dan sebagai administrator.

Rajah 2: Unsur-Unsur Model Kompetensi

Walau bagaimanapun, tingkat pengetahuan, keterampilan dan sikap bagi seseorang guru dengan rofesii  yang lain tidak semestinya sama. Misal  di dalam industri pertanian terdapat pelbagai peringkat petani. Contohnya, ada petani yang hanya berkebun di sekeliling halaman rumah sebagai satu hobi, ada pekebun kecil yang bertindak lebih sebagai usahawan dan terdapat juga petani yang menjalankan kegiatan bertani secara berladang. Justeru itu, sudah pastinya, tahap pengetahuan, kemahiran dan kualitas pribadi yang diperlukan bagi setiap peringkat petani ini akan jauh berbeda. Kepiawaian tahap-tahap ini hendaklah ditetapkan sekiranya prestasi mereka hendak diukur secara profesional. Contohnya, pengetahuan yang diperlukan oleh seorang peladang kelapa sawit hendaklah merliputi aspek pasaran luar negeri, pertukaran wang asing dan sebagainya. Kemahirannya  mungkin termasuk perniagaan antar negara dan kemampuan mewujudkan jaringan pasaran.

Satu keharusan yang harus diperhatikan dalam pembentukan model kompetensi ini ialah bahwa kompetensi yang dimiliki oleh seseorang harus bisa diukur (measurable), dinilai, ditunjukkan (demonstrable) dan dilihat (observable) melalui prilaku anggota selama menjalankan tugas. Oleh karena itu, model kompetensi pada kebiasaannya dilihat dalam bentuk prilaku yang diharapkan (desired behaviours) dan perlu ditunjukkan oleh semua anggota institusi dalam melaksanakan sesuatu tugas.

Dalam mengukur kompetensi tumpuan perlu diberikan kepada core competencies, yakni, kompetensi yang mempunyai kaitan langsung kepada bidang kerja atau profession yang bersangkutan. Core competencies dilihat dari tujuannya terbagi atas 2 kategori iaitu generic competencies dan functional competencies. Generic competencies merujuk kepada kompetensi yang perlu ada pada semua anggota secara menyeluruh. Functional competencies merujuk kepada kompetensi khusus yang diperlukan secara khusus bagi sesuatu institusi/ fungsi.

Memperhatikan komponen-komponen kompetensi itu agak abstrak, maka satu ketentuan yang digunakan untuk mengukurnya ialah dengan memberi diskripsi atau definisi bagi setiap satu kompetensi yang telah dikenal pasti, seperti dalam kotak dibawah -

Definisi Kompetensi berkomunikasi

Berupaya menyatakan pendapat dan pandangan diri dengan yakin, jelas, lancar dan persuasif, baik secara lisan maupun tulisan, komunikasi yang disampaikan dipahami oleh kominikan.

Kompetensi komunikasi juga dapat diartikan sebagai upaya menyediakan laporan yang baik, cepat dan tepat (akuntabilitas), sensitif terhadap stimulus, dan berupaya menyesuaikan gaya berkomunikasi.

Setiap satu core competency kemudian dibagikan kepada beberapa peringkat prilaku. Gambar  1 memberi contoh bagi kompetensi Customer Focus, yangterbagi atas 3 peringkat prilaku.

KOMPETENSI PERINGKAT PRILAKU

Customer Focus

Peringkat 1:

Memastikan kepuasan pelanggan

  • Mendengar secara aktif  keinginan pelanggan;
  • Menunjukkan minat yang luhur untuk menyelesaikan isu pelanggan; dan
  • Memperjelas dan mengesahkan keperluan pengguna sekiranya terdapat  kekeliruan
Peringkat 2 :

Mendidik, menambah nilai dan memuaskan pelanggan

  • Sentiasa memberi tahu pelanggan mengenai   perubahan-perubahan dalam institusi pemerintah;
  • Mendapatkan respon dari pelanggan mengenai produk  yang disediakan.
Peringkat 3:

Membina  organisasi

  • Membina kerja sama yang kekal untuk keuntungan bersama;
  • Memandu (coach) dan membangun pelanggan; dan
  • Memudahkan komunikasi di antara pembuat-pembuat keputusan utama.

Jadual 1: Prilaku Mengikut Peringkat Kompetensi

Kesimpulannya, kompetensi yang diperlukan bagi setiap institusi seperti keperluan atasan, keperluan dan profesional dan sokongan perlu dikenal pasti. Setiap kompetensi yang dikenal pasti perlu diberi definisi yang komprehensif serta dibagikan kepada beberapa peringkat keperilakuan. Setiap peringkat ini pula dijelaskan dengan petunjuk keprilakuan. Dengan adanya competency framework ini, competencies yang diperlukan serta di peringkat atau tahap mana ia diperlukan bagi setiap jabatan atau institusi jabatan dapat dikenal pasti.

Adakah Faedah Pengukuran Kompetensi Ini Sesuai Untuk Sektor Pemerintaha

Walaupun terdapat persamaan dalam ciri-ciri  peningkatan sumber daya manusia antara sektor swasta dan sektor pemerintah, namun terdapat beberapa perbedaan signifikan yang bisa menghalangi penggunaan pendekatan sektor swasta dalam sektor pemerintah.

Gambar 2  perbedaan antara  antara sektor swata dan sektor pemerintah

Kriteria

Sektor Pemerintah

Sektor Swasta

Proses Membuat Keputusan Keputusan dasar dibuat oleh pihak luar yakni Kabinet/Parlimen. Agensi seperti PGRI boleh mempengaruhi keputusan tetapi tidak boleh menguasainya. Keputusan dasar dirancang dan diputuskan secara terperinci  oleh pengurus.
Accountability Pejabat pemerintah bertanggungjawab kepada pelbagai pihak yang mewakili pandangan, nilai-nilai dan keutamaan yang berlainan. Lebih banyak diperhatikan dan dikawal. Pihak korporat hanya bertanggungjawab terhadap segelintir orang (stockholders). Hanya perlu mempengaruhi sekumpulan kecil orang yang biasanya homogenous.
Tradisi & Expektasi Banyak tradisi dan ekspektasi seperti pekerjaan terjamin, kenaikan gaji tahunan,  pensiun dan sebagainya. Tidak banyak tradisi dan mudah untuk menguji sesuatu idea yang baru
Urusan Rahsia Vs. Terbuka Banyak perkara yang dianggap rahsia. Hasil yang diharapkan elusive. Soal “Apakah yang dikehendaki daripada birokrasi awam atau anggota awam?” sukar dijawab. Keuntungan menjadi satu-satunya matlamat. Segala aspek lain ditetapkan berasaskan matlamat ini.
Kompetensi atau Merit Kenaikan gaji bergantung kepada kekananan.

Sukar untuk menilai prestasi kerana hasil lebih berbentuk perkhidmatan yang sukar diukur.

Biasanya andaian dibuat bahawa sistem saraan mengambil kira aspek merit dan prestasi.

Dapat mengukur prestasi secara lebih objektif seperti dengan menggunakan kadar keuntungan dan isipadu jualan dsb.

Jadual 2: Unsur-unsur Perbezaan Antara Sektorpemerintah dan Swasta

Memandangkan perbezaan ketara ini, kaedah mengukur kompetensi berasaskan tatakelakuan anggota seperti diamalkan di sektor swasta harus dilihat secara berwaspada sebelum ianya diamalkan di sektor awam. Antara sebab-sebabnya ialah:

a) Perjituan tatakelakuan bagi setiap jawatan/personel mungkin sesuai untuk sektor swasta memandangkan bilangan anggota adalah terhad dan matlamat utamanya adalah keuntungan. Contohnya, saiz anggota syarikat Microsoft diseluruh dunia hanya terdiri dalam lingkungan 50 ribu pekerja berbanding dengan sektor awam Malaysia yang mempunyai hampir sejuta anggota. Tempoh masa dan peruntukan kewangan yang akan diperlukan untuk menyediakan profil kompetensi bagi setiap jawatan disektor awam adalah amat besar dan mungkin membazirkan.

  1. Dalam era “K-Economy”, speed dikatakan menjadi unsur yang paling penting. Justeru itu, sesuatu model kompetensi juga hendaklah dinamik dan mempunyai fleksibiliti atau versatility. Dalam suasana K-Economy perubahan boleh berlaku dengan cepat dan kompetensi yang diperlukan juga boleh berubah dalam masa yang singkat. Kemahiran yang diperolehi boleh menjadi usang dalam tempoh masa yang singkat dan kompetensi baru perlu diperkenalkan dari semasa ke semasa. Jika model kompetensi yang hendak digubal melibatkan perjituan tatakelakuan pada peringkat setiap jawatan/personel di sektor awam, bayangkanlah masa yang akan diambil sekiranya sesuatu pindaan hendak dilakukan pada profil kompetensi setiap anggota sektor awam. Sama ada setiap jabatan atau agensi mempunyai masa dan tenaga kerja untuk memantau perubahan-perubahan ini menjadi satu lagi tandatanya;
  1. Bagi model kompetensi yang berasaskan kepada pengukuran tatakelakuan, pihak yang akan menilai tatakelakuan masih lagi pihak penyelia yang bertanggungjawab. Justeru itu unsur subjektiviti yang menjadi rungutan terbesar terhadap sistem penilaian prestasi di bawah SSB pada masa kini, masih tidak dapat diatasi memandangkan tatakelakuan anggota diukur semata-mata berdasarkan pemerhatian pihak penyelia. Ini lebih merumitkan keadaan dan menimbulkan ketidakpuasan hati di kalangan anggota; dan
  1. Andaian asas dalam membentuk model kompetensi ini ialah bahwa prilaku yang sewajarnya dapat diperhatikan. Dalam sektor pemerintah misalnya, urusan kerja seseorang akan berbeda mengikut keadaan dan keutamaan kerja pada sesuatu saat, adakalanya peluang yang sewajarnya tidak terwujud bagi seseorang pegawai untuk menunjukkan prilaku yang diharapkan. Umpamanya, jika profil kompetensi pegawai menyatakan “Boleh menyediakan presentation dengan Power Point”, prilaku  ini tidak mungkin dapat diperhatikan jika tugasnya pada sesuatu waktu  tidak memberikannya peluang untuk membuat pekerjaan yang demikian..

Cadangan Pendekatan Alternatif

Howard Risher mengisyarkan bahwa salah satu kaidah yang sesuai untuk membangunkan Model Kompetensi di sektor pemerintah ialah dengan menggunakan peringkat kemajuan kerjanya (career ladder). Pada umumnya terdapat 4 peringkat dalam kemajuan kerjanya dalam sesuatu profession yaitu peringkat pembelajaran (learning stage), peringkat berdikari (independent contributor stage), peringkat pembimbingan (mentor stage) dan peringkat memimpin (visionary stage). Setiap peringkat ini mempunyai peranan dan Ganbar 3 fungsi yang berbeda serta memerlukan kompetensi yang semakin meningkat seperti

Peringkat Peranan/Fungsi Kompetensi yang diperlukan
1: Peringkat Pembelajaran Terlibat dalam sesuatu projek, secara rutin dan di bawahpengawasan. Bekerja di bawah seorang mentor yang membantunya memperolehi kompetensi Dalam proses pembelajaran, tanggungjawab yang diberi bertambah dari masa ke semasa. Menyempurnakan tugasan terperinci yang diberikan mengikuti ekspektasi penyelia/mentor.
2: Peringkat Berdikari Mempunyai projek atau tugas di bawah tanggungjawabnya sendiri. Diharapkan dapat menjalankan tugas tanpa penyeliaan dan mengambil tanggungjawab atas hasil yang dikeluarkan. Diharapkan dapat mengurus masa sendiri. Membangunkan kepakaran dalam bidang yang menjadi asas untuk kemajuan kerjayanya. Membangunkan kebolehan nyata untuk merancang dan menjalankan sesuatu projek secara berdikari tanpa penyeliaan rapi.
3: Peringkat Mentor

(menunjuk ajar)

Kepakaran teknikal diakui oleh organisasi dan beliau diharapkan menyumbang idea dan menghasilkan kerja melalui orang bawahannya. Pada peringkat ini individu dilantik sebagai pengurus atau penyelia. Mereka mula memainkan peranan dalam jaringan professional bersama rakan sejawat dalam bidang kerja mereka. Kepakaran mereka yang diakui membolehkan mereka mempengaruhi projek-projek yang di luar tanggungjawab mereka. Memberi pemikiran konseptual dan kepimpinan untuk merancang, membangun, dan memberi sokongan terhadap sesuatu projek yang disempurnakan dengan penglibatan pekerja bawahan mereka.
4 : Peringkat Memimpin

(visionary)

Individu boleh memimpin organisasi ke arah bidang atau kaedah yang baru. Mereka boleh bertugas sebagai ‘internal entrepreneur’, pemimpin organisasi atau pakar dalam bidang profesyennya. Mereka biasanya telah mempunyai reputasi di kalangan profesyen mereka. Mereka diharapkan boleh mewakili organisasi dalam mesyuarat professional luaran dan mungkin menjadi pemimpin mesyuarat berkenaan. Diakui sebagai ‘world –class professional’ dalam bidang masing-masing.

Risher menyatakan, walaupun terdapat asas kukuh bagi pembentukan  satu sistem kompetensi khusus untuk setiapinstitusi, adalah lebih wajar untuk mengadakan kompetensi mengikut kumpulan organisasi yang mempunyai ciri-ciri kerja yang sama. Contohnya, satu set kompetensi boleh diadakan bagiorganisasi perdagangan; oganisasi pendidikan;  Di samping itu, mungkin perlu diadakan sedikit perbedaan antara organosasi baru tertentu. Umpamanya, pakar pendidikan yang bekerja dalam Jabatan struktural di Depdiknas memerlukan kompetensi berlainan berbanding pakar perhubungan

pengubahsuaian. Dengan adanya satu profil kompetensi, hasil kerja dalam bentuk kuantiti, kualiti, ketetapan masa dan kos yang ditetapkan mengikut sasaran kerja tahunan dapat dinilai. Sistem ini akan menggantikan sistem penilaian prestasi yang sedia ada di mana ciri-ciri peribadi yang sama digunakan bagi semua anggota dan jawatan dalam perkhidmatan awam, sama ada guru, doktor atau pegawai tadbir.

Pada pandangan , unsur-unsur kompetensi tidak semestinya diukur semata-mata melalui memperhatikan prilaku  anggota oleh pihak yang berwenang. Ia boleh diukur dengan kaidah yang berbeda dan dengan cara yang lebih objektif dan berkecuali. Umpamanya, tahap pengetahuan mungkin diukur mengikut ujian atau peperiksaan mengikut tahap yang dikehendaki. Ujian ini hendaklah dijalankan oleh pihak berkecuali supaya ianya telus. Tahap kemahiran pula mungkin diukur mengikut pengiktirafan sijil-sijil latihan tertentu oleh pihak yang berwibawa. Manakala, kualiti peribadi pula mungkin diukur dengan cara lebih subjektif iaitu melalui penilaian pihak berwnang terhadap bentuk prilaku  yang ditunjukkan oleh anggota organisasi dalam melaksanakan sesuatu tugas seperti di Rajah 3:

Penilaian Berbeda Untuk Unsur Kompetensi Berbeda

Oleh yang demikian, pergerakan anggota dalam career path akan bergantung kepada sejauhmana kesemua unsur-unsur kompetensi ini dapat dicapai atas daya usaha anggota itu sendiri.

Menarik dan mengekal knowledge workers

Satu lagi aspek yang perlu diberi perhatian dalam menggunakan Kemajuan Kerjaya sebagai asas membentuk model kompetensi ialah struktur gaji yang sewajarnya. Aspek learning curve perlu diambil kira dalam penentuan bilangan tanggagaji dan kadar kenaikan gaji. Mengikut Risher, “A year of experience for new employees should enhance their value more than the same year for those who have years of experience in the job.” Sesuai dengan dasar untuk menarik dan mengekal pekerja bistari, bilangan tanggagaji bagi Peringkat 1 (pembelajaran) mungkin perlu dikurangkan kepada antara 7 hinga 9 tanggagaji sahaja. Ini bermakna seorang anggota akan berpeluang untuk meningkat ke peringkat berdikari setelah 7-9 tahun bekerja di bawah penyeliaan. Manakala bilangan tanggagaji di peringkat 2 (berdikari) dijadikan lebih panjang antara 10 hingga 15 kerana bukan semua anggota akan berpeluang untuk terus naik ke peringkat 3 (mentor). Peluang untuk terus menikmati kenaikan gaji dengan menambahkan kompetensi di setiap peringkat harus diperluaskan. Dengan yang demikian bilangan tanggagaji bagi empat peringkat kemajuan kerjajaya mungkin diubahsuai seperti di Rajah 4.

Kajian perbandingan dengan sektor swasta menunjukkan bahawa salah satu kelemahan dalam SSB ialah bahawa gaji permulaan bagi Kumpulan P & P adalah rendah, dan peluang kenaikan pangkat ke peringkat yang lebih tinggi mengambil masa menunggu yang panjang. Manakala golongan professional yang menyertai sektor swasta menerima peningkatan gaji yang tinggi dalam peringkat awal dalam kerjaya mereka. Perbezaan ini mungkin menjadi salah satu punca “brain-drain” di sektor awam.

Pengubahsuaian bilangan tanggagaji dalam Jadual Gaji Matriks daripada “triangular shape” kepada “diamond shape” seperti Rajah 4 di bawah, berkemungkinan dapat menarik lebih banyak pekerja bistari dengan kadar kenaikan gaji yang tinggi dan pada masa yang sama dapat mengekalkan mereka di peringkat berdikari kerana terdapat peluang untuk terus menikmati peningkatan gaji bagi tempoh yang panjang mengikut kompetensi yang diperolehi.

Rajah 4 : Pengubahsuaian Tanggagaji dalam Jadual Gaji Matriks

Rumusan

Terdapat perbedaan terlihat antara unsur-unsur PSM dalam sektor swasta berbanding dengan sektor institusi pemerintah. Oleh karena  itu dalam mencari satu model kompetensi yang sesuai, sektor pemerintah seharusnya berupaya untuk mencari model kompetensi mengikuti acuan sendiri tanpa perlu meniru sistem yang digunakan dalam sektor swasta.

BAB IV

DESENTRALISASI PENDIDIKAN

DAN PEMBERDAYAAN SEKOLAH

UU No. 22 tahun 1999 dan telah direvisi dengan undang undang no 32 tahun 2004 tentang pemerintahan daerah menuntut terselenggaranya desentralisasi pemerintah yang luas, nyata, bertanggungjawab dan otonomi daerah lebih longgar ketimbang waktu-waktu yang lalu. Dahulu selama pemerintahan orde lama dan baru, kewenangan dibagi habis di pusat baru sisanya diberikan kepada daerah. Sehingga daerah pada waktu itu tidak mampu memberdayakan potensinya secara maksimal, sedangkan UU No. 32 tahun 2004  ini membagi kewenangan pemerintah  dihabiskan di daerah lebih dulu, kemudian yang bersifat kenegaraan seperti Hankam, luar negeri, moneter, agama dan lainnya  menjadi kewenangan pemerintah pusat.

Pergeseran tatanan kehidupan politik dan tata pemerintahan dalam sistem desentralisasi berpengaruh kepada berbagai tatanan kehidupan secara keseluruhan. Implikasi desentralisasi yakni pemberian kewenangan yang lebih besar kepada daerah untuk melaksanakan kegiatan pembangunan, kebutuhan meningkatkan  kapasitas perencanaan dan pelaksanaan unit-unit kerja daerah, kebutuhan dana yang lebih besar bagi daerah untuk dapat  melaksanakan fungsinya bidang pembangunan, dan kebutuhan untuk memperkenalkan model pendekatan kewilayahan yang bermula dari bawah dengan mengikutsertakan masyarakat dalam pengelolaan pendidikan.

Desentralisasi pemerintahan salah satu yang diserahkan adalah pendidikan mempunyai makna adanya kewenangan  pembuatan keputusan pada hierarki yang paling rendah termasuk sekolah menurut jenjang dan jenisnya sesuai lingkup organisasi. Desentralisasi juga dapat diartikan sebagai realisasi pengaturan dan penyelenggaraan  pendidikan yang dilaksanakan tidak terpusat, secara utuh dan terpadu mulai dari tingkat kebijakan, manajemen, dan operasional dalam berbagai aspek dan dimensi pendidikan baik makro, meso, maupun mikro dengan lingkup kegiatan jenjang, jenis, dan daerah pendidikan.

Kebijakan pada tingkat sekolah desentralisasi dapat mendorong inovasi meningkatkan relevansi dengan kondisi setempat dan menggerakkan partisipasi  bagi para personel sekolah, orang tua siswa, dan mitra sekolah mendorong aktifitas sekolah yang lebih dinamis mengikuti irama tantangan global. Dengan demikian nuansa desentralisasi terasa sekali mewarnai dinamika pengelolaan sekolah, tinggal lagi yang menjadi persoalan apakah para pelaku pendidikan terutama di sekolah dan masyarakat mampu memahami konsep desentralisasi yang diterimanya.

Soal mampu atau tidak mampu tentu ukurannya sangat relatif, karena jika dipandang dari tingkat pendidikan yang diperoleh rata-rata pelaku pendidikan berada pada tingkat Diploma atau Sarjana, oleh karena itu kualitas intelektual mereka dipandang mampu menerimanya. Hanya saja dari satu daerah dengan daerah lainnya mempunyai speed yang berbeda, dan ini akan sangat tergantung dari kordinasi dan kekompakan semua sistem pendukungnya.

I. Desentralisasi Pendidikan

Berbicara mengenai pembangunan sumberdaya manusia (SDM) kata kuncinya adalah “Pendidikan” sebagai infrastrukturnya. Seperti dikemukakan Proffesor M. Surya siapapun tidak akan membantah bahwa keunggulan SDM hanya mungkin diperoleh melalui pendidikan yang diprogramkan secara sistemik, simbiotik, dan sinergik.

Sistemik yaitu hubungan struktural, fungsional dan interaktif dalam satu sistem, sub sistem, maupun supra sistem yang mencakup masukan, proses dan pengeluaran melakukan perubahan secara komplementer dan kesinambungan secara kontekstual dan komprehensif. Sinergik yaitu suatu konsep dimana kreatifitas dan kredibilitas juga konfidensi dan kompetensi saling berpasangan dengan erat untuk mengembangkan diri secara proaktif  memadukan inovatif dalam berbagai tindakan yang lebih luas sehingga memperoleh nilai tambah. Sedangkan simbiotik menempatkan keterlibatan diri secara kolaboratif  membangun komunikasi, kongruensi, komitmen, kepedulian, kerjasama, dan kompetisi yang sehat dalam suatu jaringan kerja untuk mendapatkan manfaat bersama.

Proffesor M. Surya mengemukakan pendidikan nasional secara substantif  memiliki landasan yaitu kebudayaan nasional, pancasila, dan UUD 1945, bertujuan mengembangkan manusia Indonesia seutuhnya, dengan sasaran menjangkau segenap peserta didik dari semua jenis kategori umur. Bentuk pelaksanaannya melalui bimbingan, pengajaran, dan pelatihan pada jalur sekolah dan luar sekolah sesuai jenjang dan jenisnya yang ditanggungjawabi bersama oleh pemerintah dan masyarakat yang dikenal selama ini sekolah negeri dan sekolah swasta.

Didorong oleh tuntutan masyarakat akan perubahan politik, amat penting dilakukan reformasi pendidikan dengan desentralisasi manajemen dalam rangka memberdayakan sekolah melalui konsep manajemen berbasis sekolah yang intinya memberikan kewenangan atau pendelegasian kewenangan kepada sekolah untuk melakukan perbaikan dan peningkatan kualitas  pendidikan secara berkelanjutan.

Dalam upaya reformasi pendidikan, paradigma birokratis perlu diimbangi dengan pengembangan paradigma pemberdayaan. Standar nasional harus diimbangi dengan pilihan-pilihan yang disesuaikan dengan kondisi daerah, kurikulum nasional harus diimbangi dengan pengembangan  kurikulum yang berorientasi kebutuhan lingkungan daerah, monitoring nasional harus diimbangi dengan pengelolaan diri dengan pengendalian lokal, orientasi produksi dimbangi dengan orientasi pelayanan, dan sebagainya. Paradigma pemberdayaan mengubah perilaku yang tadinya menunggu petunjuk menjadi lebih kreatif dan dinamis menelusuri sejumlah peluang peningkatan kualitas pendidikan bagi semua satuan pendidikan.

Desentralisasi pendidikan dilaksanakan untuk menjamin adanya keragaman dalam berbagai aspek kehidupan bangsa dalam mencapai kepentingan kesatuan nasional, hal yang mendasar dalam desentralisasi pendidikan adalah mewujudkan paradigma pendidikan yang sesuai dengan tuntutan yang sesungguhnya menjadi kebutuhan masyarakat, tanpa kehilangan makna, jiwa, semangat, dan fundamental pendidikan.

Paradigma tersebut dapat menumbuhkan keyakinan bahwa setiap individu merupakan pribadi yang unik dan tumbuh berdasarkan potensinya masing-masing, dan juga masyarakat memiliki keunikan sendiri. Pada saat yang sama sekolah yang didalamnya terdiri dari individu dan masyarakat yang dengan sendirinya memiliki kekhasannya sendiri pula yang mungkin saja berbeda dengan sekolah lain, meminta spesifikasi pengurusan dan pengelolaan.

Bertolak dari pemikiran tersebut terkandung nilai yang mendasar dari desentralisasi pendidikan yaitu sekolah adalah unit perencanaan, basis manajemen, dan interaksi pendidikan, bukan lagi hanya sekedar pelaksana program-program yang ditentukan dari pemerintah diatasnya, tetapi suatu lembaga pendidikan yang terbuka peluang mengembangkan mekanisme dimana akuntabilitas sekolah tidak hanya pada internal sistem tetapi juga partisipasi eksternal sistem.

2. Standar Mutu Melalui Kebijakan  Desentralisasi Pendidikan.

UUSPN No. 20 tahun 2003 mengemukakan pendidikan nasional bertujuan mencerdaskan kehidupan bangsa dan mengembangkan manusia Indonesia seutuhnya, untuk mencapai tujuan tersebut pendidikan nasional harus bersifat terbuka dan memberikan keleluasaan gerak kepada peserta didik. Siswa sebagai peserta didik berkesempatan untuk mengembangkan kemampuan dirinya dengan belajar pada setiap saat dalam perjalanan hidupnya sesuai dengan bakat, minat, dan kemampuan masing-masing. Untuk menjaga kualitas kemampuan siswa pemerintah melakukan pengawasan atas penyelenggaraan pendidikan yang diselenggarakan oleh pemerintah ataupun oleh masyarakat dalam rangka pembinaan perkembangan satuan pendidikan.

Perubahan sistem dari sentralistik ke desentralisasi tentu banyak pihak akan mengajukan pertanyaan adakah standar mutu pengawasan kemampuan siswa melalui kebijakan desentralisasi pemerintahan terhadap program pendidikan, jawaban dari pertanyaan itu tentu ada, yaitu dengan mengubah sistem sentralistik menjadi desentralisasi manajemen pendidikan dan sekolah, menentukan suatu sistem secara seksama untuk melakukan evaluasi program pendidikan, menetapkan suatu metode yang dapat mengukur standar mutu dengan mendefinisikan gejala-gejala atau indikasi yang menyatakan standar mutu yang disepakati bersama secara institusional. Bagaimanapun sekolah harus melayani berbagai karakteristik siswa baik diperkotaan maupun pedesaan, kalangan minoritas, kalangan masyarakat pinggiran, dan sebagainya.

Penelitian Edmond dikutip oleh Thomas J. Sergiovanni (1987) mengemukakan bahwa standar keefektifan kinerja siswa ada pada tes-tes standar dari kecakapan membaca dan kecakapan matematika menjadi dasar kriteria yang populer untuk menentukan keefektifan sekolah. Namun menentukan standar yang merupakan suatu gagasan konsepsi banyak dimensi memerlukan pengembangan tentang ukuran standar  kepuasan siswa, dimana batasannya para siswa disenangkan dengan berbagai pelayanan belajar sebagai produk sekolah yang mereka terima dengan kualitas evaluasi belajar diatas rata-rata daerah setempat.

Sekolah yang tidak berhasil mengajarkan kecakapan-kecakapan dasar kepada para siswanya, akan dianggap tidak berhasil oleh para siswa, orang tua siswa, maupun masyarakat dimana mereka harus memberikan respon. Pengujian memang bukan satu-satunya hasil pendidikan yang dapat dinilai, tetapi kecakapan menulis, kecakapan bahasa   lisan, dan pemecahan masalah bagi para siswa adalah sesuatu yang diharapkan orang tua dan masyarakat sebagai bagian yang signifikan dari kurikulum.

Tes-tes standar yang lebih valid dan bisa diterima sebagai tanda mengukur keberhasilan sekolah jelas mempunyai peranan yang signifikan mengawasi kemampuan siswa. Setelah itu sekolah-sekolah merupakan institusi yang didesain untuk meningkatkan pengembangan intelektual dan kompetensi kecakapan dasar para siswanya, desain semacam ini sangat mungkin direalisasikan dalam sistem desentralisasi pendidikan.

Pendidikan yang berhasil diterima di sekolah harus diukur dan ditentukan  pada dasar isi standar dan norma-norma  nasional dan juga pada sisi dan sasaran-sasaran belajar yang dianggap penting oleh para pejabat sekolah lokal dan orang tua. Standar mutu yang dapat mengawasi kemampuan siswa mesti disusun secara cermat melingkupi norma-norma  nasional, sasaran belajar yang dianggap penting oleh para pejabat sekolah lokal dan orang tua. Dalam sistem desentralisasi kebijakannya dapat dirumuskan bersama antara dewan sekolah, sekolah, pejabat lokal pendidikan, dan legislatif.

Sistem pendidikan nasional adalah suatu keseluruhan yang terpadu dari semua satuan dan kegiatan pendidikan yang berkaitan satu dengan lainnya untuk mengusahakan tercapainya tujuan pendidikan nasional. Aspek-aspek pendidikan yang diperlukan adalah dengan menempatkan siswa pada klasifikasi yang benar, yaitu siswa yang berkemampuan diatas rata-rata , kemampuan sedang, dan kemampuan ditempatkan dan diurus secara spesifik sesuai kemampuan dan kebutuhannya dengan manajemen yang efektif.

Penempatan untuk semua kategori siswa disediakan oleh sekolah dengan kepemimpinan dan manajemen organisasi yang efektif, menempatkan pelayanan individu para siswa atas dasar keunikannya dan kolektifitas para siswa  atas dasar target dan sasaran sekolah. Sergiovanni (1987) mengemukakan manajemen dan kepemimpinan yang baik keduanya adalah diperlukan untuk keberhasilan pendidikan yang diterima disekolah dan bahwa keduanya sendirian adalah tidak cukup.

Manajemen dan kepemimpinan akan menentukan apakah sekolah itu dapat dinyatakan efektif atau sebaliknya. Sekolah yang efektif didefinisikan oleh para ahli adalah sebagai sekolah yang para siswanya berpencapaian dengan baik sebagaimana dibuktikan oleh angka-angka tes pencapaian dalam bidang-bidang kecakapan dasar disekolah mana siswa itu berada.

Penempatan siswa sesuai kategori kemampuannya diukur dari hasil tes yang telah distandarisasi menjadi acuan untuk merumuskan tujuan, kurikulum,, metodologi, tenaga guru, dan daya dukung lainnya merupakan hal yang penting untuk menjadikan semua kategori sekolah diurus dengan efektif. Aspek keefektifan organisasi sekolah dan Kantor Dinas Pendidikan Nasional propinsi maupun kabupaten/kota diperlukan yang menjadi perhatian penting untuk memenuhi standar  nasional  dalam mengembangkan wawasan berkualitas global.

3. Keunggulan dan Hambatan Pelaksanaan Desentralisasi Pendidikan

Didesak oleh tuntutan kebutuhan pembangunan akan peningkatan kualitas SDM dunia pendidikan Indonesia dihadapkan pada sejumlah tantangan baik eksternal maupun internal. Perkembangan global dengan segala konsekwensi maupun karakteristiknya  dan pesatnya perkembangan ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni budaya yang meningkatkan daya saing dengan bangsa-bangsa lain di dunia. Globalisasi ditandai adanya ketergantungan antar bangsa di dunia, suasana kompetitif dalam segala bidang, kecenderungan makin homogennya perilaku, artifisialisasi etika, dan sebagainya. Kondisi umum globalisasi merupakan tantangan bagi sistem desentralisasi pemerintahan di Indonesia, oleh karena itu desentralisasi pendidikan akan dihadapkan pada sejumlah keunggulan dan hambatan baik yang bersifat regional, nasional, maupun global.

a. Keunggulan

Keunggulan desentralisasi adalah keterbukaan terhadap partisipasi, keterbukaan terhadap perbedaan, keterbukaan terhadap konflik, keterbukaan terhadap refleksi, dan keterbukaan dalam kesalahan oleh semua pihak baik masyarakat maupun pemerintahan. Dalam hal desentralisasi pendidikan dapat lebih memberdayakan sekolah dan masyarakat untuk mementukan programnya. Program manajemen berbasis sekolah lebih mungkin dilaksanakan, dengan memberikan otonomi kepada sekolah, karena telah memperpendek alur birokrasi yang selama ini menjadi salah satu penghambat kelancaran administrasi sekolah. UU No. 22 tahun 1999 mengatakan desentralisasi sebagai upaya  mengakui dan menghormati hak asal usul daerah yang bersifat istimewa dalam hal ini mereka pengembang potensi lokal.

Keunggulan lainnya desentralisasi dapat mencapai efesiensi yang diperoleh melalui keleluasaan mengelola sumberdaya secara optimal, menumbuhkan dan mengembalikan hak demokrasi pada tingkat institusi lokal, lebih besar peluang meningkatkan kesejahteraan guru, mendorong profesionalisme kepala sekolah dan guru, mendorong guru lebih kreatif melakukan inovasi pengajaran, lebih responsif terhadap kebutuhan masyarakat setempat, menjamin kualitas pelayanan terhadap siswa dan masyarakat, penyederhanaan birokrasi, dan sebagainya dengan demikian terbuka peluang bagi masyarakat  ikut serta meningkatkan kualitas kegiatan pendidikan.

b. Hambatan

Ada sejumlah problema sebagai hambatan pelaksanaan desentralisasi pendidikan yaitu perbedaan visi masyarakat lokal terhadap desentralisasi, kesiapan SDM melaksanakan desentralisasi, kerelaan pemerintah pusat memberi wewenang (terkesan setengah hati), waktu sosialisasi yang terlalu singkat. Desentralisasi sarat dengan muatan politik bukan pekerjaan yang mudah untuk dilaksanakan, kurang siapnya daya dukung sumberdaya lokal, dimungkinkan perpindahan KKN kedaerah melahirkan raja-raja baru, kemampuan memproyeksikan kebutuhan publik yang terbatas, pembagian kewenangan antara pemerintah propinsi dan kabupaten kota sebagai daerah otonom yang mampu belum jelas, dan berbagai permasalahan lainnya.

Kendala desentralisasi yang dimungkinkan dalam pendidikan dapat dicatat antara lain flatform desentralisasi pendidikan belum dapat difahami secara utuh oleh birokrasi Pendidikan dan Sekolah, belum ada kesamaan visi terhadap standar pendidikan oleh legislatif dan eksekutif, program pendidikan belum menjadi prioritas, kepala Kantor Pendidikan Nasional lebih menempatkan diri sebagai pejabat birokrat ketimbang sebagai pemimpin, kepala sekolah kurang memiliki ketrampilan untuk mengelola dengan baik, sikap birokratis aparat Kantor Pendidikan Nasional, sikap menunggu petunjuk yang masih membudaya di masyarakat, dan sebagainya.

Desentralisasi manajemen pendidikan adalah suatu sistem manajemen pendidikan memberi ruang gerak yang lebih luas kepada daerah untuk memberdayakan sekolah sebagai lembaga pendidikan formal, sehingga sekolah membuat programnya lebih dinamis sebagai jawaban peemenuhan kualitas kompetensi siswa yang dipersyaratkan dengan standar nasional berwawasan global yang lebih kompetitif. Sehubungan dengan itu antisipasi atas kerasnya persaingan global, memerlukan suatu strategi  pembangunan SDM merespon berbagai tantangan yang dilakukan melalui jalur pendidikan, agar kualitasnya tetap terjaga secara berkesinambungan perlu ditentukan standar kompetensi siswa, evalusai terhadap program yang sekolah dilaksanakan, dan menentukan solusi yang tepat atas hasil evaluasi dengan memberdayakan sekolah dalam sistem desentralisasi manajemen pendidikan yang terukur menuju wawasan global.

4. Konsep Dasar Manajemen Berbasis Sekolah

Desentralisasi pendidikan tingkat sekolah adalah diberikannya otonomi pengelolaan sumber daya sekolah, sebagai sarana peningkatan efesiensi, peningkatan mutu, dan pemerataan pendidikan. Otonomi sekolah dilaksanakan dalam konteks manajemen berbasis sekolah (School Based Management) dengan mengikutsertakan masyarakat bertanggungjawab atas kelancaran pengelolaan sekolah.

Manajemen berbasis sekolah diselenggarakan melalui beberapa model, peningkatan peranan guru, peningkatan wawasan pengelolaan pengajaran melalui studi penelitian dan kajian pustaka, dan penyamaan visi dari semua pihak dalam proses perubahan untuk memfokuskan arah baru merealisasikan penyelenggaraan manajemen berbasis sekolah.

Wahlstetter dan Smyer (1994) efektifitas model penyelenggaraan manajemen berbasis sekolah memvalidasi paradigma  model untuk pengembangannya dengan memberikan kekuasaan sekolah menetapkan keputusan, kebijakan, dan arah pengorganisasian sekolah bertumpu pada kekuatan anggaran, sarana, dan personel pengelolanya. Dalam pengembangan manajemen berbasis sekolah ada lima efektifitas yang perlu dikembangkan yaitu prinsip kepemimpinan yang mantap, harapan yang tinggi dari penampilan siswa, mengutamakan dasar kecakapan, penugasan dan pengawasan yang tepat, dan tingkat evaluasi penampilan siswa.

Keefektifan model manajemen berbasis sekolah dapat diukur dari keserasian dan optimalisasi fungsi tugas semua unsur, penampilan yang profesional, lingkungan dengan perencanaan yang simultan, dan senantiasa memperbaiki sistem pengajaran serta kesamaan dalam pencapaian tujuan sekolah.

Wahlstetter dan Smyer (1994) mengutip pendapat Sizer (1992) mengemukakan esensi pengembangan manajemen berbasis sekolah adalah pembinaan intelektual pemikiran para siswa, tujuan umum dan khusus kaitannya dengan pembinaan ketrampilan siswa dan pengetahuan khusus, hubungan khusus antara siswa dan guru, pandangan siswa dalam menerima berbagai informasi, eksibisi para siswa dari skill dan pengetahuan yang telah diperoleh, sikap yang santun penuh kepercayaan, sifat yang generalis dan spesialis, dan biaya yang dibutuhkan untuk pengembangan sekolah.

Manajemen berbasis sekolah memperkuat strategi pengorganisasian dengan memperkuat alokasi anggaran, pemberdayaan personel, dan memadukan fungsi organisasi dengan keputusan strategis. Strategi pengetahuan disusun secara sistematis sesuai kecakapan memecahkan masalah kebutuhan sekolah, sedangkan strategi informasi memperkuat ketrampilan untuk memperbaiki berbagai kegiatan staf dan kemampuan organisasi mengembangkan manajemen berbasis sekolah.

5. Konsep Sekolah

Sekolah sebagai organisasi diharapkan dapat memfungsikan seluruh sumberdaya yang ada. Secara umum sekolah terdiri dari sekolah yang dikelola oleh pemerintah disebut sekolah negeri, dan sekolah yang dikelola oleh perorangan, organisasi kemasyarakatan, dan perusahaan disebut sekolah swasta.

Undang-undang nomor 2 tahun 1989 pasal 47 ayat 1 menyebutkan bahwa masyarakat sebagai mitra pemerintah berkesempatan seluas-luasnya untuk berperanserta dalam menyelenggarakan pendidikan nasional.

Sekolah swasta mempunyai missi sesuai dengan ciri dari sekolah tersebut, UU No. 20 tahun 2003Pasal 47 Ayat 2 mengemukakan bahwa ciri khas satuan pendidikan yang diselenggarakan oleh masyarakat tetap diindahkan. Oleh karena itu keefektifan organisasi sekolah pada satuan pendidikan tersebut dipengaruhi oleh missi khusus dari masing-masing sekolah. Misi sekolah merespon berbagai perubahan, dan menggerakkan seluruh potensi sekolah yang ada hingga keefektifan organisasi sekolah menjadi ciri dan missi sekolah tersebut.

Struktur hubungan kerja organisasi disusun berdasarkan tujuan, asas, prinsip, dan program-program yang mendasari missinya. Koontz, Donnel, dan Weihrich (1984) mengemukakan bahwa orang sering tidak bekerjasama karena mereka tidak tahu dengan siapa mereka bekerjasama. Pernyataan tersebut menunjukkan bahwa keefektifan organisasi penting bagi organisasi.

6. Keefektifan Sekolah

Krakower dalam Ewell dan Lisensky (1988) mengatakan bahwa secara umum ada empat pendekatan keefektifan organisasi yaitu: keefektifan dipusatkan pada hasil (goal achievement), yang penekanannya pada spesifikasi prosedur pengembangan organisasi yang konsisten secara aktual terhadap kebutuhan yang dikelola oleh administrator(management processes), yang menggambarkan proses internal dengan mempertegas hubungan antara personel organisasi (organizational climate), dan yang memandang keefektifan adalah keserasian hubungan dilingkungan organisasi maupun diluar berbagai organisasi (environmental adaptation).

Menurut pendapat Cameron dalam Kasim (1993) bahwa ada empat pendekatan keefektifan organisasi, yaitu: model sistem sumberdaya, model proses internal, model sistem terbuka, dan model kepuasan partisipan. Secara ringkas dikemukakannya pula bahwa pendekatan proses internal memusatkan pada proses pengelolaan, pengolahan informasi, dan pembuatan keputusan dalam organisasi.

Jika diteliti dari bermacam-macam pendekatan untuk mengevaluasi keefektifan organisasi sekolah, maka hasilnya tergantung pada konsep dan variabel yang ditetapkan dalam penelitian ini keefektifan organisasi sekolah dilihat dari pendekatan proses sumberdaya (resource) yaitu dengan menilai berfungsinya komponen organisasi ditinjau dari keefektifan manajerial kepala sekolah, performansi guru, dan performansi personil non guru di sekolah.

Tercapainya tujuan organisasi sekolah pada hakekatnya tergantung pada tingkat berfungsinya komponen organisasi.  Dalam komponen organisasi sumberdaya manusia memegang peranan penting, oleh karena itu sumberdaya manusia seperti kepala sekolah, guru, dan personil lainnya di sekolah merupakan komponen yang penting dan menentukan keefektifan organisasi sekolah.

Steers (1977) menjelaskan bahwa keefektifan seringkali diartikan kuantitas atau kualitas keluaran (output) barang atau jasa. Misalnya bagi ilmuan bidang reseacrh, keefektifan dijabarkan dengan jumlah paten, penemuan, atau produk baru. Bagi sarjana ilmu sosial keefektifan seringkali ditinjau dari sudut kualitas kehidupan. Sedangkan bagi organisasi keefektifan menunjukkan sejauhmana organisasi melaksanakan seluruh tugas pokoknya untuk mencapai tujuan.

Konsep keefektifan menurut Hoy dan Miskel (1987) cukup kompleks, namun indikator dari keefektifan mencakup hasil (Output) organisasi, moral organisasi, dan keputusan organisasi. Cameron dan Whetten dalam Holdaway dan Johnson (1993) mengemukakan bahwa model dan kriteria keefektifan organisasi sangat beragam sehingga definisi tunggal yang jelas tidak mungkin dan juga tidak diinginkan.

Oleh karena itu keefektifan merupakan suatu konsep yang luas tetapi memiliki arti penting bagi suatu organisasi dihubungkan dengan tingkat keberhasilan sebuah organisasi dalam mencapai tingkat produktivitas yang tinggi. Edmonts dalam Ornstein dan Levine (1989) telah mengidentifikasi keefektifan sekolah sebagai berikut: (1) kepemimpinan yang kuat (strong leadership), (2) iklim hubungan manusia yang teratur (an orderly humane climate), (3) pemantauan terhadap kemajuan siswa (frequent monitoring of student frogress), (4) harapan yang tinggi bagi semua siswa (high expectation and requirements for all student), dan (5) fokus pengajaran harus pada siswa (focus on teaching important skill to all student).

Penelitian yang mendalam tentang karakteristik-karakteristik keefektifan telah dilakukan di Amerika Serikat, diantaranya Croghan  (1983) telah melakukan suatu penelitian yang luas tentang kemampuan kepala sekolah di Florida dan menyimpulkan bahwa kepala sekolah yang efektif adalah yang memiliki kompetensi yang mampu menciptakan sekolah yang efektif. Hasil penelitian Lezotte (1987) mengutarakan bahwa dalam kurun waktu lima tahun terakhir ini prospek untuk meningkatkan pendidikan menjadi lebih cerah, sejak Amerika melakukan reformasi sekolahnya sebagai upaya telah dilakukan untuk meningkatkan mutu sekolah kesemuanya diperuntukkan pada keefektifan sekolah. Penelitian Edmonds (1979) tentang sekolah yang berhasil di New York menunjukkan bahwa tidak akan pernah dijumpai sekolah yang baik dipimpin oleh “kepala sekolah yang mutunya rendah” sekolah yang baik akan selalu memiliki kepala sekolah yang baik pula.

Dari penelitian ini dapat ditarik kesimpulan bahwa sekolah yang efektif selalu dipimpin kepala sekolah yang memiliki potensi kepemimpinan instruksional yang kuat dan memiliki kompetensi yang profesional. Keefektifan pemimpin sebagai individu dan kelompok merupakan cerminan keefektifan sekolah. Keefektifan individu tampak pada performansi kerja guru dan personil sekolah, merupakan kunci keefektifan organisasi sekolah. Guru bertugas mengelola proses belajar mengajar, personel lain berfungsi menunjang kegiatan proses belajar mengajar peserta didik. Dengan demikian performansi guru dan personel lainnya mencerminkan keefektifan organisasi sekolah.

Dengan demikian keefektifan organisasi mempunyai arti yang berbeda bagi setiap orang bergantung pada acuan yang dipakai. Bagi sebuah sekolah tertentu keefektifan dapat dilihat dari kualitas pengelolaan dan pencapaian tujuan yang berhubungan dengan kualitas lulusan. Pada sekolah lainnya keefektifan organisasi sekolah dapat dilihat dari proses yaitu proses pendayagunaan seluruh potensi perangkat organisasi baik sumberdaya manusianya maupun sumberdaya material pendukung non manusia. Berdasarkan sifatnya, organisasi cenderung merupakan kesatuan yang kompleks yang berusaha mengalokasikan sumberdaya secara nasional demi tercapainya tujuan.

7. Pemberdayaan Sekolah

Kinerja sistem pendidikan kemungkinan masih banyak mengandung agenda kelemahan ditinjau dari segi visi dan misi yang diharapkan. Rumusan visi pendidikan 2020 menunjukkan bahwa:

  1. Seluruh warga negara usia sekolah minimal telah mengenyam pendidikan dasar sembilan tahun.
  2. Mutu para lulusan sistim pendidikan mampu bersaing didunia atau pasar kerja baik nasional maupun global.
  3. Muatan kemampuan penguasaan iptek dan ketrampilan para lulusan dapat memberi manfaat sebagai bekal untuk hidup dimasyarakat dan memenuhi kebutuhan dan tuntutan pembangunan dan masyarakat pemakainya.
  4. Penyelenggaraan sistim pendidikan dapat dikelola secara lebih efektif dan efisien (Wardiman,  1996).

Ahmadi (1996) dari ribuan proyek penelitian dan informasi hampir 80% berkisar sekitar permasalahan pengembangan kurikulum, kemasan bahan pelajaran, metode dan media pengajaran, pendidikan dan pelatihan guru, dan hal-hal lain yang berkaitan langsung dengan proses belajar mengajar (PBM). Sedangkan permasalahan struktural (manajemen kelembagaan pendidikan serta permasalahan fundasional, teori dan konsep yang melandasi upaya pendidikan) hampir belum mendapat sentuhan dan perhatian yang memadai. Oleh karena itu memang dapat difahami jika dampak dan kontribusinya dari berbagai upaya inovasi yang cenderung bersifat sporadic, piecemical dan incremental itu terhadap peningkatan kinerja sistim pendidikan sulit ditemukan secara significan.

Keberhasilan kinerja sistim pendidikan  bukan hanya ditunjang oleh tenaga kependidikan yang disebut guru saja, melainkan juga oleh tenaga kependidikan lainnya. Pengakuan atas pentingnya profesi keguruan sama pentingnya dengan pengakuan terhadap disiplin ilmu manajemen pendidikan yang berdampingan dan saling menunjang dalam mewujudkan tujuan dan fungsi-fungsi pendidikan selain pengajaran.

8. Dukungan Masyarakat

Manajemen merupakan suatu proses dimana sumber-sumber yang semula tidak behubungan satu dengan lainnya, lalu diintegrasikan menjadi suatu sistim menyeluruh untuk mencapai tujuan organisasi.

Ketika masyarakat mulai mempertanyakan relevansi dan korelasi hasil pendidikan dengan tuntutan masyarakat, pada masa itu  di Amerika Serikat kinerja sekolah dianggap tidak sesuai dengan tuntutan yang diperlukan siswa yaitu tidak mampu memberikan hasil dalam konteks kehidupan ekonomi yang kompetitif, maka pertama kali muncullah konsep manajemen berbasis sekolah sebagai jawabannya. Bertitik tolak dari kondisi tersebut dipandang perlu membangun sistem persekolahan yang mampu memberikan kemampuan dasar (basic skill) bagi siswa.

Chapman, J. (1990) mengemukakan bahwa manajemen berbasis sekolah (School based management) adalah suatu pendekatan politik yang bertujuan untuk me redesain pengelolaan sekolah bertujuan untuk memberikan kekuasaan dan meningkatkan partisipasi sekolah memperbaiki kinerja sekolah mencakup pimpinan sekolah, guru, siswa, dan orang tua siswa. Desentralisasi sekolah memindahkan otoritas pengambilan keputusan manajemen kesetiap pemerintahan tingkat lokal (local stakeholders), dengan demikian mereka lebih mandiri dan mampu menentukan arah pembangunan yang sesuai dengan kondisi tuntutan masyarakatnya.

Manajemen berbasis sekolah di Amerika Serikat oleh Edward E. Lawler (19) menyatakan bahwa ternyata dapat meningkatkan kualitas belajar-mengajar, disebabkan adanya mekanisme yang lebih efektif dan lebih cepat dalam pengambilan keputusan, memberikan dorongan semangat kinerja baru sebagai motivasi berprestasi para kepala sekolah dalam melakukan tugasnya sebagai manajer sekolah.

Konsep manajemen berbasis sekolah (MBS) perlu memperhatikan kajian, penelitian, strategi yang bertujuan agar otonomi sekolah dan partisipasi masyarakat mempunyai keterlibatan yang tinggi dengan memberikan kerangka dasar meningkatkan mutu.  Roger Scott (1994) mengemukakan bahwa manajemen berbasis sekolah memberikan peluang kepada kepala sekolah dan guru menjadi lebih efektif karena adanya partisipasi dan rasa kepemilikan dan keterlibatan yang tinggi dalam membuat keputusan dengan memanfaatkan sumber-eumber daya yang ada  untuk mengoptimalkan hasil kerja. Sekolah mempunyai kendali dan akuntabilitas terhadap lingkungannya, pengelola pendidikan tingkat pusat hanya berperan melayani kebutuhan sekolah.

Pada prinsipnya MBS adalah reformasi manajemen sekolah terhadap kewajiban (responsibility), wewenang (authority), dan tanggungjawab (accountability) meningkatkan kinerja sekolah dan yang berkepentingan antara lain yaitu siswa, orang tua siswa, guru, masyarakat, lapangan kerja, dan sebagainya (stakeholders) untuk mengenal perubahan dan memiliki kekuasaan mengoptimalisasi sumber daya. MBS memiliki potensi menciptakan pengelolaan sekolah secara profesional yang didukung oleh faktor informasi, pengetahuan, ketrampilan, dan insentif yang berorientasi pada mutu, efektifitas, efesiensi, dan kemandirian.

Sekolah sebagai lembaga pelayanan jasa pendidikan berupaya meningkatkan mutu pelayanan dan hasil belajar berorientasi pada pemakai baik pada siswa secara internal maupun masyarakat secara eksternal. Karakteristik mutu pendidikan mencakup input, proses, output, cost, proses belajar mengajar, dan pelayanan. MBS menjadi efektif apabila didukung oleh sistem berbagai kekuasaan (power sharing) antara pemerintah pusat, pemerintah daerah, kantor pendidikan, dan sekolah menjadi suatu manajemen yang utuh  di sekolah.

Manajemen sekolah akan efektif jika para pengelola pendidikan mampu melibatkan stakeholders  terutama peningkatan peran serta masyarakat dalam menentukan kewenangan, pengadministrasian, dan inovasi kurikulum yang dilakukan oleh masing-masing sekolah. Inovasi kurikulum lebih menekankan pada keadilan (equitas) siswa diatas rata-rata mendapat perlakuan dan penyesuaian kurikulum demikian juga siswa sebaliknya, kemudian pemerataan bagi semua siswa yang didasarkan atas kebutuhan peserta didik dan masyarakat lingkungannya.

Moharman (1993) mengemukakan persyaratan manajemen berbasis sekolah adalah adanya kebutuhan untuk berubah, adanya re desain organisasi pendidikan, dan proses perubahan sebagai proses belajar. MBS berorientasi pada pelibatan aktor sekolah secara lebih luas memperbaiki kinerja sekolah. Secara kontekstual penting memahami proses perubahan dan sekolah beradaptasi terhadap perubahan tersebut.

MBS seringkali mengalami kegagalan disebabkan inovasi dilakukan terpisah dari konteks kurikulum dan pengajaran, mengembangkan sistem pembuatan keputusan berdasarkan tempat dengan menciptakan peran baru bagi pengelola, perbaikan sistem evaluasi belajar, dan stakeholders merasa bingung terhadap keputusan yang diharapkan oleh siswa dan masyarakat.

9. Paradigma Manajemen Berbasis Sekolah

Santoso S Hamijoyo (1999) mengemukakan perlunya desentralisasi pendidikan dengan alasan geografis Indonesia sangat luas, aneka ragam golongan (yaitu sosial budaya, agama, etnik, dan bahasa), jenis pendidikan yang tumbuh sesuai perkembangan IPTEK, aspirasi dan gaya hidup antar wilayah yang berbeda, dan perkembangan sosial politik dan ekonomi yang cepat dan dinamis.

Sekolah tidak dapat berjalan sendiri dalam upaya meningkatkan mutu, efesiensi, pemerataan pendidikan, dan kemandirian sekolah. BPPN Bank Dunia (1999) mengemukakan bahwa kondisi politik atau kebijakan pemerintah dalam hal manajemen organisasi maupun kepemimpinan, proses belajar mengajar, sumber daya manusia, dan administrasi sekolah merupakan sejumlah komponen MBS yang perlu diperhatikan dalam konteks persekolahan di Indonesia.

Fokus manajemen sekolah adalah memfungsikan dan mengoptimalkan  kemampuan  menyusun rencana sekolah dan rencana anggaran, mengelola sekolah berdasarkan rencana sekolah dan rencana anggaran, dan memfungsikan masyarakat untuk berpartisipasi mengelola sekolah. Kemudian implikasi dari penerapan MBS adalah perlu disediakan penghargaan (reward), dan hukuman (punisment) terhadap sekolah yang berhasil dan gagal melaksanakan tugasnya.

Tujuan rencana sekolah adalah membantu sekolah menjelaskan pengelolaan sekolah sekarang dan masa mendatang, mendorong dan mendukung partisipasi masyarakat, mendorong adanya keputusan-keputusan tingkat sekolah, dan mendorong terciptanya ketentuan dalam perencanaan dan pelaksanaannya. Komponen perencanaan sekolah mencakup kesiapan sumber daya manusia yang terkait, kualitas dan status sekolah, peraturan maupun kebijakan dan garis besar pedoman pelaksanaannya yang dirumuskan meliputi kerangka nasional dan otonomi sekolah.

10. Strategi Manajemen Berbasis Sekolah

Startegi MBS perlu menetapkan pentahapan penerapannya dengan mempertimbangkan prioritas waktu jangka pendek, menengah, dan panjang. Strategi tersebut mempersiapkan SDM dengan pelatihan dan pengalokasian dana  secara langsung kesekolah dengan memperhatikan berbagai aspek seperti partisipasi masyarakat, ketenagaan, kepala sekolah dan guru, anggaran yang mencakup sumber dan peruntukannya, kurikulum, materi dan penilaian, alat dan sarana pendidikan. Implementasi MBS menyesuaikan diri dengan kondisi objektif yang ada di sekolah dan stkeholders.

Strategi MBS memerlukan tahapan yang terkait dengan SDM, sarana dan prasarana, anggaran dan stakeholders. Secara garis besar pentahapan tersebut dapat dibagi menjadi tiga tahap yaitu tahap sosialisasi, tahap uji coba, dan tahap desiminasi. Muchlas Samani (1999) mengemukakan MBS menunjukkan kejelasan karier dan kebijakan yang menjadi wewenang pusat, daerah, dan sekolah. Maka, perlu menyesuaikan diri terhadap perubahan pola hubungan sub-ordinasi sekaligus membawa perubahan sikap dan perilaku baik pimpinan jajaran birokrasi maupun masyarakat, deregulasi aturan, transparansi, dan akuntabilitas.

Sosialisasi sangat penting dengan alasan luasnya wilayah, kecenderungan masyarakat tidak mudah menerima konsep pembaharuan, memerlukan pengetahuan dan ketrampilan baru, dan adaptasi terhadap suasana baru. Oleh karena itu Patrick Whitaks (1991) mengemukakan bahwa pencapaian tujuan perubahan yang efektif diperlukan kejelasan tujuan baik menyangkut proses maupun pengembangan dengan melibatkan lingkungan eksternal. Perorangan, kepala sekolah, guru, pegawai, dan kondisi sekolah itu sendiri yang bertitik tolak pada tujuan, penguasaan ketrampilan, sikap dan konsep diri, kebiasaan, hasil, dan proses. Agen perubahan adalah guru dan kepala sekolah, sedangkan objek perubahan adalah institusi, kurikulum, pembelajaran, dan semacamnya.

Uji coba yang efektif memerlukan persyaratan dasar yaitru akseptibilitas yaitu dapat diterima oleh masyarakat, akuntabilitas yaitu dapat dipertanggungjawabkan, replikabilitas yaitu dapat dilaksanakan ditempat lain, dan sustainabilitas yaitu dapat terus dikembangkan. Proyek uji coba suatu model berhenti setelah uji coba dilakukan adalah pemborosan dana dan waktu, tentu uji coba seperti ini harus dihindari, dan harus dibuat suatu rencana yang rigit terhadap suatu proyek uji coba.

Tahap diseminasi memerlukan pentahapan disebabkan luasnya wilayah, jumlah sekolah yang cukup besar, dan daya variabilitas yang beragam efektifitasnya akan sangat ditentukan oleh anggaran yang cukup memadai, fasilitas, dan dukungan lainnya dari pemerintah terutama bagi daerah dan sekolah yang kurang mampu.

11. Sekolah Berkemampuan Unggul

MBS memiliki hak dan kewenangan  mengurus sumber daya secara optimal makanya, sekolah harus memiliki visi dan misi yang jelas dengan orientasi peningkatan mutu sehingga  dapat mengerahkan seluruh sumber daya dan sumber dana  yang dimiliki untuk meningkatkan mutu secara berkelanjutan. Beberapa aspek yang perlu mendapat perhatian dalam upaya mewujudkan sekolah berkemampuan unggul yaitu konsep perbaikan mutu berkelanjutan, efesiensi manajemen, efesiensi keuangan, akuntabilitas, dan profesionalisme.

Perbaikan mutu berkelanjutan (Continous quality improvement) merupakan suatu formula atau pendekatan  yang dapat mengatasi masalah rendahnya mutu pendidikan yang tidak hanya melakukan pendekatan konvensional, tetapi juga dibutuhkan optimalisasi sumber daya dan sumber dana untuk mencapai sasaran secara efektif dan efesien serta kreatif berorientasi peningkatan mutu secara total.

Perubahan dapat dilakukan secara bertahap tetapi dilakukan dengan benar dan hati-hati untuk memperbaiki mutu, dilanjutkan dengan perubahan yang berkesinambungan melibatkan semua komponen sekolah. Pimpinan sekolah harus percaya dan mendelegasikan keputusan sesuai tanggungjawabnya kepada staf, hal ini penting agar staf memiliki percaya diri dan bertanggungjawab mencapai kualitas yang dipersyaratkan. Terminologi manajemen terhadap pendekatan yang mengarah pada peningkatan mutu secara berkelanjutan.

Budaya dalam arti sikap mental dan kebiasaan yang sudah melekat dalam setiap langkah kegiatan dan hasil kerja, merupakan produk lembaga yang berakar dari sikap mental, komitmen, dedikasi dan loyalitas setiap personal lembaga. Perubahan budaya dan setiap aspek kegiatan organisasi diarahkan pada pencapaian kualitas. Setiap personal organisasi sekolah secara sadar melakukan perubahan sikap, perilaku, dan metoda kerja yang ditandai dengan pemahaman bahwa sesuatu yang dihasilkan merupakan produk yang dapat dibanggakan dan diunggulkan.

Adapun yang mempengaruhi kualitas hasil kerja meliputi perubahan perilaku staf, metoda kerja, dan manajemen kepemimpinan didorong oleh kebutuhan lingkungan kerja yang kondusif, tersedianya perangkat kerja berupa sarana dan fasilitas yang memadai, prosedur kerja yang jelas, dan dorongan berupa pengakuan atas kesuksesan dan prestasi yang diraihnya. Hubungan antara personil yang terlibat dalam kegiatan pendidikan dengan kepala sekolah dan guru menunjukkan bahwa kegiatan yang dilakukan bukanlah semata-mata pekerjaan individu, melainkan kerja kolektif (team work) dimana hasil kerja dicapai secara bersama. Oleh karena itu dibutuhkan harmonisasi hubungan interpersonal yang serasi antar individu dalam lingkungan lembaga.

Indikator pencapaian hasil yang bermutu antara lain adalah kesesuaian produk atau hasil kerja dengan kebutuhan yang diinginkan oleh stakeholders, kualitas yang dicapai tidak dapat ditentukan secara sepihak, karena harus ada konfirmasi atau pengakuan bahwa hasil kerja lembaga cocok dengan kebutuhan dan keinginan pemakai. Makanya, lembaga dituntut senantiasa berhubungan dengan stakeholders dengan memahami secara pasti apa yang diharapkan mereka.

Untuk memenuhi apa yang diharapkan stakeholders maka, sekolah harus mampu mengidentifikasi keinginan dan membuat daftar kebutuhan (need assessment) seperti para siswa menginmginkan agar kegiatan belajar dapat memberikan ilmu pengetahuan dan ketrampilan secara mudah dan menyenangkan dimana sekolah mampu merumuskan mekanisme PBM yang dapat menumbuhkan semangat belajar dan prestasi siswa. Orang tua siswa menginginkan hasil belajar siswa sesuai dengan biaya yang dikeluarkan, masyarakat menginginkan agar hasil belajar sesuai dengan kebutuhan lapangan  dunia kerja, dan guru menginginkan tersedianya fasilitas dan sarana belajar yang diperlukan.

Permasalahan internal sekolah yang dihadapi adalah kemampuan memberikan pelayanan yang sebaik-baiknya  dengan menyerap kebutuhan  dan keinginan para siswa meningkatkan mutu dan prestasi, kemampuan tersebut terletak pada kepemimpinan kepala sekolah, performansi guru, peran kantor pendidikan, dan dukungan masyarakat.

Kepala sekolah dalam memerankan fungsinya  meminpin sekolah memiliki tanggungjawab dalam kegiatan pendidikan di sekolah dan melakukan kerjasama untuk mencapai tujuan. Keberhasilan kepala sekolah dapat diukur dari iklim belajar mengajar yang dilakukan guru dengan mempengaruhi, mengajak, dan mendorong para guru, murid, staf, dan personil lainnya  menjalankan tugasnya dengan kreatif dan inovatif.

12. Akuntabilitas

Otonomi pengelolaan penyelenggaraan pendidikan disertai dengan tanggungjawab atau akuntabilitas, yaitu suatu peningkatan dari rasa tanggungjawab untuk memenuhi kepuasan dari pihak lain. McAshan (1983) menyebutkan bahwa akuntabilitas ialah kondisi seseorang yang dinilai oleh orang lain karena kualitas performannya dalam menyelesaikan tujuan yang menjadi tanggungjawabnya. John Elliot (1981) merinci makna yang terkandung dalam akuntabilitas yaitu cocok atau sesuai (fitting in) dengan peranan yang diharapkan,  menjelaskan dan mempertimbangkan kepada orang lain tentang tindakan dan keputusan yang diambil, dan performan yang cocok dan meminta pertimbangan/penjelasan kepada orang lain.

Akuntabilitas membuka peluang untuk melakukan diskusi dan komunikasi sebagai upaya menemukan kesepakatan tentang hal yang terbaik untuk dilaksanakan. Oleh karena itu akuntabilitas membutuhkan aturan, ukuran, dan kriteria sebagai indikator keberhasilan suatu pekerjaan atau perencanaan. Dalam akuntabilitas terkandung rasa puas dari pihak lain, model kontrol, model dialog, dan kriteria ukuran. Rasa puas terjadi apabila kenyataan mampu memenuhi kontrak sebagai hasil dialog sebelumnya, yaitu tepat dengan kriteria yang ditentukan yang tercermin dalam kontrol yang dilakukan.

McAshan (1983) mengungkapkan terjadinya proses akuntabilitas yaitu menentukan tujuan program secara jelas dan menyatakan siapa yang bertanggungjawab, menjabarkan tujuan secara spesifik sehingga dapat diukur, menentukan garis otoritas, menentukan secara spesifik kondisi tempat tanggungjawab, dan melakukan penilaian untuk menentukan akuntabilitas.

Akuntabilitas memiliki prinsip-prinsip yang tidak memberi peluang merubah konsep dan implementasi perencanaan, baik perubahan program, metode kerja, maupun fasilitas. Akuntabilitas mampu membatasi ruang gerak terjadinya perubahan, pengulangan, dan revisi perencanaan. Sebagai alat kontrol akuntabilitas memberi kepastian pada aspek-aspek penting perencanaan yaitu tujuan atau performan yang ingin dicapai, program atau tugas yang harus dikerjakan mencapai tujuan, cara atau performan pelaksanaan mengerjakan tugas, dana, alat dan metode yang dipakai jelas, lingkungan tempat program dilaksanakan, dan insentif pelaksana sudah ditentukan secara pasti.

13. Faktor Faktor Penentu Kinerja Sekolah

UU No. 22 Tahun 1999 mengisyaratkan bahwa sekolah memiliki kewenangan dalam mengelola dan mengambil keputusan  secara mandiri tidak bergantung pada birokrasi sentralistik, sekolah mengatur dan menampung aspirasi kepentingan masyarakat turut serta melakukan kontrol dan membina sekolah. Pemberdayaan masyarakat akan meningkatkan performansi (kinerja) sekolah mencapai tujuan pendidikan nasional. Faktor-faktor penentu kinerja dan kemampuan sekolah melaksanakan fungsi tugasnya  secara maksimal antara lain adalah kurikulum yang fleksibel, proses belajar mengajar (PBM) yang efektif, lingkungan sekolah yang sehat, SDM dan sumber daya lain yang andal, dan standardisasi pengajaran dan evaluasi yang terukur.

Duke L. Daniel (1999) mengutip pendapat Kirt’s dan Glattorn’s mengelompokkan kurikulum pada apa seharusnya diajarkan pada peserta didik, pedoman pengajaran yang disepakati, direfleksikan dan dibentuk oleh sumber daya yang dialokasikan, mencakup isi dimana siswa akan menjalankan tes, dan belajar mengungkap semua perubahan nilai maupun persepsi dan perilaku siswa sebagai hasil yang diajarkan di sekolah. Pedoman perencanaan kurikulum dapat merujuk pada pokok-pokok kebijaksanaan pendidikan tentang tujuan dan misi kurikulum lokal yang jelas, tawaran materi pelajaran, konsistensi kurikulum, dan kurikulum yang responsif. Rancangan kurikulum dalam konteks desentralisasi bertujuan untuk memberi peluang pada peserta didik memperoleh ketrampilan, pengetahuan, dan sikap yang dapat memberikan kontribusi pada masyarakat.

Glathorn selanjutnya mengemukakan bahwa terdapat sejumlah tujuan kurikulum yang akan dicapai dalam jangka panjang dari kurikulum yang dirancang berdasarkan kebijakan sekolah yaitu: penguasaan ketrampilan dasar dan proses fundamental, pengembangan intelektual, pendidikan karier dan pendidikan vokasional, pemahaman interpersonal, partisipasi kewarganegaraan, enkulturasi, moral dan karakter etis, keadaan emosional dan fisik, kreativitas dan ekspressi estetika, dan perwujudan diri.

Sekolah dapat menentukan tujuan kurikulum, program sekolah menstandardisasi penyelenggaraan pelajaran, sehingga sejumlah dasar dari tiap disiplin ilmu yang diajarkan dapat diberikan secara berkualitas. Memberi akses yang sama pada semua siswa guna memenuhi kebutuhan belajar, merealisasikan kurikulum yang seimbang dalam berbagai tingkatan kemampuan, memilih pelajaran yang sesuai kebutuhan. Memberikan urutan studi yang tepat pada susunan kurikulum, memastikan bahwa semua siswa dapat memenuhi kompetensi minimum, dan memastikan implementasi program ketrampilan dasar di sekolah untuk memberikan fasilitas kecakapan penilaian acuan patokan dan penilaian acuan norma.

Pelaksanaan dan penjabaran kurikulum hanya mungkin dapat dilakukan oleh guru yang memiliki kemampuan profesional. Peranan guru dalam implementasi kurikulum antara lain adalah menentukan topik apa yang akan diajarkan kepada peserta didik, kepada siapa materi tersebut diajarkan, berapa lama waktu yang dibutuhkan untuk mengajarkan materi, dan bagaimana hasil belajar yang dicapai. Implementasi kurikulum dilakukan secara konsisten antara penjabaran dengan implementasi di sekolah.

Penentuan kurikulum muatan lokal dirancang berdasarkan kebutuhan menampung aspirasi masyarakat sebagai stakeholders dengan memperhatikan perubahan-perubahan. Kurikulum muatan lokal ditentukan atas dasar kajian yang mendalam dan didiskusikan kepada pihak-pihak yang kompoten sehingga ada kesepakatan dari instansi terkait, respon terhadap sensor atas materi kurikulum, dan sikap hati-hati untuk tidak hanya menampung aspirasi dari kelompok tertentu. Perlu memperhatikan penentuan kebijakan lokal dengan memiliki substansi pilihan kurikulum, dan kontrol untuk membatasi kreasi dan pertimbangan profesional yang berlebihan dalam analisis kebijakan kurikulum. Keseimbangan kontrol dan fleksibilitas baik terhadap input maupuin output dalam implementasi kurikulum memerlukan dukungan untuk meningkatkan cakupan kurikulum terhadap evaluasi belajar, siswa, guru, manajemen, dan program.

14. Penjadwalan

Dalam menentukan cakupan kurikulum dan mengorganisasikan sekolah dalam pengajaran    penjadwalan merupakan variabel kritis. Dalam penentuan kebijakan guru, siswa, dan materi dijadwalkan dengan mempertimbangkan  bentuk dan ukuran sekolah, type jadwal yang digunakan dalam komunitas, kebutuhan dan kemauan dari guru dan spesialis, kekuatan dan kelemahan guru, dan pendanaan.

Perlu difahami bahwa jadwal adalah sarana pengalokasian (waktu, ruang, staf, dan sumber daya) untuk memberikan pengajaran, jadwal melambangkan apa yang diyakini penting di sekolah oleh pendidik, menetapkan prioritas sekolah, dan merupakan mengalokasikan waktu pengajaran yang menjadi ekspresi utamanya akademik sekolah. Jadwal adalah alokasi waktu yang berkaitan dengan hasil belajar siswa dipengaruhi faktor: kecerdasan (aptitude) menggunakan waktu secara optimal, kemampuan (ability) untuk mempelajari, ketekunan (perseverance) untuk mencerahkan kegiatan belajar secara aktif, kesempatan (opportunity), dan jumlah waktu untuk belajar dituntut kemampuan kepala sekolah membuat konsep, mengatur, dan menjalankan perencanaan yang matang.

Waktu tunggu adalah memberikan pekerjaan mandiri yang ditugaskan kepada siswa sementara guru terlibat dengan aktifitas lain. Rupley dan Blair mengemukakan hasil penelitiannya bahwa waktu tunggu adalah: perlunya siswa mempertimbangkan manfaat aktifitasnya, siswa harus diberi tujuan dan arahan yang relevan untuk belajar, diberi contoh yang praktis untuk merespon tugasnya, guru perlu memantau waktu tunggu siswa dan memberikan umpan balik yang diperlukan, siswa harus menyelesaikan aktifitas dalam berbagai jenis kelompok besar dan kecil, guru harus menetapkan prosedur untuk membantu siswa yang mengalami kesulitan dengan tugasnya, dan tugas waktu tunggu harus menguatkan ketrampilan membaca siswa yang diajarkan sebelumnya.

Penelitian tentang pengelompokan kemampuan dan penjadwalan menunjukkan bahwa pengelompokan homogen mempunyai efek positif secara akademis dan terbatas pada kasus yang spesifik, anak yang termasuk kelompok kemampuan rendah merasa harga dirinya turun, kurang mendapat perhatian guru, pengelompokan kemampuan tidak meningkatkan belajar siswa keseluruhan tetapi merusak konsep pribadi siswa. Slavin dkk mengemukakan hasil penelitiannya  tentang elemen-elemen pengelompokan kemampuan yang efektif menunjukkan bahwa heterogenitas kelas harus dikelompokkan atas dasar kemampuan siswa sesuai mata pelajaran, berdasarkan ketrampilan belajar siswa bukan pada IQ, atas dasar assessmen ulang penempatan yang luwes untuk memudahkan penugasan ulang, guru dapat membedakan secara benar tingkat kemampuan siswa  dan mengukur pelajaran guna menyelaraskan tingkat kesiapan dan taraf belajar siswa, dan jumlah kelompok kelas harus kecil untuk memudahkan guru memantaunya.

Hasil penelitian mengemukakan ukuran kelas dan prestasi dalam penjadwalan yaitu hubungan ukuran kelas dengan prestasi belajar siswa adalah kompleks, dampak ukuran kelas terhadap prerstasi siswa untuk semua tingkatan adalah kontradiktif dan inklusif, tidak mendukung ukuran kelas yang optimum secara terpisah dari faktor-faktor lain, tidak mendukung ukuran kelas yang kecil dengan hasil belajar yang baik, ukuran kelas kecil adalah efektif untuk mata pelajaran membaca dan matematika untuk tingkat dasar, metoda dan prosedur pengajaran yang baik untuk kelas kecil bermanfaat bagi siswa, moral guru secara siknifikan lebih tinggi pada kelas kecil, dan perhatian guru terhadap individu lebih banyak. Hal-hal yang mempengaruhi penjadwalan sekolah adalah masa tunggu, pengelompokan kemampuan, dan program-program tambahan.

Masalah jadwal sekolah berkaitan dengan masalah tunggu, pengelompokan, ukuran kelas, dan program-program tambahan. Penjadwalan blok paralel dikategorikan pada blok-blok besar dari waktu yang tidak terinterupsi dikordinasikan oleh administrator dalam mata pelajaran seperti matematika, membaca, dan program-program lainnya  secara konsisten. Pengajaran kelompok besar diberikan pada pusat pengembangan, dan guru dapat bekerja dalam kelompok kecil seperti dalam mata pelajaran matematika dan membaca. Jadwal pelayanan sepanjang waktu dan alokasi layanan pengajaran maupun aktifitas pengembangan, guru bekerja dengan kelompok dan siswa mengikuti pelajaran dipusat pengembangan atau layanan pendukung. Administraor mengkordinasikan program pengajaran mengacu pada pertimbangan-pertimbangan penjadwalan lain.

Penjadwalan blok paralel mengenai waktu tunggu, pengelompokan kemampuan, ukuran kelas, program tambahan, tujuannya menyediakan fokus akademik membentuk jadwal program-program pengajaran spesifik, memberikan otoritas, membuat keputusan dan tanggungjawab guru menyangkut penempatan murid dan syarat-syarat kelompoknya, mengkordinasikan program, mencegah fragmentasi, memperkuat  program pengajaran, secara selektif mengurangi program tambahan, meningkatkan jumlah waktu melaksanakan tugas oleh siswa, mengawasi masa tunggu dan meningkatkan disiplin, memastikan kesetaraan waktu pengajaran bagi tiap kelompok pengajar, dan memberikan beban sesuai kebutuhan pusat pengembangan dan bagi anak.

Faktor yang terkait dengan pengajaran adalah bakat, kemampuan, kualitas pengajaran, kesempatan belajar, daya tahan belajar, jumlah waktu yang tersedia untuk belajar yang berperan penting untuk kontrol guba melakukan kebijakan rancangan jadwal sekolah. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengelompokan kemampuan untuk pelajaran spesifik seperti membaca dan matematika bisa efektif meningkatkan hasil belajar siswa tanpa berdampak menurunkan harga diri siswa.

Banyak guru percaya bahwa belajar pada kelompok kecil adalah efektif daripada kelompok besar. Faktor-faktor yang menentukan rasio guru murid adalah bakat khusus guru, gaya mengajar guru, tujuan pelajaran, materi yang akan diajarkan, umur dan karakteristik siswa, karakteristk belajar, dan kebutuhan-kebutuhan siswa. Jadwal sekolah disusun untuk membantu guru menggunakan waktunya secara produktif, tetapi jadwal bukanlah jaminan pengajaran berfungsi secara produktif.

Guru yakin dan bertanggungjawab atas kemajuan akademis siswa, siswa lebih banyak belajar diluar bimbingan guru secara mandiri, oleh karena itu jadwal harus luwes untuk guru dan siswa. Pelayanan tambahan harus difokuskan pada penetapan siswa dalam program reguler yang dijadwalkan berdasarkan kepentingan pengajaran dikelas.


BAB V

SUPERVISI PENDIDIKAN

Supervisi sebagai bantuan bagi guru dalam mengajar untuk membantu siswa agar lebih baik dalam belajar.  Konsep supervisi pada awalnya adalah adanya kebutuhan suatu landasan pengajaran dengan tugas membimbing guru, memilih metode mengajar, dan mempersiapkan guru. Pengajararan efektif dipecahkan melalui penerapan teori psikologi dan hasil eksperimen . skiner . lamsdaine . dan gagne mengatakan teknologi pengajaran merupakan dampak atas praktek pengajaran dan efektitas pelaksanan pengajaran.Pietersun mengatakan bahwamengjar eefektif apabila murid kreatif dan dapat melakukan pemecahan melalui non direct teaching. Dewey menyatakan bahwa mengajar bukan hanya menyangkut bahan terapi juga menyangkut banyak proses (sergiovani, 1982). Standard objektif tentang mengajar adalah penting agar supervisi yang dilakukan tidak menjadi sia–sia.

Secara umum supervesi berarti upaya bantuan kepada guru agar guru mampu membantu siswa untuk menjadi lebih baik. Supervisi merupakan suatu tekhnis pelayanan dengan tujuan utama mempelajari dan memperbaiki bersama–sama dalam membimbing dan mempengaruhi pertumbuhan anak (burton, 1955). Berkaitan dengan perkembangan dan pertumbuhan anak supervisi juga merupakan bantuan dalam perkembangan dari belajar mengajar dengan baik (Kimbal Willes, 1983). Dari sudut manajerial yang supervisi adalah usaha menstimulir, mengkoordinasi, dan membimbing guru secara terus menerus baik individu maupun kolektif agar memahami secara efektif pelaksanaan aktifitas mengajar dalam rangka memibimbing pertumbuhan  murid secara kontinu (Boardman,1953). Kemudian supervisi pendidkan mengkoordinasi, menstimulir, dan mengarahkan perkembangan guru (Brigs, 1938 ) Dengan demikian supervisi diberikan kepada guru untuk mendukung keberhasilan siswa.

1. Tujuan Supervisi Pendidikan

Supervisi meskipun mengandung arti atau sering diterjemahkan mengawas, namun mempunyai arti khusus yaitu membantu dan turut serta dalam usaha-usaha perbaikan dan peningkatan mutu. Supervisi mempunyai fungsi penilaian (evaluation) dengan jalan penelitian (research) dan merupakan usaha perbaikan (improvement). Dalam berbagai aktifitasnya supervisor turut sebagai participant, sebagai pimpinan (leadership) dan menstimulir kerjasama antar anggota.

Supervisi untuk meningkatkan situasi dan proses belajar mengajar berada dalam rangka tujuan pendidikan pendidikan nasional dengan membantu guru untuk lebih memahami peranan sekolah untuk mencapai tujuan dimaksud. Dari pembahasan supervisi pendidikan diatas maka tujuan supervisi pendidikan antara lain adalah: Membantu guru–guru dalam mengembangkan proses kegiatan belajar mengajar membantu guru–guru menterjemahkan kurikulum kedalam bahasa belajar mengajar, dan membantu guru–guru dalam mengembangkan staf sekolah.

2. Prinsip Supervisi Pendidikan

Prinsip supervisi pendidikan antara lain adala: ilmiah yang berarti sistematis dilaksanakan secara tersusun, kontinu, teratur, dan objektif. Supervisi dilaksanakan secara demokratis yang berarti menghargai harkat dan martabat manusia sebagai inidividu maupun kelompok. Supervisi juga dilaksanakan secara konstruktif dan kreatif yaitu mendorong inisatif untuk ikut aktif menciptakan suasana kondusif yang dapat membangkitkan potensi kreatifitas. Supervisi dilaksanakan secara koperatif dengan mengembangkan usaha bersama menciptakan suasana belajar mengajar yang leih baik berdasarkan sumber kolektif dari kelompok, dari pada usaha-usaha supervisor sendiri menunjukkan profesionalitas bukan atas hubungan pribadi. Supervisi juga harus progresif, berani melangkah maju, dilaksanakan bertahap didasarkan atas keadaan dan kenyataan yang sebenarnya.

3. Pertumbuhan Jabatan

Guru harus melalui pendidikan prajabatan (pre service education), dan setelah menjadi guru malakukan pemeliharaan jabatan (maintenance and revair). Tugas super visor untuk memperbaiki kesempatan belajar bagi keuntungan murid , dengan peran guru yang amat penting , maka tugas supervisor yang utama adalah pengembangan adalah pengembangan staf . Perencanaan kegiatan pengembangan staf adalah metode utama perbaikan pengajaran bagi supervisor

Sekolah adalah organisasi kemanusiaan manusia , oleh karena itu perbaikan kemampuan guru-guru jauh lebih sulit dari pada memberikan latihan  pengembangan keterampilan yang sederhana. Supervisor dituntut untuk mampu melihat guru dalam perencanaan pengembangan staf, dengan menciptakan suatu cara pengembangan profi guru supaya pertumbuhan dapat dilanjutkan dan diarahkan . berbagai metode dapat dilakukan untuk membuat pengembangan staf dapat dihargai .

Supervisor–supervisor harus mampu menjadi pemandu mengidentifikasikan bakat dan kemampuan guru untuk ikut disertakan dalam program pelatihan atau penataan dalam upaya pengembangan staf. Kualitas yang diperoleh harus diberikan yang berhubungan dengan perbaikan pengajaran dan pertumbuhan murid. Roland Barth yang menyatakan bahwa kebutuhan interaksi dengan guru lebih mendorong pertumbuhan, ia mengidentifikasikan guru dalam tiga kelompok yaitu:

  1. Guru-guru yang tidak mampu mempelajari secara kritis praktek mengajar, orang tua murid, dan lainnya tidak perduli terhadap apa dan bagaimana mereka mengaja.
  2. Guru-guru yang memiliki kemampuan untuk meneliti secara berkesinambungan menunjukkan apa yang mereka kerjakan , dengan menggunakan untuk melakukan perubahan-perubahan.
  3. Sedikit guru-guru yang mau dan mampu meneliti secara cermat dan kritis pratek mereka sendiri dan orang lain menenai kemampuan mereka dan memberikan penilaian baik terhadap apa yang mereka kerjakan.

Pengadaan staf dan pendidikan in-service sangat erat kaitannya. Kekurangan staf menuntut pemilihan  dan penerimaan, dan ketidak sesuaian staf menuntut penentuan kembali tugasnya. Pelaksanaan pelatihan (Penataran) merupakan salah satu pemecahan masalah dengan memodifikasi perilaku anggota staf. Pengkaitan antara pengadaan staf dengan pendidikan in-service dimaksudkan untuk perbaikan pengajaran, sehingga dilakukan pemilihan, pengangkatan, penugasan atau penugasan kembali, dan berbagai  jenis latihan lainnya.  Oleh karena itu tugas besar bagi pemimpin pengajaran adalah merubah guru-guru dari apatis menjadi dinamis, dari tidak mampu menjadi berkemampuan, dari acuh menjadi peduli, dari yang semberono menjadi cermat, kritis, dan mengerti akan tugas-tugasnya sebagai guru. Pengembangan staf dan in-service education supervisor adalah pemimpin dalam program pengembangan guru.

Supervisi dalam pendidikan telah lama dikenal, namun demikian tidak semua orang dalam dunia pendidikan mengetahui apa hakekat supervisi itu sendiri. Pekerjaan supervisi yang bermakna kurang realistis disebabkan oleh beberapa hal berikut:

  1. Supervisi disamakan dengan controlling atau pekerjaan mengawasi, supervisor lebih banyak mengawasi daripada berbagi ide dan pengalaman. Membantu guru dalam memperbaiki cara mengajarnya bukan menjadi perhatian utama, orang cenderung menjadi resah dan takut apabila mereka tahu bahwa mereka diawasi atau dievaluasi.
  2. Kepentingan dan kebutuhan  supervisi bukannya datang dari para guru, melainkan supervisor itu sendiri menjalankan tugasnya.
  3. Supervisor sendiri mungkin tidak tahu apa yang akan diamati dan dinilainya, sedangkan guru juga tidak mempunyai pengetahuan apa yang diamati dan dinilai oleh supervisor. Akibatnya data pengamatan dalam kelas nampak tidak sistematis, bersifat sangat subjektif dan tidak jelas.
  4. Pada pihak lain kebanyakan guru tidak suka disupervisi, walaupun hal itu merupakan bagian dari proses pendidikan dan pekerjaan mereka.

Dari sebagian alasan tersebut peran supervisi dalam organisasi persekolahan menjadi lemah, kurang efisien dan tidak efektif sesuai tujuannya. Pekerjaan supervisi harus dilakukan oleh orang-orang yang profesional dan kompoten serta mempunyai visi lebih luas dengan konsep kepemimpinan memperbaiki pengajaran. Supervisor memfokuskan perhatiannya pada hal-hal yang menjadi pusat perhatian serta kebutuhan guru dikelas dan bertindak sebagai agen pembaruan.

Bolla (1984) mengemukakan bahwa supervisi merupakan keharusan bagi guru  dengan alasan guru sulit untuk memisahkan, merefleksikan, dan menyadari tingkah lakunya bila sedang berinteraksi dengan siswa dikelas. Hal ini disebabkan kelas pada hakekatnya adalah tempat yang penuh kesibukan dan kompleks, sehingga sulit bagi guru untuk mengikuti dengan seksama  segala sesuatu yang sedang berlangsung. Jumlah dan interaksi guru dan siswa sangat banyak, sehingga tidak ada waktu bagi guru untuk merefleksikan bagaimana pengaruh tingkah lakunya, maupun tingkah laku siswa. Alasan lainnya adalah terbatasnya kemampuan guru dalam mengendalikan dan menganalisis tingkah lakunya, maupun tingkah laku siswa untuk memudahkan usaha belajar.

Jadi supervisi merupakan bantuan yang diberikan pada guru dalam rangka pembinaan dibidang pengembangan, pengajaran, staf, dan kurikulum. Dalam kaitan inilah supervisi dengan berbagai teknik muncul dengan penekanan pada usaha membantu guru memperbaiki penampilan mengajar mereka.


4. In-service Education

Dalam pengembangan kemampuan profesional melaui kegiatan in service terkesan bahwa  selama ini pelaksanaannya kurang sistematis. Sedikit sekali progran in service  yang diadakan untuk memenuhi kebutuhan yang telah diidentifikasi sebelumnya. Kebanyakan progran in service dilaksanakan karena programmnya telah ada sehingga lulusannya kuirang memperoleh manfaat yang optimal terhadap pelaksanaan tugasnya dan tidak mendukung keahlian baru. Kemudian adapula anggapan bahwa yang perlu penataran hanyalah yang junior sedangkan yang lebih senior merasa sudah cukup pintar hal ini merupakan suatu sikap yang perlu diperbaiki.

Peter F. Oliva (1984) mengemukakan sasaran domain supervisi adalah hubungan pengembangan staf dengan in-service education, perbedaan pengembangan staf dengan in-service education, model in-service education, asumsi pentingnya in-service education, tugas supervisor dalam in-service education, kelemahan in-service education, ciri-ciri in-service education, dan yang mengontrol in-service education.

In-service education bagian dari pengembangan staf yang dibagi dalam dua kategori yaitu staffing yang terdiri dari kegiatan (selecting, assigning, evaluating, reticing, dan dismissing staf), dan training. Sergiovanni dan Starrat (1983) membedakan pengembangan staf dengan in-service education yaitu 1). Pengembangan staf bukan untuk guru di sekolah tetapi guru sebagai pribadi baik laki-laki maupun perempuan, in-service education menangani kekurangan yang khas pada guru, 2). Pengembangan staf berorientasi pada pertumbuhan, in-service education mensyaratkan sejumlah ide, ketrampilan, metode pengembangan yang tepat (fokusnya terletak pada ide-ide, ketrampilan, dan metode), 3). Pengembangan staf tidak menangani kekurangan guru yang khas tetapi untuk kebutuhan masyarakat baik untuk pertumbuhan kerja maupun pengembangan jabatan, in-service education sebagai tempat latihan kerja guru-guru untuk mereduksi alternatif yang benar-benar cocok untuknya, dan 4). Pengembangan staf tempat latihan kerja tambahan, sedangkan in-service education boleh memilih program pengayaan atau remedial. Pada sekolah sekolah untuk pengembangan guru guru  yang sudah yang dilakukan oleh guru untuk melakukan pengayaan antara lain  : kalau di sekolah dasar kita mengenal KKG atau kelompok kerja guru . Sedang di SLTP dan SLTA kita mengenal apa yang disebut dengan MGMP atau musawarah guru mata pelajaran. Hal ini dilakukan dalam rangka meningkat kemampuan dan ketrampilan guru dalam mengelola proses pembelajaran

Pengembangan staf adalah organisasi program untuk latihan personel, yang didalamnya termasuk kasus guru-guru baik perorangan maupun kelompok agar mereka bekerja lebih baik. Model in-service education menurut Peter F. Oliva (1984) digambarkan pada diagram berikut.

Gambar: 6

Model In-service Education

Training                                                           Post-Training

Aplication

Evalua

tion

Implementation

Planning

Evalua

tion

Perlu ditegakkan asumsi pentingnya in-service education yaitu 1). Semua personel sekolah memerlukan in-service education sepanjang kariernya, 2). Perkembangan praktek lapangan pendidikan meminta pertimbangan waktu dan hasil yang sistematis yang selalu memerlukan pengembangan staf, 3). in-service education mempunyai dampak meningkatkan kualitas program sekolah dan profesionalitas personel, 4). Perlunya motivasi belajar dimana mereka percaya ada kontrol dalam belajarnya, 5). Educator berbeda-beda dalam kompetensi profesional, kesiapan, dan  pendekatan, 6. Pertumbuhan profesional perorangan maupun kelompok memerlukan kesepakatan norma, 7). Organisasi yang sehat memerlukan masukan faktor iklim sosial, kepercayaan, komunikasi terbuka, dan dorongan sejawat mengembangkan program profesional, 8). Lembaga sekolah sebagai unit belajar bertanggungjawab menyediakan sumber dan kebutuhan latihan staf sekolah,  9). Kepala sekolah secara kreatif dan inovatif mengadopsi model pengembangan staf yang baru untuk program sekolah secara kontinu, dan 10). In-service education adalah program yang dilaksanakan berdasarkan penelitian, teori, dan praktek pendidikan yang baik.

Tugas supervisor memimpin guru adalah: Menstimulir guru-guru agar mempunyai keinginan menyelesaikan problema pengajaran dan mengembangkan kurikulum. Mengidentifikasi kebutuhan guru sebagai bahan in-service dengan survey berdasarkan permintaan dan observasi. Merencanakan langkah-langkah pelaksanaan dan mengevaluasi in-service program, dengan mengembangkan rencana pengajaran untuk pengembangan staf membuat komponen-komponen pengetahuan, dan fasilitas yang digunakan. Kemudian mencatat partisipasi guru-guru dan sukses keberhasilan in-service.

Adapun kelemahan in-service education dan kesulitan untuk melaksanakannya adalah dikarenakan kurang persetujuan dan tidak pastinya ruang lingkup dan dasar in-service education. Kesulitan-kesulitan yang dapat dicatat antara lain adalah: 1). Tidak disetujuinya bahwa teori dan tugas in-service education sesuatu yang efektif dan merupakan kebutuhan, 2). Tidak disetujuinya bahwa macam-macam in-service education adalah baik, dan 3). Tidak pastinya tujuan dan daya dorong in-service education, karena dianggap tidak pasti dapat membantu guru-guru dan kurang fokus.

Untuk mengatasi kesulitan dan kelemahan tersebut disarankan kepada setiap instruktur harus mementingkan dan mengkonsentrasikan pada metodologi. Para pengembang kurikulum dan guru harus berlatih merencanakan, mengimplementasikan, dan mengevaluasi program. Masyarakat pendidikan harus berusaha memfokuskan latihan ketrampilan human relation. Mata pelajaran in-service education harus difokuskan sesuai dengan tujuan. Dibutuhkan materi yang komprehensif untuk mengatasi ketidak pastian guru-guru merespon in-service education, dan guru mendapat motivasi serta  berkeinginan kuat untuk berpartisipasi.

Oliva (1984) mengemukakan ciri-ciri program in-service education yang efektif  adalah disain program in-service education secara integratif memberikan dorongan organisasi menjalankan fungsinya. Program in-service education direncanakan secara komprehensif antara sekolah dan lembaga (guru, administrator, supervisor, staf non guru, dan siswa) secara kolaboratif berdasarkan kebutuhan partisipan yang layak diterima. Aktifitas in-service education senantiasa dievaluasi sepanjang waktu disesuaikan dengan dasar pilosofi dan pendekatan yang efektif.

Dalam pelaksanaan in-service education diperlukan kontrol agar semua program terarah untuk mencapai tujuan, adapun yang berhak mengontrol aktifitas in-service education adalah sekolah, direktur atau pimpinan kantor pusat pengembangan, pusat pendidikan guru, dan departemen pendidikan.

  1. 5. Pre Service

Faktor tenaga kependidikan harus menjadi perhatian utama untuk menjalin terwujudnya gagasan menjadi suatu realitas. Tenaga pendidikan disiapkan melalui pre service teacher education sebagai lembaga lembaga pendidikan tenaga kependidikan (LPTK) dengan strategi pelaksanaan dan pengembangan yang ditangani oleh perguruan tinggi (FKIP, FIP, STKIP, dan Tarbiyah) yang menghasilkan tenaga kependidikan dan guru. Kemampuan LPTK menangani program dan melakukan inovasi dengan menanamkan pemahaman yang mendalam tentang kurikulum pada calon guru dengan melakukan evaluasi pada tiap periode yang telah ditentukan untuk menjamin kesinambungan pengembangan staf.

Loretta dan Stein (1974) dalam Nurtain (1989) mengemukakan kategori pendidikan profesional adalah: Pre service teacher education adalah: 1).  Suatu studi yang diwajibkan untuk menjadi guru, yang secara historis terbentuk dari sejumlah mata pelajaran yang diambil pada perguruan tinggi dengan memberikan pengalaman lapangan supervisi yang didisain untuk menerima tamatan SLTA memasuki profesi mengajar, 2). Penataran guru untuk memenuhi kebutuhan pejabat (employer) dan pegawai (employee) dalam daerah tertentu, 3). Continuing education suatu program pengajaran berkelanjutan yang ditentukan secara individual atau mata pelajaran yang dipilih untuk memenuhi minat atau kebutuhan menuju pencapaian tujuan spesifik atau gelar, 4).  Pengembangan staf (staff development) suatu program pengalaman yang didisain untuk memperbaiki kedudukan seluruh anggota staf baik secara pribadi maupun kelompok.

6. Supervisi dan Profesionalisasi Jabatan Guru

Supervisi dapat dipandang sebagai suatu seni kerja sama dengan sekelompok orang agar memperoleh hasil yang sebesar-besarnya. Seni disini menuntut kemampuan untuk mempraktekkan prinsip-prinsip hubungan antar manusia (human relation) yang baik.Dalam menerapkan hubungan antar manusia tidak ada ukuran yang pasti menyakinkan, karena setiap manusia memiliki pribadi yang unik. Oleh karena itu kepribadian merupakan suatu pertimbangan bagi supervisor dalam membentuk kerjasama yang yang berhasil.

Sekolah berperan sebagai  lembaga yang memproses lulusan untuk bidang–bidang pekerjaan dalam kehidupan masyarakat secara luas . peran yang diberikan kepada sekolah memuat aspek-aspek tanggung jawab yang tinggi, oleh karena itu sekolah harus dilaksanakan oleh tenaga-tenaga profesional persyaratan komptensi sesuai bidang tugasnya dalam pendidikan dan pengajaran . Ben M. Haris (1985) bekerja secara sistematis dalam pengajaran selama belajar siswa dengan memberikan konsultasi individual secara teratur, dan menjelaskan pelajaran dengan mengatisipasi hasilnya agar siswa tetap aktif dalam kegiatan yang ditugaskan. Pengajaran dilaksanakan untuk membantu siswa dalam menjelaskan konsep-konsep yang keliru, menuntun mereka menggunakan sumber-sumber informasi, dan menantang mererka melakukan belajar mandiri diluar tugas dari buku teks. Terhadap siswa yang kurang berminat atau menujukkan frustasi supervisor dapat memberikan petunjuk pada guru untuk mengunakan sejumlah tehnik dengan memberikan reinforcement positif dengan menghindari hal-hal yang negatif, memilih kata-kata yang dapat menimbulkan perasaan gembira sebagai upaya mendorong usaha siswa dan mencegah kegagalan.

Spesialisasi dan profesionalisasi dalam pengajaran untuk mengembangkan kompetensi sejalan dengan sepuluh kemampuan dasar guru yaitu :1.Menguasai  landasan-landasan pendidikan, 2. Menguasai bahan pelajaran, 3. Kemampuan mengelola program belajar mengajar, 4. Kemampun mengelola kelas, 5. Kemampuan mengelola interaksi belajar mengajar, 6. Menilai hasil belajar siswa, 7. Kemampuan mengenal dan menterjemahkan kurikulum, 8. Mengenal fungsi dan program bimbingan dan penyulukan, 9. Memahami prinsip-prinsip dan hasil-hasil penelitian untuk keperluan pengajaran, dan 10. Mengenal dan menyelenggarakan administrai pendidikan. Supervisor harus memahami sepenuhnya sepuluh kemampuan dasar guru tersebut agar pelaksanaan pendidikan dan pengajaran dapat dipertanggung jawabkan kepada masyarakat sebagai pengguna jasa sekolah.

Tanggung jawab terhadap kompetensi profesional guru untuk mengajar dan mendidik merupakan tuntutan masyarakat terhadap efektifitas pengajaran. Oleh karena itu kepekaan kepala sekolah dan supervisor terhadap profesionalisasi jabatan guru,dengandemikian supervisi pendidikan dituntut memberikan perhatian kepekaan kepala sekolah dan supervisor terhadap profesionalisasi jabatan guru,dengandemikian supervisi pendidikan dituntut memberikan perhatian yang khusus terhadap perbaikan pengajaran sehingga tercipta kualitas pengajaran yang baik.

7. Tugas supervisi pengjaran

Tugas profesional perangkat sekolah mempunyai implikasi pada pengjaran dan juga supervisor. Oleh karena itu tugas supervisor perlu dispesifikasi pada tugas yang berkaitan dengan pengjaran secara keritis. Ben. M. harris (1985) pengmukakan 10 bidang tugas supervisor yaitu :

  1. Pengembangan Kurikulum. Mendesain kembali (re design) apa yang diajarkan, siapa yang mengajar, bagaimana polanya, bila diajarkan, dan membimbing pengembangan kurikulum, menetapkan standart, merencanakan unit pelajaran, dan melembagakan mata pelajaran.
  2. Pengorganisasikan Pengajaran. Pengelola murid, staf, ruang belajar, dan bahan – bahan yang diperlukan untuk mencapai tujuan secara kordinatif dilaksanakan dengan efisien dan efektif.
  3. Pengadaan Staf. Menyedikan staf pengjaran dengan jumlah yang cukup sesuaikopetensi bidang pengajaran dan melakukan pembinaan secara terus – menerus.
  4. Penyediaan Fasilitas. Mendesign perlengkapan dan fasilitas untuk kepentingan pengajaran dan memilih fasilitas sesuai keperluan pengajaran.
  5. Penyediaan Bahan – Bahan. Mamilih dan mendisign bahan – bahan yang digunakan dan diimplementasikan untuk pengajaran.
  6. Penyusunan Penataran Pendidikan. Merencanakan dan mengimplementasikan pengalaman – pengalaman belajar untuk memperbaiki kemampuan staf pengajar dalam menumbuhkan pengajar.
  7. Pemberian Orientasi Anggota – Anggota Staf . memberi informasi pada staf pengajar atas bahan dan fasilitas yang ada untuk melakukan tanggung jawab pengajaran.
  8. Pelayanan Murid. Secara kodrinatif memberikan pelanyanan yang optimum dan hati- hati terhadap murid untuk mengembangkan pertumbuhan belajar.
  9. Hubungan Masyarakat. Memberikan dan menerima informasi pada masyarakat untuk meningkatkan pengejaran lebih optimum.

10.  Penilaian Pengajaran melakukan penilaian terhadap perencanaan pengajaran, implementasi pengajaran, menganalisis dan menginterpretasikan data, mengambil keputusan, dan melakukan penilaian hasil belajar murid, unyuk memperbaiki pengajaran.

Fungsi dan spesifakasi supervisi pengajaran memberikan pelayanan supervisi pengajaran untuk menumbuhkan proses belajar mengajar yang baik yang dapat menjaga keseimbangan pelaksanaan tugas staf mengajar.

8. Supervisi Klinis

Sejak tahun 1980-an di Indonesia diperkenalkan istilah supervisi klinis atau sering disebut supervisi pengajaran. Cogan (1980) supervisi klinis dapat diartikan sebagai suatu upaya yang dirancang secara rasional dan praktis untuk memperbaiki performansi guru di kelas, dengan tujuan untuk mengembangkan profesional guru dan perbaikan pengajaran.

Menurut Snyder dan Anderson (1986), supervisi klinis dapat diartikan sebagai suatu teknologi perbaikan pengajaran, suatu intervensi yang disengajakan dalam proses pengajaran, tujuan yang ingin dicapai, dan memadukan kebutuhan sekolah dan pertumbuhan personal

Supervisi klinis merupakan suatu model supervisi untuk menyelesaikan masalah tertentu yang sudah diketahui sebelumnya. Dengan supervisi klinis diharapkan jurang perilaku nyata dengan perilaku ideal para guru dapat diperkecil. Terutama dalam rangka para guru seringkali menghadapi inovasi – inovasi pendidikan. Jadi supervisi klinis adalah suatu proses bimbingan yang bretujuan untuk membantu pengembangan prfesional guru/calon guru,khususnya dalam penampilan mengajar berdasarkan observasi dan analisis data secara teliti dan objektif sebagai pegangan untuk perubahan tingkah laku tersebut.

9. Karektiristik Supervisi Klinis

  1. Perbaikan dalam mengajar mengharuskan guru mempelajari keterampilan intelektual dan bertingkah laku yang spesifik.
  2. Fungsi utama supervisor adalah mengajarkan berbagai keterampilan kepada guru atau calon guru yaitu :
    1. Keterampilan mengamati dan memahami (mempersepsi) proses pengajaran secara anlitis.
    2. Kterampilan menganalisis proses pengajaran secara rasional berdasarkan bukti – bukti pengamatan yang jelas dan tepat.
    3. Keterampilan dalam kurikulum, pelaksanaan, serta pencobaannya dan
    4. Keterampilan dalam mengajar.
    5. Fokus supervisi klinis adalah perbaikan cara mengajar dan bukan mengubah kepribadian guru.
    6. Fokus supervisi klinis dalam perencanaan dan analisis merupakan pegangan dalam pembuatan dan pengujian hipotesis mengajar yang didasarkan atas bukti – bukti  pengamatan.
    7. Fokus supervisi klinis adalah pada masalah mengajar  dalam jumlah keterampilan yang tidak terlalu banyak, mempunyai arti vital bagi pendidikan, berada dalam jangkauan intelektual serta dapat diubah bila perlu.
    8. Fokus supervisi klinis adalah analisis konstruktif dan memberi penguatan (reinforcement) pada pola–pola atau tingkah laku yang berhasil daripada mencela atau “menghukum” pola–pola tingkah laku yang belum sukses.
    9. Fokus supervisi klinis didasarkan atas bukti pengamatan dan bukan atas keputusan/penilaian yang tidak didukung oleh bukti nyata.
    10. Siklus dalam merencanakan, mengajar dan menganalisis merupakan suatu kontiunitas dan dibangun atas dasar pengelaman masa lampau.
    11. Supervisi klinis merupakan suatu proses memberi dan menerima yang dinamis.Dalam hal ini supervisor dan guru merupakan teman sejawat dalam mencari pengertian bersama yang berhubungan dengan pendidikan.

10.  Proses supervisi klinis terutama berpusat pada interaksi verbal mengenai analisis jalannya pengajaran.

11.  Tiap guru mempunyai kebebasan maupun tanggung jawab untuk mengemukakan pokok-pokok persoalan, mengajarnya sendiri, dan mengmbangkan gaya mengajarnya.

12.  Supervisi mempunyai kebebasan dan tanggung jawab untuk menganalisis maupun mengavaluasi cara supervisinya sendiri dengan cara yang sama seperti ia menganalisis dan mengevaluasi cara mengjar guru.

10. Tujuan Supervisi Klinis

a. Tujuan Umum

Konsep supervisi klinis adalah memberi tekanan pada proses pembentukan dan pengembangan profesional guru dengan maksud memberi respons terhadap pengertian utama serta kebutuhan guru yang berhubungan dengan tugasnya. Pembentukan profesional guru yang bermaksud untuk menunjang pembaharuan pendidikan serta untuk “memerangi “kemerosotan pendidikan terutama harus dimulai dengan cara mengajar guru di kelas. Denganperbaikan dan penyempurnaan cara mengajar guru di kelas diharapkan siswa dapat belajar dengan baik sehingga tujuan pendidikan dan pengajaran dapat tercapai secara maksimal.

Mengajar adalah suatu kegiatan yang dapat dikendalikan (controlable and manageable),dapat diamati (observable) dan terdri dari komponen-komponen keterampilan mengajar yang dapat dilatih secara terbatas (isolated) maka ketiga kegiatan pokok dalam supervisi klinis yaitu pertemuan pendahuluan, observasi mengajar dan pertemuan balikan mengacu pada pelaksanaan kegiatan mengajar tersebut. Jadi tujuan umum supervisi klinis adalah untuk memperbaiki dan meningkatkan keterampilan mengajar guru dikelas. Dalam hubungan inilah supervisi klinis merupakan kunci untuk meningkatkan kemampuan  profesional guru

b. Tujuan Khusus

Tujuan khusus supervisi klinis adalah sebagai berikut :

  1. Menyedikan bagi guru suatu balikan yang objektif dari kegiatan mereka yang barusaja mereka jalankan. Ini merupakan cermin agar guru dapat melihat apa sebenarnya yang mereka perbuat sementara mengjar, sebab apa yang mereka lakukan mungkin sekali sangat berbeda dengan perkiraan mereka.
  2. Mendiaknosis, memecahkan atau membantu memecahkan masalah mengajar.
  3. Membantu guru mengembangkan keterampilan dalam menggunakanstrategi-strategi mengajar.
  4. Sebagai dasar untuk menilai guru dalam kemajuan pendidikan, promosi jabatan atau pekerjaan mereka.
  5. Membantu guru mengembangkan sikap positif terhadak kengembangan diri secara terus menerus dalamkarier dan profesi mereka sacara mandiri.

11. Perhatian Utama dan Kebutuhan Guru

Pada waktu seorang guru mempersiapkan dirinya mengajar, sedang mengajar maupun sesudah mengajar, ada dua hal yang utama yang menjadi perhatian utama maupun kebutuhannya yaitu: Kasadaran dan kepercayaan akan dirinya serta keterampilan-keterampilan dasar yang diperlukan dalam mengajar.

Kesadaran dan kepercayaan diri dalam mengajar ini muncul dalam pertanyaan sebagai berikut: a. Dimanakah saya berada sebagai guru ?, b. Bagaimanakah tanggapan serta perasaan siswa mengenai diri saya ?, c. Apakah siswa dapat mempelajari sesuatu dari apa yang saya ajarkan ?, d. Seberapa besarkah kemampuan saya ?, Apakah siswa menemukan yang sebenarnya dia perlukan didalam belajar?, dan bagaimanakah saya dapat memperbaiki diri saya sebagai guru ?.

Disadari atau tidak, didalam mengajar guru memerlukan keterampilan dasar (generic skills ) tertentu agar dia dapat mengajar lebih dan agar tujuan pelajaran dapat tercapai. Keterampilan-keterampilan dasar tersebut dapat dikelompokkan sbb:

  1. Keterampilan menggunakan variasi dalam mengajar menggunakan stimulus, yang terdiri dari memberi penguatan (reinforcement), variasi gaya interaksi dan penggunaan alat pandang dengar/AVA (variability), menjelaskan (explaining), dan membuka dan menutup pelajaran (introductory procedures and closure).
  2. Keterampilan melibatkan siswa dalam proses belajar yaitu bertanya dasar dan lanjutan (basic and advanced questioning), memimpin diskusi kelompok kecil (guiding small group discussion), mengajar kelompok kecil (small group teaching), mengajar berdasarakan perbedaan individu (individualized instruction), mengajar melalui pertemuan siswa (discoveri learning), dan membantu mengembangkan kreatifitas siswa (fostering creativity).


Gambar: 7

Paradigma Supervisi Klinis

SUPER

VISOR

Seorang supervisor yang baik harus memiliki beberapa syarat yaitu:

  1. Mempunyai keyakinan bahwa guru memiliki kemampuan atau potensi untuk memecahkan masalahnya sendiri dan mengembangkan dirinya.
  2. Berkeyakinan bahwa guru mempunyai kebebasan  untuk memilih dan bertindak mencapai tujuan yang diinginkannya.
  3. Memiliki kemampuan untuk menanyakan pada orang lain dan dirinya sendiri tentang asumsi dasar serta keyakinannya akan dirinya.
  4. Mempunyai komitmen dan kemampuan untuk membuat rekan gurunya  merasa penting, dihargai, dan maju.
  5. Memiliki kemauan dan kemampuan untuk dapat membina hubungan yang akrab serta hangat dengan semua orang tanpa pandang bulu.
  6. Memiliki kemampuan untuk mendengarkan serta keinginan untuk memanfaatkan pengalaman-pengalaman guru sebagai sumber untuk membuatnya berusaha mencapai tujuan.
  7. Memiliki antusiasme dan keyakinan akan supervisi klinis sebagai proses kegiatan  yang terus menerus untuk melayani pertumbuhan  dan perkembangan pribadi serta profesi guru.
  8. Mempunyai ketrampilan dalam berkomunikasi, mengobservasi, dan menganalisis tingkah laku guru dalam mengajar.
  9. Mempunyai suatu komitmen untuk mengembangkan dirinya sendiri serta berkeinginan keras untuk terus memperdalam bidang supervisi.

Gambar: 8

Siklus Penerapan Supervisi Klinis Melalui Pengajaran Mikro

12. Kriteria Dan Teknik

Agar proses supervisi klinis dapat berjalan dengan baik  dan lancar perlu kriteria serta teknik tertentu. Kriteria dan teknik pertemuan pendahuluan terdiri adalah mengadakan pertemuan dengan guru dalam suasana yang menyenangkan, tidak mengancam dan menakuti, menentukan berasama segi yang harus diamati selama pelajaran berlangsungdan cara mencatat hasil observasi, dan jika ada supervisor menanyakan pengalaman penampilan masa lalu untuk melihat segi–segi atau sub– keterampilan yang akan diperbaiki atau disempurnakan.

Kriteria dan teknik observasi fungsi utama observasi adalah berusaha “menangkap” apa yang terjadi selama berlangsung secara lengkap agar supervisor dan guru dapat secara tepat mengingat kembali pelajaran atau bagian dari pada pelajaran dengan tujuan mengadakan analisis yang objektif. Ide pokok adalah mencatat apa yang terjadi dan bukan disimpan dengan baik bermanfaat dalam analisis dan komentar kemudian. Hal yang harus diperhatikan dalam hubungan ini adalah:

  1. Kelangkapan catatan. Usaha mencatat sebanyak mungkin dikatakan atau dilakukan selama pelajaran berlangsung. Hasilnya akan merupakan bukti-bukti bagi guru dan supervisor untuk dikemukakan pada waktu bersama-sama menganalisis apa yang telah terjadi selama pelajaran berlangsung. Semakin spesific yang digambarkan, semakin berarti analisis supervisor. Dari pada mengatakan: “Tekhnik bertanya anda merintangi jawaban siswa”, maka akan lebih baik apabila supervisor dapat menunjukkan beberapa pertanyaan atau pernyataan guru sewaktu mengajkar untuk menggambarkan maksud tersebut.
  2. Fokus. Karena tidak mungkin untuk mencatat segala sesuatu yang terjadi dalam kelas maka supervisor harus memiliki aspek – aspek keterampilan yang akan dicatat. Hal ini sebaiknya dilakukan dengan persetujuan guru sebelumnya yaitu didalam pertemuan pendahuluan. Yang sebagaimana telah dikemukakan sebelumnya diwujudkan dalam bentuk semacam kontrak. Misalnya dalam suatu pelajaran tertentu adalah baik untuk memfokuskan observasi tersebut pada reaksi siswa terhadap pertanaan guru atau terhadap penyegaraan pertanyaan,dan sebagainya.
  3. Menyesuaikan observasi dengan periode perkembangan mengajar guru. Observasi mengkin menjadi lebih selektif bila praktek atau latihan mengajar guru berkembang. Fokus observasi ditujukan pada aspek – aspek yang lebih siinginkan guru misalnya jika guru mempunyai kesulitan mengadakan transisi dalam pelajaran maka hal tersebut merupakan sesuatu yang perlu difokuskan dalam observasi.
  4. Mencatat komentar walaupun proses mencatat harus seobjektif mungkin, supervisor sering ingin mencatat komentar – komentarnya agar tidak terlupakan. Cara terbaik untuk melakukan hal ini adalah dengan memisahkan komentar dari catatan tentang proses pengajaran.Catatan ini ditempatkan pada tipe format observasi atau dengan menggunakan tanda kurung.
  5. Pola pengajaran. Adalah sangat bermanfaat untuk mencatat pola tingkah laku pengajaran tertentu dari guru misalnya dalam memberikan penguatan atau dalam mereaksi terhadap pertanyaan siswa untuk dibicarakan dalam pertemuan balikan.
  6. Membuat guru tidak gelisah. Pada permulaan keterampilan mengajar, guru sering menjadi bingung apabila ada orang dibelakang kelas mengamati sambil membuat catatan – catatan tentang dirinya. Untk meredakan atau menghilangkan perasaan gelisah ini maka dalam pertemuan pendahuluan supervisor harus mengatakan secara jelas bahwa yang akan dicatat hanya hal – hal yang disepakati sekali lagi, harus ada persetujuan atau kesepakatan tentang apa yang akan diobservasi atau dicatat.

Kinerja dan tekhnik balikan fungsi balikan dan hubngannya dengan supervisi klinis adalah untuk menolong guru memperhatikan perubahan atau lebih tepat peningkatan dalam tingkat laku mengjarnya. Balikan merupakan suatu informasi kepada guru tentang bagaimana guru mempengaruhi siswanya dalam kegiatan belajar mengajar. Untuk mencapai maksud tersebut maka balikan harus memenuhi aysrat–syarat sbb:

  1. Lebih bersifat deskriptif daripada evaluatif.Balikan hendaknya lebih bersifat deskriptif daripada evaluatif karena fungsinya adalah memberi gambar yang terperinci tentang penampilan guru selama mengajar, bukan menilai penampilan guru.Gambaran terperinci akan membantu guru menyadari kemampuannya tanpa merasa dihakimi, sehingga muncul keinginan untuk meningkatkan kemampuannya. Lagi pula dengan menghindari bahasa yang lebih bersifat evaluatif akan terkurangi reaksi atau sikap defensif guru.
  2. Bersifat spesifik.adalah kurang tepat apabila kepada seorang guru dikatakan bahwa cara ia memberi peingatan kurang tepat,sebab dengancara demikan guru tidak mengetahui dalam segi apa ia memberikan penguatan secara tidak tepat misalnya apakah dalam penguatan verbal,gerakan badan atau lainnya.
  3. Memenuhi kebutuhan baik supervisor maupun guru. Suatu balikan tidak akan bermanfaat apabila ia hanya memenuhi kebutuhan supervisor sebagai pemberi balikan dan mengabaikan kebutuhan guru sebagai penerima balikan tersebut.
  4. Ditujukan untuk tingkah laku guru akan dapat dikendalikannya.Seorang guru akan mengalami frustasi apabila ia diingatkan tenteng sesuatu kekurangan yang berada  diluar kemampuan untuk mengetasi atau memecahkannya, misalnya supervisor menegur karena tubuhnya yang pendek sehingga ia sukar menguasat kelas dengan baik. Untuk hal ini tentu gur tidak membuat hal apa – apa.
  5. Isi balikan merupakan permintaan guru dan bukan yang diadakan oleh supervisi.
  6. Tepat waktunya. Balikan akan lebih bermanfaat apabila diberikan setelah melaksanakan mengajar.
  7. Harus terkomunikasikan secara jelas kepada guru. Untuk melakukan hal ini maka guru diminta untuk mengatakan kembali apa yang menjadi target serta perhatian utamanya guna dibandingkan dengan yang dimaksud supervisor.
  8. Apabila balikan itu diberikan oleh kelompok maka guru dan supervisor harus mempunyai kesempatan untuk mencocokkannya dengan yang diberikan oleh kelompok untuk menguji ketepatan balikan tersebut. Dengan demikian dapat diketahui apabial balikan tersebut merupakan kesan satu orang atau merupakan kesan orang lain juga.
  9. Harus dapat menolong guru memperhatikan kelebihan – kelebihannya untuk mengembangkan gaya mengajarnya sendiri. Dalam hal ini perlu diberi penguetan untuk cara mengajar yang efektif tersebut.
  10. Hendaknya dimulaidulu dengan menunjukkan keunggulan – keunggulan atau segi – segi yang menimbulkan masalah baginya.
  11. Data – balikan dalam bentuk instrument observasi harus disimpan dengan baik oleh supervisor dan merupakan catatan mengenai perkembangan keterampilan mengajar guru.Sepeti kartu status pasien bagi seorang dokter yang sewaktu – waktu dapat digunakan bila diperlukan

Dari sebelas kriteria tersebut dapat disimpulkan bahwa balikan merupakan suatu cara dan alat untuk memberikan pertolongan.Sarana dalam menetapkan identitas guru, karena secara tidak langsung menjawab pertanyaan.  “Siapa sebarnya saya ini ?”

Peranan utama seorang supervisor  adalah menciptakan kerjasama yang memungkinkan pertumbuhan keahlian dan kepribadian orang yang diajaknya bekerjasama. Oleh karena itu supervisor diharapkan mampu melaksanakan fungsi mendiagnosis dan menilai, merencanakan, memberi motivasi, memberi penghargaan dan melaporkan kemajuan.


BAB VI

PENUTUP

  1. a. Kesimpulan

  1. Administrasi mencakup semua kegiatan yang dijalankan dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditentukan.
  2. Administrasi pendidikan adalah keseluruhan proses pendidikan yang mempergunakan dan mengikutsertakan semua sumber potensi tersedia yang sesuai baik personel maupuun material dalam usaha untuk mencapai tujuan pendidikan seefektif dan seefisien mungkin.
  3. Pengorganisasian seluruh personel pelayan siswa (tenaga pendidikan) menjaga sesuatu yang baik dari individu, menjamin perkembangannya, dan memperluas kesempatannya, oleh personel yang profesional, terlatih, dan mempunyai kecakapan–kecakapan hubungannya dengan pengetahuan menjadi prasyarat bagi sekolah.
  4. Seluruh bagian disekoah dilengkapi dengan peralatan yang maksimal sesuai dengan fungsi kebutuhannya sehingga personel pelayan siswa didukung fasilitas dapat mengembangkan individu secara maksimum melalui pendidikan.
  5. Pemilihan personel pelayan siswa berdasarkan kriteria: Kemampuan tekhniknya, kecakapan profesional, Kemampuan adnministrasi dan kepemimpinan, keorganisasiannya dan pelatihan akademiknya dalam dunia pendidikan.
  6. Profesi adalah suatu tipe ideal yang terikat dengan ilmu pengetahuan dan cara penerapannya, ini mengambil makna bahwa profesi selalu berkaitan dengan pengetahuan dan ketrampilan yang tentu saja diperoleh melalui pendidikan dan traning dalam kurun waktu yang relatif lama.
  7. Profesi guru menuntut tanggungjawab juga penghargaan dan garansi dari masyarakat maupun pemerintah, agar orang-orang profesional dapat bertindak secara bebas sesuai bidang keprofesiannya.
  8. Profesi guru membutuhkan otonomi dalam melaksanakan tugasnya yang diberi tanggungjawab dibidang kependidikan selalu diikuti dengan acountability, sebab masyarakat penggunakan jasa pelayanan profesionalnya selalu memberi observasi dan kontrol, maka pengakuan akan timbul pada bidang keahlian keprofesian itu.
  9. Pengakuan terhadap profesi guru bahwa adalah penting dan bermanfaat  namun selama ini dirasakan penghargaan (reward) dan penghormatan (regard) yang diberikan terhadap profesi ini agak terkebiri.

10.  Untuk mensejajarkan profesi guru dengan profesi lain dibutuhkan usaha dan kerja keras terutama dari assosiasi profesi seperti halnya PGRI.

11.  Desentralisasi adalah penyerahan wewenang dari pemerintah yang lebih tinggi kepada pemerintah dibawahnya.

12.  Otonomi adalah kewenangan untuk mengatur dan mengurus kepentingan sendiri menurut prakarsa sendiri dan aspirasi sekolah.

  1. b. Rekomendasi

Belajar dari pengalaman sekolah-sekolah di manca negara yang benar-benar mengedepankan fungsi pelayanan bagi siswa, maka tulisan ini merekomendasikan:

  1. Personel sekolah diseleksi dan setelah diterima diberi ketrampilan khusus sehingga berkemampuan memimpin dan melayani kebutuhan siswa.
  2. Memfungsikan secara benar dewan sekolah dan BP3 sebagai bagian dari keikutsertaan masyarakat dalam manajemen sekolah.
  3. Memberi pelayanan belajar pada siswa dengan standar yang terukur untuk mencapai tujuan pendidikan.
  4. Mengurus administrasi sekolah secara dinamis dan memenuhi harapan tujuan sekolah.
  5. Menyediakan fasilitas untuk seluruh staf dan pimpinan sekolah diperuntukkan melayani kebutuhan siswa, sekolah, personel, dan masyarakat.
  6. Pemerintah bersama legislatif dalam menetapkan alokasi anggaran sekolah berdasarkan usulan kebutuhan sekolah.


KEPUSTAKAAN

Burton, William H. dan Leo J. Brueckner (1955). Supervision A Social Process. New   York: Appletton Ceatury Crofts Inc.

Bolla, John J. (1984). Supervisi Klinis. Jakarta: P3T Depdikbud Dikti.

Cogan, Moris L. (1980). Clinical Supervision. Boston: Houghton Miffin Company.

Depdikbud. 1983. Program Akta Mengajar  V-B Komponen Bidang StudiTeknologi Pengajaran. Buku Modul II. Profesionalisasi Jabatan Guru Depdikbud. Jakarta.

Gorton, Richard A. (1976). School Administration Challenge and Opportunity For Leadership. Iowa: Wm. C. Brown Company Publishers.

Harris, Ben M. (1975). Supervisory Behavior In Education (Second Edition). New Jersey: Prentice Hall Inc.

Hummel, Dean L. dan Bonham, JR., SJ (1969).  Pupil Personel Services in Schools Organizatin and Coordination. New YorK: Rand McNally and Company.

Nurtain (1989). Supervisi Pengajaran Teori dan Praktek. Jakarta: Depdikbud Dirjen Dikti PPLPTK.

Mohrman, Susan A. dkk. (1994). School Based Management Organization For Hight Performance. San Fransisco:Jossey Bass Publishers.

Makmun, Abin Syamsudin (1996). Pengembangan Profesi dan Kinerja Tenaga Kependidikan (ADM 728) Pedoman dan intisari perkuliahan  pada program Doktor Administrasi Pendidikan Pascasarjana Universitas Pendidikan Indonesia Bandung. Untuk kalangan sendiri, tidak diterbitkan.

Oliva, Peter  F. (1984). Supervision For To Day’s Schools (Second Edition). New York: Longman.

Presiden RI (1999). UU No. 22 Tahun 1999 Tentang Pemerintahan Daerah. Jakarta Sinar Grafika.

Presiden RI (1989). UUSPN No. 2 Tahun 1989 Tentang Sistem Pendidikan Nasional. Jakarta: Armas Duta Jaya.

Rifai, M. (1972). Administrasi dan Supervisi Pendidikan. Bandung: Baru.

Sutjipto dan Mukti, Bashori (1992). Administrasi Pendidikan. Jakarta: Depdikbud Dirjen Dikti.

Sergiovanny, Thomas J. dan Starratt, Robert J (1983). Supervision Human Prespectives. (3rd Edition). New York: McGraw Hill Book Company.

Snyder, J. K. Anderson (1986). Managing Produvtive School Toward an Ecology. New York: Academic Press College Division.

Sutisna, Oteng (1966). Teacher Organizations and Profesionalizations of  Public School Teachers. Makalah dipresentasikan dihadapan Dr. H. M. Vollmer di Stanford University. Makalah tidak diterbitkan.

Wiles, Kimbal (1955). Supervision For Better School. New Jersey: Prentice Hall Inc. Englewood Cliffs.


Sambutan Ketua STAI Siliwangi Bandung

Untuk membantu mahasiswa memperdalam materi perkuliahan tentu diperlukan tersedianya buku bacaan khususnya berkaitan dengan mata kuliah yang diterima mahasiswa. Salah satu mata kuliah pada jurusan Tarbiyah STAI Siliwangi Bandung adalah administrasi pendidikan merupakan salah satu Mata Kuliah Dasar Kependidikan (MKDK) yang mendukung pemahaman bagaimana mengelola sekolah dengan baik. Administrasi dan kebijakan pendidikan mencakup proses perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan evaluasi sebagai bagian yang terintegrasi dalam manajemen pendidikan, hal ini penting untuk diketahui oleh para mahasiswa yang dipersiapkan menjadi guru.

Inisiatif pengadaan diktat mata kuliah administrasi pendidikan oleh para dosen pembina untuk memenuhi kebutuhan mahasiswa patut dihargai dan disambut secara positif dengan baik, karena akan menambah khasanah maupun wawasan bagi para dosen, mahasiswa juga bagi lembaga pendidikan tempat mahasiswa menuntut ilmu pengetahuan.

Demikian sambutan ini disampaikan dan diucapkan terimakasih kepada dosen sebagai penulis diktat mata kuliah administrasi pendidikan dengan harapan semoga bermanfaat bagi para dosen maupun mahasiswa dan senantiasa disempurnakan sesuai tuntutan dan perkembangan jaman. Semoga Allah SWT memberkati amal usaha kita. Amiin.

Bandung, 20  September 2000

STAI Siliwangi Bandung

Ketua,

H. A. Sasmita Effendy, SH


Kata Pengantar

Mata kuliah administrasi pendidikan dan profesi kependidikan merupakan salah satu mata kuliah Mata Kuliah Dasar Kependidikan (MKDK) yang mendukung pemahaman terhadap administrasi dan kebijakan pendidikan. Pengalaman menunjukkan keefektifan suatu lembaga pendidikan atau sekolah seringkali menjadi masalah pendidikan  akibat dari kebijakan yang tidak tepat, oleh karena itu perlu ada pembahasan yang mendalam berkaitan dengan keefektifan institusi pendidikan.

Untuk memperkaya khasanah pemahaman mengenai administrasi dan profesi pendidikan sekaligus memenuhi salah satu komponen MKDK diperlukan referensi baik berupa buku maupun diktat perkuliahan untuk membantu mahasiswa menambah pengetahuan mengenai administrasi dan profesi pendidikan, oleh karena untuk memenuhi tuntutan tersebut maka diktat perkuliahan ini disajikan kepada mahasiswa.

Penulis diktat perkuliahan ini menyadari sepenuhnya bahwa penyajian dalam diktat ini masih perlu penyempurnaan, oleh karena itu penulis dengan lapang hati menerima kritik dan saran untuk perbaikan diktat ini. Kemudian ucapan terimakasih penulis sampaikan kepada Ketua STAI Siliwangi Bandung Bapak H. A. Sasmita Effendy, SH yang memberi arahan dan sambutan yang positif atas kehadiran diktat ini dengan, dan juga ucapan terimakasih kepada semua pihak yang telah memberi kontribusi atas terselesaikannya diktat ini. Semoga Allah SWT memberkati amal usaha kita. Amiinn.

Bandung, 20  September 2000

Dosen pembina mata kuliah

Administrasi Pendidikan

STAI Siliwangi Bandung

Drs. Rochidin Wahab, MPd.


Daftar Isi

Kata Sambutan………………………………………………………………………………………………………… i

Kata Pengantar………………………………………………………………………………………………………… ii

Daftar Isi………………………………………………………………………………………………………………… iii

BAB I                                                                                                                              PENDAHULUAN

  1. Pengertian dan Dasar Administrasi Pendidikan………………………………………. 1
  2. Ruang Lingkup Administrasi Pendidikan………………………………………………. 5
  3. Tujuan Mata Kuliah Administrasi Pendidikan………………………………………… 5
  4. Pengorganisasian Sekolah……………………………………………………………………. 6
  5. Tim Administrasi Sekolah……………………………………………………………………. 7
  6. Pengelolaan Murid……………………………………………………………………………… 8
  7. Pengelolaan Personalia Sekolah…………………………………………………………… 17
  8. Pengelolaan Keuangan Sekolah…………………………………………………………… 18
  9. Pengelolaan Perlengkapan…………………………………………………………………… 19
  10. Pengelolaan Hubungan Sekolah dengan Masyarakat………………………………. 22
  11. Konsep Profesi………………………………………………………………………………….. 24
  12. Pengertian Profesi……………………………………………………………………………… 26
  13. Ciri-ciri Profesi………………………………………………………………………………….. 27
  14. Guru sebagai suatu Profesi………………………………………………………………….. 30
  15. Faktor-faktor Profesionalisasi Jabatan Guru………………………………………….. 34
  16. Pembinaan dan Pengembangan Profesi Guru………………………………………… 35
  17. Peran Konflik dalam Setting Profesionalisasi Guru………………………………… 40
  18. Otonomi Profesi Pendidikan……………………………………………………………….. 42

BAB II    PENGELOLAAN SEKOLAH

BAB III   PROFESIONALISASI KEPENDIDIKAN

BAB IV   DESENTRALISASI PENDIDIKAN DAN PEMBERDAYAAN SEKOLAH

1.      Desentralisasi Pendidikan…………………………………………………………………….. 46

2.      Standar Mutu melalui Kebijakan Desentraslisasi Pendidikan……………………. 48

3.      Keunggulan dan Hambatan Pelaksanaan Desentralisasi Pendidikan………….. 50

4.      Konsep Dasar Manajemen Berbasis Sekolah…………………………………………… 52

5.      Konsep Sekolah………………………………………………………………………………….. 53

6.      Keefektifan Sekolah……………………………………………………………………………. 54

7.      Pemberdayaan Sekolah………………………………………………………………………… 56

8.      Dukungan Masyarakat…………………………………………………………………………. 57

9.      Paradigma Manajemen Berbasis Sekolah……………………………………………….. 59

10.  Strategi Manajemen Berbasis Sekolah……………………………………………………. 60

11.  Sekolah Berkemampuan Unggul…………………………………………………………… 61

12.  Akuntabilitas………………………………………………………………………………………. 63

13.  Faktor-faktor Penentu Kinerja Sekolah………………………………………………….. 64

14.  Penjadwalan……………………………………………………………………………………….. 66

BAB V    SUPERVISI PENDIDIKAN

  1. Tujuan Supervisi Pendidikan……………………………………………………………….. 69
  2. Prinsip Supervisi Pendidikan……………………………………………………………….. 70
  3. Pertumbuhan Jabatan…………………………………………………………………………. 70
  4. In-Service Education………………………………………………………………………….. 73
  5. Pre Service………………………………………………………………………………………… 75
  6. Supervisi dan Profesionalisasi Jabatan Guru………………………………………….. 76
  7. Tugas Supervisi Pengajaran…………………………………………………………………. 77
  8. Supervisi Klinis…………………………………………………………………………………. 78
  9. Karakteristik Supervisi Klinis………………………………………………………………. 79
  10. Tujuan Supervisi Klinis………………………………………………………………………. 80
  11. Perhatian Utama dan Kebutuhan Guru…………………………………………………. 81
  12. Kriteria dan Teknik……………………………………………………………………………. 83

BAB VI   PENUTUP

  1. Kesimpulan……………………………………………………………………………………….. 87
  2. Rekomendasi…………………………………………………………………………………….. 88

KEPUSTAKAAN…………………………………………………………………………………………………. 89


Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s

Follow

Get every new post delivered to your Inbox.

%d bloggers like this: